CSR - Corporate Social Responsibility

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  • Dr. alberto ciglia
    Dr. alberto ciglia
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    Responsabilità sociale d'impresa e "buona gestione aziendale"
    I due articoli "RSI tra realtà e ipocrisia. "(09/03/2008, 16:14) e "Responsabilità Sociale e Management" (25/02/2008, 22:02) del Dr. Filippo Guizzardi , con la discussione che è seguita al secondo mi sollecitano a intervenire sul tema.
    Non v'è dubbio che la CSR o RSI sia stata largamente usata come strumento di marketing e promozione del brand aziendale da aziende e consulenti: sicuramente c'è molta ipocrisia in questo, comunque sempre meglio farsi pubblicità con la sensibilità sociale o ambientale che puntare sugli istinti più bassi dei consumatori come purtroppo fa ancora gran parte della pubblicità tradizionale. Naturalmente sempre se non si bara, ma questo dovrebbe essere scontato, e comunque anche smascherato e punito dagli stessi consumetori.
    Tuttavia c'è un filone di pensiero che introduce, rispetto alla visione tradizionale della RSI come un "peso" ulteriore che si introduce sulla gestione aziendale, ed è quello, sistemico ed ecologico in senso lato, che sostiene che la RSI deve essere un vantaggio, non solo pubblicitario e d'immagine, ma anche molto diretto e concreto, per l'azienda, in quanto le buone pratiche di RSI non sono e non devono essere "ostacoli" o freni per la buona gestione aziendale rispetto agli obbiettivi primari dell'azienda stessa, ma in qualche modo essere parte integrante della "buona gestione" in quanto l'interesse sociale e quello "vero" aziendale (cioè quello che persegue il successo e la sopravvivenza dell'azienda "nel tempo", e non il mordi e fuggi speculativo) tendono molto spesso (se non sempre) a convergere, al di là delle apparenze.
    Questo tema è stato molto efficacemente sviluppato qualche anno fa in un prezioso libretto dal titolo "Plus Valori" scritto in forma di dialogo dal prof. Giovanni Moro (sociologo figlio del compianto statista Aldo) e da Alessandro Profumo CEO di UNICREDIT, ed è stato incisivamente fatto proprio anche dall’Amministratore Delegato della FIAT, Sergio Marchionne nel convegno della rivista L'Industria del 22 settembre 2007.
    Molto modestamente io stesso ho trattato questo tema, con particolare riferimento al campo della Gestione Risorse Umane in ottica RSI, in occasione di un convegno a Rimini indetto dalla locale Camera di Commercio
    nel marzo 2006, dal titolo "Valorizzare le persone, Valorizzare l'ambiente" e, più di recente, nel 3° salone della RSI , "Dal dire al fare" del 27 e 28 settembre 2007 presso la IULM di Milano (con la partecipazione di circa 50 aziende espositrici e di oltre 1600 visitatori.. In tale ultima occasione ho organizzato e realizzato uno specifico workshop dedicato a "RESPONSABILITA’ SOCIALE D’IMPRESA, GESTIONE RISORSE UMANE, MERCATO DEL LAVORO – BEST PRACTICES E AZIONI POSITIVE" che ha sviluppato i concetti che seguono:

