Empleo y Personas

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    JUAN MARTINEZ DE SALINAS MURILLO
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    Cualquier tipo de discriminación es perjudicial. En el campo laboral, ayuda al retroceso del avance necesario a la hora de abrir la mente y saber ver más allá de determinados prejuicios que tienen un alto componente cultural y social que hacen mucho daño.

    Toda discriminación tiene un potente arraigo cultural difícil de eliminar aunque debemos de luchar contra ello para que de una vez contra todas cambie. Normalmente, está avalada por personas que, en el fondo, tienen miedo e inseguridad en si mismas, por una clara falta de confianza. Suelen sentirse mejor al rechazar a otras personas, pues les pone en un status superior. Pero no deja de ser un autoengaño.

    La discriminación es un estado que se expande muy rápidamente, aprovechando la falta de opinión personal o la necesidad de pertenecer a un grupo social. En casos, se trata de un buen lavado de cerebro, del que es difícil salir.

    La solución viene dada por una clara tolerancia cero, penalizando cualquier acto que defienda esa discriminación. De no hacerse, terminará por ocasionar daños personales y/o materiales, convirtiéndose en un grave veneno social.

    Desgraciadamente, la discriminación por edad en la selección de los candidatos sigue existiendo.

    Cuando las empresas tienen necesidades de personal deben elaborar en primer lugar el perfil del puesto, indicando los requisitos imprescindibles que debe tener el candidato. El perfil debe hacer referencia a los estudios, conocimientos, experiencia, herramientas, capacidades, actitudes, aptitudes, etc. que debe tener el candidato acorde para ocupar esa posición. Si en este detallado perfil no se hace ninguna referencia excluyente en referencia a edad ni sexo del candidato, cualquier persona con los requisitos requeridos será válida. Lo importante es que valga para el puesto y aporte algo a la empresa y no cuantos años tiene o si es hombre o mujer. O al menos así lo pienso yo.

    Hoy en día no hay motivos objetivos que sostenga el no elegir a un candidato que cumple el perfil por el hecho de si lleva falda o pantalón.

    Luego las discriminaciones por edad no tienen justificación a no ser que se deje claro en el perfil. Por ejemplo, si es requisito imprescindible tener 10 años de experiencia en determinado puesto, está claro que una persona de 22 años de edad no cumplirá el perfil por motivos obvios, sin embargo, habrá que asegurarse que hay profesionales que cumplen el mismo. Porque imaginemos que ese requisito excluyente es irreal y hace que una vez comenzado el proceso de selección tengamos que flexibilizar el mismo y al final quedarnos con un candidato que tenia dos años de experiencia. En este caso se estaría discriminado por la edad por la mal definición del perfil. Un recién licenciado de 22 años podría haber cumplido el requisito con la flexibilización.

    Es mas nunca hay patrones claros ni categóricos porque podemos tener recién licenciados universitarios con 35 años y personas con 10 años de experiencia con 26 años si comenzaron a trabajar desde muy jóvenes; todo depende como se quiera mirar.

    Y si por ejemplo, para un puesto de trabajo se pide como requisito excluyente que sean recién licenciados en determinada rama académica, que más da que el recién licenciado tenga 22 ó 37 años porque eso no es relevante en la oferta. Las circunstancias personales de cada persona son un mundo a parte y no podemos juzgarlas según nos plazca a los entrevistadores y a los empresarios, sin recoger toda la información al respecto para poder sacar conclusiones categóricas de ningún tipo.

    Puede ser que esa persona de 37 años lleve estudiando su carrera muchos años porque se haya dedicado a vaguear o porque no pudo comenzar hasta los 32 años sus estudios universitarios por circunstancias de la vida pero digo yo ¿Qué más da? Si se ofrece un puesto junior y hay quien lo acepta, sea cual sea su edad, ¿por qué hay que discriminar por este factor?

    El problema principal radica en que a partir de los 40 años, muchos empresarios y seleccionadores de personal tienen la idea preconcebida de que a esa edad, los candidatos ya no valen profesionalmente hablando porque según ellos están en el principio del fin de su carrera profesional, sin embargo, olvidan que les quedan aproximadamente 25 años (año arriba o abajo) de vida laboral. Entonces ¿Qué pasa?

    Hay quienes son de la opinión de que a partir de los 40 años, se tiene ya un rodaje que les hace ser menos adaptables y exige mayor remuneración debido a la experiencia que tienen a su espalda. La gente con larga trayectoria profesional sabe adaptarse porque si quieren sobrevivir al mercado laboral actual que evoluciona todos los días tienen que estar con la mente abierta para continuar avanzando.

    La valía se debe de pagar de forma adecuada, porque no hay que olvidar que el incorporar personal experimentado en el puesto a una organización va a hacer que ese rodaje se realice mucho antes, siendo productivos considerablemente antes que una persona sin experiencia de ningún tipo. Si bien hay gente ambiciosa, es cierto que a partir de los 40, se suele valorar otros puntos además del salario.

    Reclutar a profesionales más jóvenes supone que, debido a su inexperiencia, pueden ser moldeados mejor y explotarlos laboralmente pagándoles muy por debajo de lo que se debería remunerar por desempeñar ese puesto. Si se actúa así, tarde o temprano, estos trabajadores verán el modus operandi de la empresa y se marcharan a la mínima oportunidad que tengan.

    Las personas mayores de 40 años también pueden trabajar y merecen una oportunidad. Incluso, por contratarles, los empresarios reciben cuantiosas subvenciones y exenciones que es un punto a tener en cuenta. No obstante, esto también es discriminación, aunque sea positiva. Puede conllevar que un profesional más joven se quede en la calle porque el mayor de 45 es más ventajoso para la empresa. En estos momentos críticos de la crisis, toda ayuda es necesaria.

    Si se descarta a un profesional de 40 años, debería ser por incumplir algún punto: no hablar ingles, falta de formación... pero no por la edad. El primer caso es por motivos objetivos y en el segundo por motivos subjetivos que no tienen justificación.

    Además no olvidéis que es muy bueno para las organizaciones tenga variedad de trabajadores de diferentes edades porque se complementan muy bien unos con otros, apoyándose los unos a los otros en sus carencias y virtudes.

    Así que ya sabéis: la edad no importa a la hora de seleccionar a los candidatos para los puestos de trabajo sino que lo que debe de contar es si cumplen el perfil o no. Como profesionales de recursos humanos, tenemos que defender esta visión aperturista y justa ante quien sea porque vuestro papel debe ser seleccionar a las personas que mejor encajen con el perfil elaborado y si no es así que os lo hagan saber desde un principio para que obréis en consecuencia.
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  • Marco Alfredo Royo Ruiz
    Marco Alfredo Royo Ruiz
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    Otra faceta de discriminación añadida a la edad es la falta de experiencia en algunas áreas de conocimiento. Por ejemplo, a un desarrollador se le obliga así a seguir a su especialidad, a pesar de que demuestra en su curriculum que ha hecho cursos de programación orientados a objetos (C++, C#, Java, .NET, etc.). Esto presenta dos problemas: la primera que estos cursos subvencionados no son títulos oficiales, y segundo que la falta de experiencia en esos campos le es un obstáculo en los criterios de selección, pues son muy contadas las ofertas que no requieran experiencia.
 
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