Only visible to XING members.

Conflictos laborales e ideas para solucionarlos

This content will be displayed once you're logged in.
Javier Vázquez Poveda Javier Vázquez Poveda Moderator

Hola Enrique, echo de menos un detalle en tu planteamiento. ¿Existe un Comité de Empresa en el ejemplo que propones?.

Muchos de los problemas provienen precisamente de que los Empleados, Trabajadores, Plantilla,... (aquí la PNL tendría algo que decir según el término que empleemos) no tienen una Representación Legal en la Empresa.

Las Relaciones Laborales siempre son desiguales, pero si la parte más Débil (el Trabajador) no tiene una RLT (Representación Legal de Trabajadores) son todavía más desiguales.

Es hora de que las Empresas dejen de ver a los Sindicatos de Trabajadores como un enemigo. De hecho, en mi país, mi Sindicato está realizando Reuniones con Centrales de PYMEs para llegar a Acuerdos para reactivar la Economía (no hay que olvidar que el tejido productivo está compuesto mayoritariamente por pequeñas y medianas empresas).

Sin que sirva de precedente, en mi Empresa ya están Creados los siguientes Comités Paritarios (Empresa-RLT): Salud, Igualdad y Formación. Y estamos llegando a Acuerdos que benefician tanto a la Empresa como a los Trabajadores.

Mi opinión personal es que con Sindicatos fuertes y responsables, se pueden llegar a Acuerdos Sectoriales que reducirían considerablemente los Conflictos Particulares de cada Empresa.

Salu2.0, Javy

Raquel Torres Serrano Raquel Torres Serrano

Estimados amigos, he leído sus apreciaciones y me parecen muy oportunas, considero por experiencia que el personal debe involucrarse permanentemente en su empresa, sin la necesidad de crear sindicatos, ya que los mismos generalmente solo buscan la reivindicación de derechos personales de los trabajadores e imponer sus premisas antes de buscar el bien común entre las dos partes, el empresario y el trabajador (entendiéndose también al personal administrativo).
Considero que realizar reuniones por áreas de trabajo, buscando siempre opiniones y sugerencias para mejorar los procesos internos de la compañía con el fin de crear nuevas estrategias, ayudan al comprometimiento así como también a la fidelidad del trabajador con su compañía, muchos nos sorprendemos con sugerencias que vienen dados por los que a veces nunca son consultados y que sabiéndolos poner en practica ayudan a mejorar los sistemas establecidos, y que en muchos casos pasan desapercibidos por los ejecutivos , mas no por aquellos que viven el día a día del trabajo operativo de la organización o de aquellos que están en contacto con los clientes, a quienes por lo general les son manifestadas las sugerencias, las inconformidades o las felicitaciones por un servicio o producto Saludos
Raquel

Javier Vázquez Poveda Javier Vázquez Poveda Moderator

Querida Raquel, mientras los Sindicalistas de América Latina están asesinados o en ´vías de serlo', los Sindicalistas de Europa no nos queda más remedio que respetar y apoyar su lucha.

NO seré yo para decirles cómo tienen que hacerlo.

FRANCISCO JOSE GIL LOPEZ FRANCISCO JOSE GIL LOPEZ

Desde luego el nivel de reflexión en el foro es muy interesante, y es por ello que hablanto en términos de conflictos laborales sea de la índole que sean , cuando existen en un número elevado lo primero que pienso es en una comunicación ineficiente. Como bien dice ENRIQE, favorecer la comunicación asertiva es fundamental, sin embargo para ello es VITAL, la ACTITUD que muestra la GERENCIA Y EQUIPOS DIRECTIVOS. Actitud entedida como el conjunto de creencias y valores que ponen de manifiesto en el día a día de una organización.

He leído en enlace de Javier en cuanto se refiere al "Circulo de Calidad", y también estoy deacuerdo en esa metodología de trabajo porque tiene un sentido más allá del trabajo en sí mismo que se realiza, tiene un aspecto más profundo que voy a explicar.

EN PNL hay una teoría para mí importantísima llamada "Los Niveles lógicos y Neurológicos" que interviene en los procesos de Aprendizaje, cambio, y comunicación, y dice que cualquier SISTEMA ya sea orgánico, mental, grupal, EMPRESARIAL, etc. está organizado en Niveles que además son jerárquicos y que organizan toda la información que entra en el mismo para ser procesada. Estos niveles desde el que tiene menor poder en la jerarquía hasta que el que dispone del máximo poder son AMBIENTE-CONDUCTAS-CAPACIDADES-CREENCIAS Y VALORES-IDENTIDAD-TRANSPERSONALIDAD Y ESPIRITUALIDAD.

Es decir una CREENCIA que sostenga una persona, es capaz de movilizar o anular el que se desarrollen en nosotros o en una organización CAPACIDADADES, que van a permitir COMPORTAMIENTOS O CONDUCTAS, en el AMBIENTE. Por tanto si yo no creo que lo que dice mi Superior además no lo discuto porque es un hombre que no favorece la comunicación ASERTIVA, y cada vez que opino me tira por tierra las ideas ; Yo como indiviudo al no creer no desarrollo todo mi potencial y además lo que yo creo es completamente diferente de lo que cree mi superior generando ya conflictos personales y determinados estados emocionales.