    "Nel quadro di una visione olistica della Responsabilità Sociale (la quale o è a 360° opure non è) merita un particolare approfondimento, anche da prospettive non convenzionali, il tema della Gestione delle Risorse Umane e quello, strettamente connesso, del Mercato del Lavoro. Appare chiaro come le persone che prestano la loro opera nell’impresa e costituiscono la risorsa che in qualsiasi caso è fattore critico per il successo dell’impresa stessa, ed anche quelle che ne costituiscono il mercato del lavoro di riferimento (sia in entrata che in uscita) non possono non essere primi e privilegiati destinatari di un concreto ed effettivo atteggiamento socialmente responsabile dell’impresa.
    Rispetto al tradizionale approccio generalmente utilizzato occorre però mettere correttamente a fuoco alcuni aspetti che sino ad oggi sono stati meno considerati e meno valorizzati.
    In primo luogo è necessario segnalare come in troppe situazioni esista un’impropria e incongrua identificazione tra una logica di Responsabilità sociale ed una “logica di adempimento”. Se è pur vero che, in una situazione di purtroppo ancora diffusa inosservanza ed elusione delle normative che regolano la materia dei rapporti di lavoro, degli obblighi contributivi, delle forme contrattuali applicabili, della prevenzione antinfortunistica e della promozione della sicurezza e dell’igiene del lavoro è comunque da giudicare meritevole l’atteggiamento di quelle imprese che possono dimostrare una propria completa e puntuale ottemperanza a tali normative, il concetto di Responsabilità Sociale non può certo essere confuso o limitato a quello di non violazione o inosservanza delle leggi e dei contratti.
    In secondo luogo in molte altre situazioni il concetto di Responsabilità Sociale viene applicato ad iniziative sicuramente meritorie ed apprezzabili di “liberalità” dell’impresa in favore dei propri collaboratori, delle loro famiglie, della comunità in cui essi vivono. Il riconoscimento di benefici aggiuntivi rispetto ai trattamenti spettanti, iniziative di carattere assistenziale, previdenziale, ma anche educativo, culturale, ricreativo, sportivo configurano sicuramente un atteggiamento socialmente illuminato, ma non sono necessariamente strettamente collegati ad una logica di Responsabilità Sociale in senso stretto.
    Occorre quindi andare oltre tali due inadeguate o parziali (ed in alcuni casi addirittura fuorvianti) accezioni per ricercare più autentici significati che possano costituire un reale riferimento ed indirizzo per orientare con chiarezza i comportamenti futuri di quelle imprese che vogliano scegliere di perseguire un autentico percorso di Responsabilità Sociale.
    Il primo passo in tale direzione è costituito dal recupero ed applicazione anche alla materia della Gestione delle Risorse Umane e del rapporto col Mercato del Lavoro dei concetti più generali di Responsabilità Sociale che vengono utilizzati in differenti ambiti, quale quello ecologico ed ambientale. Il concetto di consumo sostenibile delle risorse, ormai comunemente entrato nel lessico e nella dotazione concettuale di chiunque si occupi di Responsabilità Sociale è in realtà perfettamente applicabile, e va opportunamente declinato, anche rispetto a tali materie. Il concetto di Sostenibilità, o quello simile ed analogo di Compatibilità, debbono essere esplorati e sviluppati rispetto a numerosi aspetti, come quello della comunicazione interna e della trasparenza delle strategie e delle politiche aziendali, come quello della motivazione e valorizzazione (e conseguentemente della valutazione e dei sistemi di riconoscimento) delle risorse, come quello della formazione lungo l’arco della vita lavorativa e della “manutenzione dell’occupabilità”, come ancora quelli di un approccio responsabile al mercato del lavoro, sia in entrata, con corrette politiche di recruitment, di selezione e d’inserimento, sia in uscita, con l’uso, anch’esso responsabile e senza “sprechi” ed abusi, degli ammortizzatori sociali e con percorsi condivisi di sostegno alla ricollocazione.
    Il secondo aspetto da evidenziare è quello relativo all’introduzione anche in quest’ambito della logica delle “azioni positive”. Le “buone pratiche” non possono e non devono essere solo quelle relative alla non violazione delle norme, al non utilizzo di atteggiamenti discriminatori, ma devono costituire presupposto per promuovere una reale valorizzazione di tutte le potenzialità che le risorse umane possono esprimere, di un clima di ben-essere organizzativo. Ma per sfuggire alla logica “buonista” della gratuità, è altrettanto importante che tali “buone pratiche” non risultino estranee, avulse rispetto al resto della gestione aziendale, “appiccicate” a fini cosmetici, bensì organicamente integrate nel sistema di gestione finalizzato al successo dell’impresa.
    Facciamo due semplici esempi:
    1.La creazione di un asilo nido aziendale può essere una semplice forma di provvidenza sociale, l’adesione ad una moda, ma anche uno strumento funzionale ad una precisa politica di un'impresa che vuole avere nella propria organizzazione più donne, donne di talento, donne più motivate, reali opportunità di carriera in ruoli chiave, decisionali, per le donne in azienda: un’iniziativa di questo tipo deve essere quindi inquadrata e verificata rispetto ad un più ampio piano di azioni volte a rafforzare e valorizzare la componente femminile dell’organizzazione aziendale.
    2.Una politica di retention e di “appartenenza” in molti casi viene realizzata dalle aziende creando artificiose barriere tra la popolazione aziendale ed il mercato, creando un illusorio senso di sicurezza e di stabilità, privilegiando anche forzatamente carriere interne, in una oggi assolutamente anacronistica visione di “impresa = famiglia”, mentre l’interesse dell’impresa e quello dei suoi dipendenti, in un’ottica di responsabilità sociale, si dovrebbero incontrare sul cammino della formazione continua, per quella che viene definita “manutenzione dell’occupabilità” e cioè di quelle attività che mirano a mantenere la risorsa adeguata ed aggiornata rispetto alle evoluzioni dell’impresa stessa, ma anche a mantenerne adeguato ed aggiornato il valore sul mercato attraverso periodici e trasparenti“bilanci di competenze o “bilanci di carriera”.
