Benefits – Incentive Pay – Variable Vergütung

Benefits – Incentive Pay – Variable Vergütung

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Hans-Harald Engels Hans-Harald Engels Premium

Vorstellung

Guten Tag, gerne bin ich Mitglied in dieser Gruppe.

Auf meiner Homepage: http://www.hans-harald-engels.de finden Sie weitere Informationen zu meiner Person.
Unter https://www.i-talk24.net/web/bac834d150 können Sie mein Angebot hören.

Mein Lebens- und Arbeitsmotto lautet: "Man darf nur das lehren, was man auch leben kann." (Albert Schweitzer)

Seit Jahren führe ich Seminare in mittelständischen Unternehmen durch und will diesen Bereich weiter ausbauen. Auf meiner Homepage finden Sie zahlreiche Referenzen, die meine Qualifikation bestätigen.

Freundliche Grüße
Hans-Harald Engels
Seminare mit Herz + Hirn

Ralf Spickermann Ralf Spickermann PremiumModeratorXpert

Gehaltspunkte trotz sinkender Konzerngewinne. Dax-Chefs verdienen im Schnitt 3,3 Mio Euro

Laut der Deutschen Schutzversicherung für Wertpapierbesitz (DSW) und der Technischen Universität München verdienen Top Manager 53 mal so viel wie ein durchschnittlicher Angestellter eines Dax-Konzerns.
Die Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz e.V. (DSW) hat erneut in Zusammenarbeit mit dem Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre und Controlling der Technischen Universität München ihre Studie zur Vorstandsvergütung veröffentlicht. Hauptgegenstand dieser Untersuchung, die sich mittlerweile als Standardwerk etabliert hat, ist, neben der Analyse der Vergütung der DAX- und MDAX-Vorstände, eine Einordnung in den internationalen Kontext. Im Schnitt verdienten Dax-Vorstände 2013 3,3 Mio im Jahr, 2012 lag die Vergütung bei 3,2 Mio, das entspreche einer Erhöhung von 4 Prozent. Die Erhöhung von 2011 auf 2012 lag bei 2,5 Prozent. Dass die Vergütung ansteige sei vor dem Hintergrund sinkender Gewinne erstaunlich, so die Experten. Sie wollen Aufsichtsräte weiter ermahnen, ihre Verantwortung für eine angemessene Vergütung wahrzunehmen. Die Bestrebungen, zu einer allgemeinen Begrenzung zu kommen, habe bislang wenig Erfolg gehabt. Vor allem bei den Festgehältern hätten viele Unternehmen draufgelegt. Für die Studienexperten bedenklich: Variable Vergütungskomponenten wie Boni würden zunehmend durch fixe Bestandteile ersetzt. So blieben Vorstandsgehälter auch dann auf hohem Niveau, wenn es die wirtschaftliche Entwicklung des jeweiligen Unternehmens eigentlich nicht rechtfertigt.

Die vollständige Studie ist abzurufen unter: http://www.dsw-info.de/DSW-Studie-zur-Vorstandsvergue.1926.0.html

Ralf Spickermann
DGFP e.V.

DGFP-Seminare zur Vergütunggestaltung: http://www.dgfp.de/seminare/jahresprogramm?no-mobile-version=2#kapitel_413

Manfred Baier Manfred Baier PremiumModerator

Effizienz der pauschaldotierten Unterstützungskasse in der Mitarbeiterbindung und Fachkräfte-Gewinnung

Zweifellos ist der betriebswirtschaftliche Nutzen der versicherungsfreien Lösung einer betrieblichen Altersversorgung der für Unternehmer wichtigste Grund und stärkste Argument für die Einführung einer pauschaldotierten Unterstützungskasse oder bAV bzw. betrieblichen Altersversorgung ohne Versicherung.

Die Frage, woraus ergibt sich die hohe Effizienz?

Die hohe Effizienz ergibt sich durch mehrere Faktoren.

1. wenn die volle Entgeltumwandlung vom ersten Euro an verzinst wird, mit einem Zins von z.B. 1,8 %, 2 % oder 2,25 ergibt sich eine deutlich höhere Ablaufleistung auch bei Kapitalzusagen im Vergleich zu Versicherungslösungen, da dort nur rd 65 % bis 70 % meist verzinst werden und der andere große Teil für Kosten, Gebühren, Gewinne etc. verloren ist aus Mitarbeitersicht.

