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Hallo,

ich hatte einen Gedankenaustausch via PN mit Niels Pflaeging und wir haben festgestellt, dass systemische Modelle und der Beta Kodex vieles gemeinsam haben. Ich glaube es ergänzt sich gut.

Im Zusammenhang mit Change Projekten kommt ja der Faktor Mensch mit all den Facetten wie z.B. Selbstbild, Kompetenz, Möglichkeit und Willen Prozesse und Organisationen erfolgreich zu gestalten zum Tragen.

In einem Artikel habe ich das Thema: "Probleme und wie wir mit Erfolg neue Probleme generieren" im Zusammenhang mit "vernetztem Denken" im Kontext von Problemen in Projekten beleuchtet.

Die dargestellte Moderation ist eher ein Thema, der systemischen Organisationsentwicklung, also der Begleitung von Veränderungsprozessen in Unternehmen. Da bin ich dann als Berater eher Prozessberater und unterstütze das Unternehmen, darin passende Antworten und Strategien zu entwickeln. Systemische Beratung heisst sehr tief zu gehen, mit Hinterfragen der Denk- und Verhaltensweisen in der Organisation und den erzielten Auswirkungen.

Klar ist in jedem Fall, dass es Dringlichkeit auf Seiten der Organisation gibt die Probleme zu lösen.

Wie gehen Sie als Fachexperte für den Beta Kodex vor? Moderieren Sie in ähnlicher Weise, oder wie gehen Sie vor? Welches Modell der Veränderung leitet Sie?

Was meinen Sie zum Einsatz von "Visualisierung von Zusammenhängen und der Auswirkungen" über Flip Chart oder mit SW Unterstützung bei der Gestaltung von Veränderungsprozessen im Sinne eines Beta Kodex?

Link zu den Artikeln: http://www.systemische-unternehmensberatung-und-coaching.de/...

Mit besten Grüßen,

Christoph Schlachte

Lieber Herr Schlachte,

Schön, dass Sie unseren Dialog hier ins Forum verlegt haben.
Ich denke, hier gehört er hin.

ich hatte einen Gedankenaustausch via PN mit Niels Pflaeging und wir haben festgestellt, dass systemische Modelle und der Beta Kodex vieles gemeinsam haben. Ich glaube es ergänzt sich gut. Ja, durchaus. Der Beta-Kodex IST systemisch. Aber nicht jede systemische Organisations-Entwicklung geht konform mit dem Beta-Kodex. Warum? Da habe ich so meine These: Letztlich sind die systemischen Organisationsentwickler einfach nicht bereit, sich für eine klare Zielvorstellung (eine "systemische Organisation", wie sie der Beta-Kodex bezeichnet) zu committen. Dem entspricht auch die oft beobachtbare Haltung der Systemiker, nach der "Systemiker keine Stellung beziehen" sollen oder wollen. (Letztlich aus meiner Sicht ein unerträglicher Mangel an Courage)
Der Beta-Kodex ist da ganz das Gegenteil: Er bezeichnet eine klare Position. Er ist nicht wischiwaschi. Er grenzt Beta von Alpha ab und sagt klar: Beta ist richtig, Alpha ist eine inadäquat, passé, obsolet.
Aus meiner Sicht gehen systemische Denke und Beta-Kodex natürlich gut zusammen, aber ich würde mir auch wünschen, dass die Systemiker mal Stellung beziehen würden nicht nur zu VORGEHENSWEISEN (dem WIE man Dinge tut), sondern auch dazu WOHIN man Organisationen führen will mit systemischer OE.
Meine Vermutung: Die sogenannten Systemiker schielen da gerne auf den schnöden Mammon und lassen sich von ihrer Methodenbegeisterung treiben ("Ich liebe Aufstellungen" usw.), anstatt Organisationen zu helfen, das Richtige zu tun.

Im Zusammenhang mit Change Projekten kommt ja der Faktor Mensch mit all den Facetten wie z.B. Selbstbild, Kompetenz, Möglichkeit und Willen Prozesse und Organisationen erfolgreich zu gestalten zum Tragen. Ja. So weit klar.
Ich würde allerdings nicht von Change-Projekten sprechen.
Ich halte traditionelles Change-Management (nach Doppler undwiesiealleheissen) für ziemlichen Humbug.
Da soll mit mit Projektmanagement-Denke Veränderung betrieben werden - das ist derartig verwegen und unangemessen, das geht eigentlich auf keine Kuhhaut. Denn: Etwas so Komplexes wie Veränderungsprozesse mit dem letztlich immer mechanistisch-reaktiven Projektmanagement-Tralala angehen zu wollen, wie soll das gehen?
Und aus meiner Sicht steckt schon im Begriff des "Change-Projekts" das Problem drin.
Meiner Ansicht nach ist der Begriff Change-Initiative besser... aber bitte nicht mit Projektmanagement-Methoden!