    Contrariamente a quanto spesso fatto in passato da molte aziende, non si dovrebbe oggi pensare di tenere le proprie risorse “fuori del mercato” con un’errata interpretazione della retention intesa come monocultura aziendale costrittiva seppur apparentemente rassicurante, ma occorre coltivare una retention dinamica, basata su un rapporto “adulto” tra impresa e dipendente, sulla consapevolezza di un reciproco interesse rispetto a mercato noto e ben valutato.
    Come questi numerosissimi altri aspetti della gestione delle Risorse Umane e del Mercato del Lavoro possono essere affrontati dalle aziende in modi molto diversi tra loro: discernere ed evidenziare tra questi quelli che possono rappresentare reali punte di eccellenza, effettive “best practices”, concreti ed illuminanti esempi non di “generosità” paternalistica o mecenatistica, ma di intelligenza strategica nel coniugare interesse e successo dell’impresa e responsabilità sociale attraverso un “buona gestione”, cioè con l’uso razionale e sistematico degli strumenti oggi disponibili, evidenziando come esistano ampi ed ancora disponibili spazi per esercitare forme positive di Responsabilità tendente ad un uso sostenibile delle Risorse, alla loro valorizzazione, allo sviluppo di un grado elevato, e prolungato nel tempo, di occupabilità.
    In realtà il tema della RSI può essere compiutamente declinato in azioni positive per tutte le diverse fasi che caratterizzano il processo di Gestione delle Risorse, che possono essere, non esaustivamente, esemplificate come segue:
    •nell’approccio al Mercato del lavoro in entrata, cioè nel recruiting e nella selezione – con pratiche che non solo evitino discriminazioni nella ricerca e nella scelta delle risorse, ma anche offrano concrete opportunità a fasce più svantaggiate del mercato;
    •nell’inserimento e nello sviluppo (che spesso comprendono, con i contratti d’inserimento o con altri meccanismi analoghi, ivi compreso l’utilizzo del lavoro temporaneo, ulteriori momenti di selettività), con l’introduzione in azienda di nuovi strumenti e figure, come quella del mediatore culturale, per favorire il successo di processi di integrazione che evitino la marginalizzazione in mansioni meramente manuali di lavoratori anche qualificati provenienti da altre aree geografiche e culturali, con la valorizzazione dei percorsi di istruzione e formazione seguiti nei paesi di origine;
    •nella realizzazione di programmi di azioni positive per le pari opportunità di genere e non.
    •nell’introduzione di programmi di Diversity Management intesi come processo aziendale di cambiamento, con lo scopo di valorizzare e utilizzare pienamente il contributo, unico, che ciascun dipendente può portare per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, attrezzando al meglio l'organizzazione di fronte alle sfide e all'incertezza provenienti dal mercato esterno, attraverso la possibilità per ciascuna persona di sviluppare e applicare, all'interno dell'organizzazione, uno spettro ampio e integrato di abilità e comportamenti che riflettono il suo genere, la sua razza, la sua nazionalità, l'età, il background e l'esperienza, facendo venir meno il riferimento ad un unico paradigma di pensiero e di comportamento, e quindi tenendo contemporaneamente presenti e riconoscendo a pieno titolo qualità e orientamenti diversi;
    •nella formazione continua orientata ad una reale manutenzione dell’occupabilità, anche con momenti di periodica verifica delle competenze sia rispetto alle esigenze aziendali sia in una logica di mercato;
    •nell’utilizzo di sistemi di valutazione dei ruoli professionali e delle performances individuali, di gruppo e collettive, trasparenti, rivolti al miglioramento non solo quantitativo ma anche qualitativo delle prestazioni stesse e dei risultati, rispettosi delle differenze e diversità individuali, non esasperatamente competitivi tra singoli e gruppi, attenti a valorizzare la cooperazione per il miglior risultato complessivo nell’interesse dell’azienda e del suo cliente ed il contributo di ciascuno non solo ai risultati di breve o brevissimo periodo ma anche all’armoniosa crescita dell’azienda e delle risorse che ne fanno parte;
    •nella previsione di programmi di ri-orientamento e ri-motivazione per il recupero e la rivalutazione aziendale di personale che venga ad esprimere performances inferiori alle attese o che per ragioni attinenti le proprie condizioni di salute debba essere destinato a mansioni differenti e/o inferiori.
    •nella comunicazione aziendale trasparente, tempestiva e rivolta ai concreti aspetti della strategie, dell’andamento e della gestione;
    •nell’accompagnamento dei processi di cambiamento con azioni di coinvolgimento e supporto/riorientamento delle risorse per favorirne un più rapido ed efficace allineamento a mutate strategie, obiettivi, sistemi e soluzioni organizzative;
    •nella previsione di programmi di riconversione professionale interna ( con azioni di supporto di riorientamento e rimotivazione) che consentano il proficuo e positivo riutilizzo in azienda del maggior numero possibile di risorse che per effetto di modifiche tecnologiche od organizzative non possano più essere utilizzate dall’azienda nelle precedenti mansioni.
    •nel coinvolgimento delle risorse rispetto ai temi della sicurezza sul lavoro al di là della logica di adempimento ai dettati della legge 626, con campagne ed azioni mirate alla creazione di una reale cultura della sicurezza a tutti i livelli, all’identificazione e rimozione dei comportamenti insicuri abituali tra i lavoratori, alla promozione dei comportamenti sicuri e dei miglioramenti conseguiti negli standard di sicurezza anche con forme di incentivazione (non necessariamente solo economica) e soprattutto con forma di collaborazione attiva tra responsabili e supervisori aziendali e singoli lavoratori per la ricerca e realizzazione di soluzioni operative tali da incidere concretamente sui livelli di sicurezza e sui conseguenti andamenti infortunistici.
    •nell’utilizzo trasparente, e previsto in forma generalizzata ed assicurata a priori, di soluzioni per il supporto alla ricollocazione professionale per tutti i casi, collettivi o individuali, in cui esigenze tecnico organizzative aziendali, o situazioni di crisi o di riconversione e ristrutturazione, lavoratori a tutti i livelli debbano lasciare l’azienda sia in forma volontaria (piani di incentivazione) sia in forma coattiva ( mobilità, licenziamenti)."

