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  • Giuseppe Catalani
    Giuseppe Catalani    Group moderator
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    Sulla definizione giurisprudenziale del mobbing
    (TAR Campania-Napoli, sez. VI, sentenza 29.6.2009 n. 3585 - Rocchina Staiano )

    Il concetto giuridico di "mobbing", da cui può essere affetto un rapporto di lavoro subordinato, presuppone nell'accezione che va consolidandosi pur con varietà di accentuazioni in dottrina e giurisprudenza, una durevole serie di reiterati comportamenti vessatori e persecutori rivolti nei confronti del dipendente all'interno dell'ambiente di lavoro in cui egli opera, capaci di provocare in suo danno una situazione di reale, serio ed effettivo disagio, che si concreta dunque in un danno ingiusto, incidente sulla persona del lavoratore, ed in particolare sulla sua sfera mentale, relazionale e psicosomatica. L'illecito si può potenzialmente concretare con una pluralità di comportamenti materiali ovvero anche di provvedimenti, del tutto a prescindere dall'inadempimento di specifici obblighi previsti dalla normativa regolante il rapporto (Trib. Milano, sez. lav., 20 maggio 2000 e Trib. Milano, sez. lav., 11 febbraio 2002; Cass. civ., sez. lavoro, 6 marzo 2006 n. 4774).

    La sussistenza di una simile situazione deve essere desunta attraverso una complessiva analisi del quadro in cui si esplica la prestazione del lavoratore: gli elementi identificativi sono stati di volta in volta individuati nella reiterazione di richiami e sanzioni disciplinari ingiustificati o nella sottrazione di vantaggi precedentemente attribuiti, che devono registrarsi con carattere di ripetitività, sulla base di un intento sistematicamente perseguito da parte del datore di lavoro al fine di creare una situazione di seria e non transeunte sofferenza nel dipendente (T.A.R. Lazio III, 25 giugno 2004, n. 6254).

    Analogamente a quanto ricorre per i reati collegati fra di loro dalla continuazione il mobbing si deve dunque esprimere, oltre che nei singoli atti o comportamenti del datore di lavoro individuabili in concreto, nel nesso che li lega strettamente fra di loro: essi, infatti, non pervengono alla soglia del mobbing, pur restando se del caso atti illegittimi o comportamenti ingiusti, se non raggiungono la soglia della continuità e della loro particolare finalizzazione, requisiti che dimostrano la sussistenza di un disegno unitario volto a vessare il lavoratore ed a distruggerne la personalità e la figura professionale (cfr. Cassazione, Sez. lavoro 6.3.2006, n. 4774; TAR Lombardia Milano, Sez. I, 21 luglio 2006, n. 1844; idem, n. 1861/2006).

    La giurisprudenza soprattutto del Giudice del Lavoro ha, poi, approfondito ulteriormente la questione, distinguendo il "mobbing" dal "bossing", intendendosi nella prima accezione un comportamento diffuso ed attuato da parte dei colleghi dell'interessato (mobbing orizzontale) o dei suoi superiori (mobbing verticale), che si prefiggono entrambi lo scopo di isolarlo ed a renderlo estraneo al proprio ambiente lavorativo; nella seconda in una precisa strategia aziendale finalizzata all'estromissione del lavoratore dallo stesso ambiente in cui opera a titolo subordinato (cfr. Tribunale di Pinerolo - Sez. lav., 2 aprile 2004).

    Sulla base di quanto ora osservato deve concludersi che il mobbing rappresenta un vero e proprio concetto giuridico a contenuto indeterminato, essendo del tutto assente ogni indicazione sia da parte del Legislatore sia da parte della contrattazione collettiva in ordine ai parametri alla stregua dei quali accertarne o meno la concreta sussistenza e con essa l'illegittimità dei provvedimenti e degli atti ovvero anche l'ingiustizia dei comportamenti tramite i quali si manifesta.

    Tale ricognizione si esercita dunque non già alla stregua del mero sindacato esterno di quegli indici formali, ma nella ricerca degli elementi capaci di farne emergere la sussistenza e con essa gli estremi del danno e della sua ingiustizia, avuto particolare riguardo a tutte quelle condotte incidenti sulla reputazione del lavoratore, sui suoi rapporti umani con l'ambiente di lavoro, sul contenuto stesso della prestazione lavorativa.

    In detta ricerca non potrà mancare una necessaria linea di demarcazione tra l'esigenza di tutelare i lavoratori che rimangano vittime di iniziative persecutorie e la necessità di evitare l'eccessiva e patologica valutazione di ogni screzio in ambito lavorativo, che non deve comportare alcuna sanzione giuridica per qualsivoglia scorrettezza o per qualunque evento negativo occorso nel luogo di lavoro (cfr. Tribunale Cassino, Sez. lavoro, 18 dicembre 2002, secondo cui il mobbing si differenzia dai normali conflitti interpersonali sorti nell'ambiente lavorativo, i quali non sono caratterizzati da alcuna volontà di emarginare ed espellere il collega o il subordinato dal contesto lavorativo, ma sono legati a fenomeni di antipatia personale o da rivalità o ambizione).

    E" comunque incontroverso nella ricordata giurisprudenza che, per aversi mobbing, si debba accertare una serie prolungata di atti volti a soverchiare ovvero anche solo ad accerchiare o ad isolare la vittima, ponendola in una posizione di debolezza sulla base di un intento persecutorio sistematicamente perseguito; fenomeno questo non tipico dell'impiego privato, essendone stata riconosciuta la sussistenza anche con riferimento al lavoro nelle pubbliche Amministrazioni (Trib. Ravenna, 11 luglio 2002; Trib. Tempio Pausania, 10 luglio 2003).

    Concludendo l'analisi sul punto il mobbing presuppone dunque i seguenti elementi:

    a) la pluralità dei comportamenti e delle azioni a carattere persecutorio (illecite o anche lecite, se isolatamente considerate), sistematicamente e durevolmente dirette contro il dipendente;

    b) l'evento dannoso;

    c) il nesso di causalità tra la condotta e il danno;

    d) la prova dell'elemento soggettivo.

    Al fine di accreditare un'ipotesi di mobbing non è dunque sufficiente che l'interessato sia stato oggetto di trasferimenti di sede, di mutamenti delle mansioni assegnate, di richiami, sanzioni disciplinari od altro fatto soggettivamente avvertito come ingiusto e dannoso, ma occorre che tali vicende, oltre che essersi ripetute per un apprezzabile lasso di tempo, siano anche legate da un preciso intento del datore di lavoro diretto a vessare e perseguitare il dipendente con lo scopo di demolirne la personalità e la professionalità, il che deve essere poi dimostrato in giudizio secondo l'ordinaria regola dell'onere della prova che governa la richiesta di accertamento dei diritti soggettivi, non essendo sufficiente la mera, soggettiva percezione da parte dell'interessato, che abbia su tale scorta maturato un proprio radicato convincimento personale quanto alla "congiura" ordita dal datore di lavoro ai suoi danni.

    (Altalex - Nota di Rocchina Staiano)

    LaPrevidenza.it, 21/10/2009
    http://www.laprevidenza.it/news/lavoro/sulla-definizione-giu...
    • 25 Oct 2009, 6:29 pm