Was meinen Sie, Herr Schlachte?

In einem Artikel habe ich das Thema: "Probleme und wie wir mit Erfolg neue Probleme generieren" im Zusammenhang mit "vernetztem Denken" im Kontext von Problemen in Projekten beleuchtet. Ich vermute, da handelt es sich auch um eine Reflexion über "Projektmanagement"! ;-)

Klar ist in jedem Fall, dass es Dringlichkeit auf Seiten der Organisation gibt die Probleme zu lösen. Na ja, ich halte ja John Kotters-Veränderungs-Ansatz für Organisationen für den einzig tragbaren. Sinnvollen. Zumindest ist mir noch nichts Gleichwertiges untergekommen.
Und Kotter betont ja: Ohne Dringlichkeit geht eh nichts. Das ist der ERSTE Schritt.
Es ist also nicht ein Problem, das man lösen muss, um Veränderung zu erzielen. Sondern es ist schlichtweg der Ausgangsspunkt. Wer ohne an der Dringlichkeit zu arbeiten loslegt, andere Schritte zur Veränderung zu machen (z.B. Lösungen zu entwickeln, Dinge zu entscheiden usw.) der hat schon einen Riesenfehler gemacht und der kommt, so Kotter, wahrscheinlich nirgendwohin. Ausser dass Aktionismus und Geschäftigkeit generiert werden.

Wie gehen Sie als Fachexperte für den Beta Kodex vor? Moderieren Sie in ähnlicher Weise, oder wie gehen Sie vor? Welches Modell der Veränderung leitet Sie?Hierzu möchte ich Sie einladen, mal unsere Papers zu Beta-Kodex-Transformation zu studieren.
Insbesondere handelt es sich um diese Papers hier (alle in englischer Sprache):
http://bbtn.org//BetaCodex-DoubleHelixTransformationFramewor...
http://bbtn.org/BetaCodex-DecideToChange.pdf
http://bbtn.org/BetaCodex-TechniquesForTransformation.pdf
http://bbtn.org/BetaCodex-CellStructureDesign1.pdf
http://bbtn.org/BetaCodex-CellStructureDesign2.pdf
Auch unsere beiden auf der Netzwerk-Website dargestellten Fallstudien sind interessant, um Transformation nachzuvollziehen:
http://bbtn.org/BBTN-LogoplasteCase.pdf und http://bbtn.org//BBTN-Paradigma-Case.pdf
Die Papers habe ich diese Woche alle aktualisiert und ich finde nach wie vor, die sind ziemlich grossartig!)

Was meinen Sie zum Einsatz von "Visualisierung von Zusammenhängen und der Auswirkungen" über Flip Chart oder mit SW Unterstützung bei der Gestaltung von Veränderungsprozessen im Sinne eines Beta Kodex? Sie meinen als Visualisierungstechniken? Kann man da dagegen sein, gegen Visualisierungen?
Chris Argyris hat ja mal geschrieben: Erst wenn man Dinge visualisiert, gibt man dem anderen überhaupt die Chance, ein Argument kritisch zu hinterfragen, zu widersprechen, gemeinsam zu arbeiten.
(Das sollten sich übrigens viele Manager mal hinter die Ohren schreiben!)

Beste Grüsse und in der Hoffnung auf lebhafte Debatte,
Niels Pfläging

Lieber Herr Pflaeging,

ich finde unseren Austausch sehr inspirierend.

Gerne möchte ich auf die Punkte eingehen:
>Sie meinen als Visualisierungstechniken? Kann man da dagegen sein,
gegen Visualisierungen?
Chris Argyris hat ja mal geschrieben: Erst wenn man Dinge visualisiert, gibt man dem anderen überhaupt die Chance, ein Argument kritisch zu hinterfragen, zu widersprechen, gemeinsam zu arbeiten.
(Das sollten sich übrigens viele Manager mal hinter die Ohren schreiben!)
Meiner Ansicht nach ist der Begriff Change-Initiative besser... aber bitte nicht mit Projektmanagement-Methoden!
Change-Initiative ist ein aktiver Begriff, der auf die Zukunft gerichtet ist.
Visualisierung hat einen großen Wert. Es hat einen noch größeren, wenn es auch Zusammenhänge und Auswirkungen (wenn dann Szenerien) aufzeigen kann.