2. Bei Rentenzusagen, die viele Unternehmer bevorzugen können Rentenfaktoren verwendet werden, die anders als von Allianz beispielsweise in einem Pressebericht dargestellt nicht mit 102 Jahren Lebenserwartung kalkuliert wird, sondern schlicht realistischer und fairer aus Arbeitnehmersicht.

Aus beiden Punkten ergeben sich signifikant und mehr als spürbar höhere Leistungen für den Mitarbeiter.
Um diese Leistungen zu erreichen müssten sowohl privat als auch bei einem anderen Unternehmer deutlich mehr Gehalt aufgewendet werden, falls dies im Rahmen der steuerlichen Beschränkungen überhaupt möglich sein sollte.

3. Ein Hauptfaktor für die Mitarbeiterbindung ist aber der Arbeitgeberzuschuss.

Während bei einer Versicherung der häufig mit 20 % f3estgesetzte Arbeitgeberzuschuss zum Einen unmittelbar in den Versicherungsvertrag läuft und zum Anderen aus Arbeitgebersicht, sofort und unwiederbringlich abfließt, ist der Nutzen für den Arbeitnehmer nicht allzu hoch.

Während bei einer durchschnittlichen Versicherung das eingezahlte Kapital einer Studie entsprechend durchschnittlich nach 14,5 Jahren bis teilweise erst 20 Jahren wieder zur Verfügung steht, verkürzt sich diese Zeitraum bei einem 20 % Zuschuss um ein paar Jahre. Ist für viele Arbeitnehmer aber immer noch unbefriedigend und wenig Anreiz.
Bei Versicherungsfreien Systemen wird der Zuschuss oft höher, regelmäßig zwischen 40 % und 70 % angesetzt, teilweise auch unterschiedlich für bestimmte Mitarbeitergruppen.
Der Vorteil, es ist im ersten Schritt nur ein Versprechen. dieses führt zu Aufwendungen, ohne dass eine Rückstellungsbildung notwendig wird und damit zu Steuervorteilen. Im Ergebnis also zu einem Liquiditätszufluss, statt einem Liquiditätsabfluss wie bei der Versicherung.
Scheidet der Mitarbeiter innerhalb 5 Jahren aus, verfällt der Anspruch vollständig, ohne dass die Steuervorteile die bereits realisiert wurden zurückgezahlt werden müssen.

Diese stehen anderen Mitarbeitern zur Verfügung. Durch Steuervorteile und Fluktuationsgewinne und der Tatsache des fehlenden Liquidtätsabflusses ist hier ein spürbarer Arbeitgeberzuschuss betriebswirtschaftlich leicht darstellbar aus Unternehmersicht und höchst effizient und motivierend aus Arbeitgebersicht..

Ergebnis,
Im Rahmen eines von Mitarbeitern geschätzten und als effizient empfundenen Vergütungssystem ist ein versicherungsfreier Durchführungsweg ein gewichtiger und spürbar positiver Faktor.

Nürnberg, Juli 2014

Manfred Baier
Wirtschaftsprüfer
Steuerberater

Gunther Wolf Gunther Wolf PremiumModerator

“Weiche”, qualitative Zielvereinbarungen: Muster, Praxislösungen

“Weiche”, qualitative Zielvereinbarungen stellen Führungskräfte oftmals vor große Herausforderungen.

Ein Kollegin hat diesem Thema nun verstärkte Aufmerksamkeit gewidmet und für einige Möglichkeiten, qualitative Ziele nachvollziehbar zu formulieren und zu vereinbaren, Musterlösungen zusammengestellt.

Diese realen Praxis-Beispiele und Musterlösungen sind lediglich als Ansatzpunkt für Ihre weiterführenden und unternehmens- bzw. situationsspezifischen Überlegungen zu verstehen.

Wenn Sie diese haben möchten, senden Sie mir bitte kurz eine Nachricht an info@wiog.de.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf
http://gunther-wolf.de
Moderator der Gruppe / http://variable-verguetung.de