    Alcuni di questi spunti sono stati sviluppati nel corso del workshop con significative testimonianze aziendali, con notevole interesse nel pubblico partecipante. Anche quest'anno in 24 e 25 settembre si terrà una nuova edizione della manifestazione "Dal dire al Fare", questa volta pfresso l'Università Statale di Milano, e io sarò ancora presente, con la mia società di consulenza OUTFIT HR CONSULTING, che ha come specifico oggetto di attività " Soluzioni e strumenti per il successo dell'impresa e la gestione reponsabile del capitale umano".
    Il lavoro che con i miei partner portiamo avanti è proprio quello di individuare e sviluppare soluzioni e pratiche che possano non solo conciliare, ma anche sinergizzare, l'interesse dell'impresa e la RSI, sulla base dell'assunto che una "buona gestione", responsabile ed ecologica, delle Risorse Umane costitusca un plus per le opportunità di sviluppo e successo dell'azienda stessa a medio e lungo termine.

    Bisogna essere convinti, convincere gli altri (ovviamente non in senso fideistico, ma con argomentazioni di tipo gestionale e organizzativo, "ingegneristico" - cioè razion ale e sistematico- , "economico", "strategico", che :
    - "LA RESPONSABILITà SOCIALE CONVIENE! ", deve convenire, perché scopo dell’azienda è generare reddito (produrre ricchezza)
    .-L’azienda non socialmente responsabile non genera ricchezza nel tempo, ma distrugge risorse
    -L’azienda che non produce ricchezza non può essere socialmente responsabile
    -L’azienda socialmente responsabile deve, prima di tutto, essere ben gestita
    -La buona gestione d’impresa è basata sulle Risorse Umane

    CHE COSA NE PENSATE???

    ALBERTO
    • 09 Jun 2008, 1:01 pm
  • Dr. Filippo Guizzardi
    Dr. Filippo Guizzardi    Premium Member
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    Re: Responsabilità sociale d'impresa e "buona gestione aziendale"
    Caro Alberto,
    Scusa se ti leggo solo adesso dopo aver atteso a lungo che il forum in italiano si animasse.

    Trovo il tuo intervento estremamente profondo e condiviso. Non essendo io della materia, non sapevo esprimere cosa doveva essere la RSI, mentre dalle esperienze personali sentivo e intuivo cosa non doveva essere.
    I miei articoli un po provocatori volevano, proprio come dici tu, sollecitare delle risposte e nuovi contributi.

    Come anche tu hai scritto, RSI dovrebbe avere come priorità l'uomo, come risorsa fondamentale e motrice, e poi anche "l'ecologia dell'azienda" non meramente realizzata con il rispetto delle normative. Mi trovo pienamente daccordo.

    Grazie per la segnalazione del libro che avrò premura di procurarmi, dopo aver finito di leggere la storia della Svizzera (in tedesco) che ho da poco cominciato. (estremamente avvincente e illuminante per capire perché la Svizzera é cosi, oggi).

    Ah, dimenticavo. Il tuo riassunto finale lo trovo geniale!

    Invito nuovi lettori a farsi avanti e dire la loro.
    Filippo
    This post was modified on 24 Jun 2008 at 01:42 am.
    • 24 Jun 2008, 01:39 am