Stimmen Sie mir zu, dass es sehr selten ist, dass Sie von jemanden ausserhalb der "Beta Kodex Initiative" angesprochen werden, dass Sie eine Change-Initiative zum Beta Kodex starten sollen?

Bei mir und meinem Netzwerk passiert es eher, dass Unternehmen ein Problem präsentieren und nach Lösungsoptionen, teilweise auch nach einer Ist-Analyse nachfragen. Selten passiert: "Wir wollen nun eine systemische OE machen. Wie würdet ihr das angehen? Passen unsere Kulturen?, etc."

An der Stelle, lässt sich in der Sondierungsphase oder Auftragsklärung eine Visualisierung der Zusammenhänge ob per Flip Chart oder ich finde besser mit dem Modeler nutzen:

Von Ed Schein kommen ja die folgenden Stufen der Veränderung. Die Stufe 1 - Infragestellung - ist zentral für alle folgende Schritte. Hier gilt es die "Realitätskonstruktion" des Unternehmensproblems und Einbettung in das System sowie bisherige Lösungsversuche zu verstehen. Dieses Konstrukt in einer Visualisierung mit Wirkungszusammenhängen darzustellen kann aus meiner Sicht sehr helfen, die Auswirkung von "Alpha" oder von "Beta Kodex" für das Unternehmen klarer auf den Punkt zu bekommen und so eine Entscheidungsgrundlage zu bekommen. Möglicherweise gelingt es auch den zweiten und dritten Punkt der Stufe 1 zu berücksichtigen.

Stufe 1. Auftauen: Motivation für Veränderung schaffen
Infragestellung
Schaffung von Überlegensangst oder Schuldgefühl
Schaffung von psychologischer Sicherheit, um Lernangst zu überwinden

Stufe 2. Verändern: Erlernen neuer Begriffe, neuer Bedeutungen und neuer Standards
Nachahmung und Identifikation mit Rollenmodellen
Suche nach Lösungen und Versuch-und-Irrtum-Lernen

Stufe 3. Wiedereinfrieren:
Eingliedern in Selbstbild und Identität
Eingliedern in laufende Verhältnisse und Gruppen


Also: Auftauen mit Visualisierung auch der Wirkzusammenhänge für eine nachhaltige Change-Initiative. Was meinen Sie?

Mit besten Grüßen, Christoph Schlachte

Lieber Herr Schlachte, liebes Forum,

Stimmen Sie mir zu, dass es sehr selten ist, dass Sie von jemanden ausserhalb der "Beta Kodex Initiative" angesprochen werden, dass Sie eine Change-Initiative zum Beta Kodex starten sollen? Huch, was meinen Sie denn damit? Ich verstehe das nicht ganz, was sie meinen!
Wissen, Sie eine bestimmte Lesart dieser Frage würde lauten: "Ihre Arbeit ist so verquast und so abgehoben, theoretisch wirkend oder unattraktiv, dass sich keinn gesunder Mensch auf Beta-Kodex-Transformation einlassen würde." - Natürlich würde ich ihre Aussage NIE so deuten! :-)
Und ich gehe auch davon aus, dass sie nicht so gemeint ist.

Aber wie ist sie gemeint? Ich wäre froh, wenn sie das erläutern könnten.

Sehen sie, seit mehr als 10 Jahren arbeitet die Beyond-Budgeting-Bewegung daran, das, was wir jetzt den Beta-Kodex nennen, beschreibbar, verständlich, erfühlbar und auch realisierbar zu machen.
Ich selbst arbeite seit 2003 nur dafür. Nur daran!
Natürlich wünsche ich mir manchmal, dass MEHR Organisationen und SCHNELLER als es der Fall ist, sich auf die notwendige Veränderung einlassen würden. Aber ich kann ihnen auch sagen: Es gibt sie, die Firmen die das wollen und das angehen. Und was noch viel beeindruckender ist, das ist für mich wie weit verbreitet die SEHNSUCHT nach einer Alternative, nach Beta ist. Auch wenn bislang kaum einer "Beta" richtig kennt! Aber die Sehnsucht ist doch über all sichtbar. Ich finde eher, woran es hapert, das sind mutige Berater, die das auch anbieten, und nicht IRGENDWAS. Das sind CEOs, die sich zu dieser Veränderung committen - anstatt nur wieder und wieder zu reorganisieren, zu kürzen und zu optimieren. Es mangelt sicherlich auch noch an breit gestreuter Erkenntnis und Einsicht. Es mangelt aber auch an persönlicher COURAGE.