Si tiene poder una CREENCIA imaginar la IDENTIDAD, en este caso quién somos como ORGANIZACION, el poder que tiene sobre el resto de los niveles. Ya que va a movilizar y se van a generar Valores y creencias que dan forma a esa Identidad.

¿dónde está el problema en una gran mayoría de conflictos? Pues que no se ha definido correctamente una IDENTIDAD grupal y además no se ha trasladado a la organización. Eso que llamamos EQUIPO. No se comparten ni los Objetivos, ni la forma de llevarlos a cabo, ni los valores, ni la forma de pensar, y ¿porqué?,

Cuando un grupo de personas trabaja activamente en buscar una solución a un problema en la empresa, y lo hacen de mutuo acuerdo y entre todos están conformes, significa que todos ACEPTAN que es la mejor solución, que lo que CREEN es lo que va a funcionar y lo que VALORAN es lo mismo. En ese momento se ha creado una CONGRUENCIA a la hora de actuar , validada por todo el grupo. Lo más sensato desde luego por parte de un ¿Líder, si es que lo es?, es adoptar la decisión a la que han llegado. Ya que tiene muchísimo poder que cada caso se CREA en lo que se hace. Y la ACCION o los comportamientos para solucionar ese problema lo tienen que HACER las personas que han llegado a esa decisión.

Esto transladado a la Cúpula de una empresa Gerencia y directivos, si no se establecen CONJUNTAMENTE un Objetivo, si no definen una IDENTIDAD conjuntamente, los aspectos en los que han de creer y que han de valorar CONJUNTAMENTE, las capacidades que deberán poner en marcha CONJUNTAMENTE, así sucesivamente, ocurrirá que la persona no se integra plenamente manteniendo su identidad particular sus creencias particulares, surgiendo de aquí numerosísimos conflictos. y simplemente es que no han renunciado a su identidad personal por una identidad grupal. Y como cada persona somos únicos e irrepetibles y cada uno creemos lo que creemos, surgirán las diferencias, tensiones, stress y todas esos estados maravillosos del ser humano, que nos advierten y nos comunican cosas.

Como resumen , es muy importante la figura de la persona que escucha a cualquier ser humano en una empresa ya que su comportamiento en la misma tendrá repercusiones sin lugar a duda en el sistema que es la EMPRESA AL COMPLETO.

Saludos.

Paco Gil

Javier Vázquez Poveda Javier Vázquez Poveda Moderator

Paco, hasta hace relativamente poco, este era un 'Tip' habitual en muchas empresas:
"LOS AZOTES SEGUIRÁN HASTA QUE MEJORE LA MORAL."

Ahora, se cambian los 'Azotes' por 'Charlas Tóxicas' con resultado similar, aunque menos doloroso.

Has apuntado términos muy difíciles de precisar como Creencias, Valores,... incluso vamos ya hacia un 'Sistema de Intangibles'.
http://www.burcet.net/Agujero_Blanco/resumen_AB.htm

Y aquí es donde se estrellan todos los Proyectos en los que no contamos con la Gente, Grupo, Plantilla,... en su Elaboración. Si no establecemos una forma estable de 'Reciclaje de Información' bien sea por 'Círculos de Calidad', 'Comités de Empresa',... en donde se puedan precisar lo mejor posible los Valores, Creencias, Intangibles,... de todas la partes implicadas, todo el esfuerzo se vendrá abajo en muy poco tiempo.

Aunque ya lo he puesto en otro Hilo, he resumido el Modelo EFQM, para un Grupo-Equipo como éste:
http://nismo.googlegroups.com/web/Microdelo+DO.xls?hl=es&gda=8pLOm0EAAADphEGVHajXDvlub8HarPZ5wECNhl3lAELQtLkIFghXkAXvGXHEsQBmjN_85e-OBXYw0r71-SITVVsVHYGNk0nSAGgmbn8jOkuf_MnSIC0SkA&gsc=3lNehAsAAADjtyqcc5B1FU0zKlmqRs3Z

De dónde coloquemos los Valores, Creencias, Intangibles,... va a depender que los Procesos se Desarrollen o se Estanquen.

Javier Vázquez Poveda Javier Vázquez Poveda Moderator

Enrique, parece ser que el 'Círculo de Calidad' es la Técnica más sencilla (a pesar de su dificultad de implantación en Empresas) para empezar a solucionar muchos conflictos y no sólo los laborales.

Lo que me lleva a una derivada de este Hilo (que posiblemente haya que tratar en otro Foro) que es la posibilidad de establecer el 'Círculo de Calidad' como Modelo de Trabajo de DO.

Obviamente, el primer 'Círculo de Calidad' tiene que ser el propio Equipo Moderador. Lo que no quita para que otros Miembros de DO puedan constituirse como 'Círculo de Calidad' para un Tema o una Región Determinada.

Ya hay un esbozo de 'Círculos': América y Europa. Aunque partamos de los mismos Principios de Calidad y Excelencia en RRHH, está claro que contamos con distintas Herramientas. Lo cual no es óbice para compartir y comparar Resultados para el mutuo Aprendizaje.

Quedo a tu disposición y a la del resto de los Miembros del Grupo para Organizar esta Sugerencia.

Salu2.0, Javy