Passt das zu ihrer Frage?

Bei mir und meinem Netzwerk passiert es eher, dass Unternehmen ein Problem präsentieren und nach Lösungsoptionen, teilweise auch nach einer Ist-Analyse nachfragen. Selten passiert: "Wir wollen nun eine systemische OE machen. Wie würdet ihr das angehen? Passen unsere Kulturen?, etc."Ah, das ist eine ganz superspannende Aussage. Sie sagt nicht nur etwas über Ihre Kunden aus. Sondern auch über Sie als Berater.
Sehen Sie, es gibt in Alpha-Organisationen (und das sind ja die meisten) die Kultur der Schuldzuweisung, andererseits aber auch die Tendenz, bei Problemen vorschnell Lösungen zu suchen - noch bevor man das Problem auch nur annähernd verstanden (nämlich es an der Wurzel betrachtet) hat.
Weil Alpha-Unternehmen hierarchisch-mechanistisch funktionieren (und dazu planwirtschaftlich-autoritär) neigen sie dazu, die Systemische Natur von Problemen zu missachten und mechanistische Problemdeutungen vorzunehmen. Letztlich ist das wie Kurpfuscherei oder Herumdoktern an Symptomen.
(In einem Beta-Unternehmen wie Toyota fragt man bei einem Problem immer 5-mal hintereinander WARUM? und ist dann an der Wurzel des Problems. Das erfordert sysstemisches Denken und eine Beta-Haltung...)

Nun aber zurück zur Frage: Wieso kommt es, dass Unternehmen (Kunden) zu ihnen mit Problemen kommen und Lösungen wollen und sie GENAU DIES dann auch bedienen? Wieso bieten Sie als Berater ihren Kunden nicht "Problemverständnis", mit dessen Hilfe der Kunde dann selbst verändern und "lösen" kann? Oder mit dem er zumindest die wahre Dringlichkeit zur Veränderung versteht?
In meiner Rolle als Advisor gebe ich keine Lösungen vor. Ich finde, das wäre auch nicht "beratend", sondern das wäre falsch, wenn ich das tun würde. Ich helfe Organistaionen, ihre Probleme zuzuspitzen, zu verstehen, Dringlichkeit zu erzeugen und Veränderung anzugehen. Systemische! Diese Haltung erwarte ich eigentlich von jedem Berater, der sich als "systemisch" bezeichnet. Denn jede andere Haltung ist mechanistisch und unsystemisch.
Wenn Unternehmen dann Transformation machen, dann lösen sich schätzungsweise 80% der sogenannten vorherigen "Probleme" ganz von allein - man wird aber auch der wahren Probleme gewahr. Ich nenne das den Moment, wo "die Leichen aus den Schränken" kommen und die Tabus aufgedeckt und aufgelöst werden. DAS gehört zu echter Veränderung, und um diese Lernerfahrung bringt man Unternehmen, wenn man ihnen Lösungen auftischt. "Lösungen" sind ebenso Alpha wie "Management"! Und traditionelle Beratung auch.

Oder?

Sie haben noch etwas anderes, sehr spannendes geschrieben. Nämlich, dass sie nie von Kunden hören:
"Wir wollen nun eine systemische OE machen."
Nun, ich finde, DAS ist auch ganz gut so! Denn systemische OE ist ein Verfahren, keine VISION für eine leistungsfähige Organisation. Keine Zielvorstellung dessen, wo man hinwill. Es ist ein Methodenkasten. Ein Weg, wie man da hinkommt wo man will. Warum sollte ein Kunde sich ein Tool wünschen?
Ich bin mir sicher: Es gibt keinen Kunden, der "Aufstellungen" will. Es gibt nur Kunden, die Probleme haben, die man mit Aufstellungen angehen KÖNNTE. Aber die Methode ("Aufstellungen") verkaufen zu wollen, anstatt Hilfe für Kundenprobleme anzubieten, das halte ich für unprofessionell.
Der Beta-Kodex nun ist eine Zielvorstellung - eine Idee einer besseren Zukunft. TRANSFORMIEREN tut man dorthin mit, wenn sie es so nennen wollen, einem systemischen OE-Verfahren. Aber muss das den Kunden interessieren? Er will das doch gar nicht! Er will seine Alpha-Probleme lösen und in eine bessere Beta-Welt. DAS ist die Wertschöpfung. Alles andere ist Mittel zum Zweck.
Darum mein Plädoyer: Organisationsentwickler, hört auf Organisationsentwicklung verkaufen zu wollen, denn ihr macht euch lächerlich! Macht euch gefälligst eine VISION zu eigen, steht für etwas! Positioniert euch für Beta! Denn Organisationsentwicklung ohne eine solche Vision ist hohl, verlogen oder beliebig!

Oder?

Beste Grüsse,
Niels Pfläging

Lieber Herr Pflaeging,

Ihre Antwort war nicht ganz die Ebene, die ich angesprochen habe.

>Das sind CEOs, die sich zu dieser Veränderung committen - anstatt nur wieder und wieder zu reorganisieren, zu >kürzen und zu optimieren. Es mangelt sicherlich auch noch an breit gestreuter Erkenntnis und Einsicht. Es >mangelt aber auch an persönlicher COURAGE.

Das stimmt auf der einen Seite. Es braucht die Unterstützung des Top Managements. Allerdings glaube ich auch, dass viele Unternehmensmanager weiter lieber z.B. restrukturieren als sich und Ihre Organisation tatsächlich zu hinterfragen. Gleichzeitig verkaufen Standard Expertenberatungen gerne und gut Restukturierungen. Es gibt offensichtlich eine Nachfrage danach und das Geschäft läuft ohne "Gesichtsverlust" ab. Zum anderen Weg gehört Mut. Es ist unsicher, weil es ein neuer Weg wäre.

>In meiner Rolle als Advisor gebe ich keine Lösungen vor. Ich finde, das wäre auch nicht "beratend", sondern das >wäre falsch, wenn ich das tun würde. Ich helfe Organistaionen, ihre Probleme zuzuspitzen, zu verstehen, >Dringlichkeit zu erzeugen und Veränderung anzugehen. Systemische! Diese Haltung erwarte ich eigentlich von >jedem Berater, der sich als "systemisch" bezeichnet. Denn jede andere Haltung ist mechanistisch und >unsystemisch.

Das finde ich sehr sympathisch. Doch auf der anderen Seite sagen Sie "Es muss der Beta Kodex sein". Das klingt nun doch nach Expertenberatung, oder?

Ein Punkt, der sich durch Ihre Antwort zieht:

Sie haben noch etwas anderes, sehr spannendes geschrieben. Nämlich, dass sie nie von Kunden hören:
"Wir wollen nun eine systemische OE machen."
Nun, ich finde, DAS ist auch ganz gut so! Denn systemische OE ist ein Verfahren, keine VISION für eine leistungsfähige Organisation. Keine Zielvorstellung dessen, wo man hinwill. Es ist ein Methodenkasten. Ein Weg, wie man da hinkommt wo man will. Warum sollte ein Kunde sich ein Tool wünschen?
Da haben Sie recht. Ein Kunde wünscht kein Tool und aus meiner Sicht auch kein "Schlagwort wie Beta Kodex". Es freut mich für Sie, wenn Sie Interessenten haben, die aktiv auf Sie zukommen und Unterstützung auf den Weg zum "Beta Kodex" nachfragen.

Aus meiner Sicht wollen Kunden ein Problem gelöst haben. Sie interessiert im ersten Schritt nicht, welche Methode oder welches Tool dabei angewendet wird.
Kunden wollen von einem Berater in ihren Zielen verstanden werden. Systemische Organisationsentwicklung oder auch die Prozessberatung setzt an zusammen mit dem Kunden den "Ist Stand" zu "erfassen", Hypothesen über die Wirkungszusammenhänge zu bilden und gemeinsam mit dem Kunden mögliche Lösungswege zu "erfinden" und die Umsetzung zu begleiten. Die Hypothese dabei ist, dass die Organisation die Kompetenzen und Fähigkeiten hat, ihren Lösungsweg zu machen und das es gilt das "Auftauen" so zu gestalten, dass es eine Mehrheit für eine Veränderung gibt.
Für eine gewünschte und von den Managern & Mitarbeitern gemeinsam ausgearbeitete Zukunft.

Diese Zukunft oder die Ziele der Veränderung können bei systemischer Beratung auch Elemente des "Beta Kodex" enthalten. Da sehe ich nun keinen Wiederspruch.

Viele Grüße und ein gutes Wochenende.

Christoph Schlachte

Jetzt bin ich gespannt auf Wortmeldungen und Einwürfe ANDERER Gruppenteilnehmer(innen)!