„Perspektiven der ‚Generation 55plus‘ in der Entwicklungszusammenarbeit“
am 24. November 2009 von 13 bis 17 Uhr
im Hauptgebäude der Landwirtschaftlich-Gärtnerischen Fakultät der Humboldt-Universität zu Berlin in der Invalidenstraße 6, in 10115 Berlin
http://www.sle-freunde.de/SLE-neues-layout/download/sle-vere...Die elektronische Form der Studie kann von der Internetseite abgerufen werden:
www.sle-freunde.de. Den Vertreter/Innen der Organisationen, die im Rahmen der Studie befragt worden sind, wird die Möglichkeit gegeben, eine kurze Stellungnahme zur Studie abzugeben sowie die Reso-nanz der Studie in ihren Organisationen zu schildern.
Im Mittelpunkt der Veranstaltung steht die Diskussion der Themen- und Fragenbereiche. Der gemeinsame Austausch soll vor allem dazu beitragen, Denkanstöße für weitergehende Umsetzungsstrategien/ Schlussfolgerungen in den Organisationen zu geben.
Der Verein bittet bis 10.11.2009 um Rückmeldung per Email an Anja Kühn (an-ja_kuehn @ yahoo.com).
Ausgewählte Themenbereiche aus der Studie und zugehörige Fragen
Strukturelle Veränderungen in der EZ
In den letzten Jahren hat sich das Berufsfeld EZ / IZ grundlegend verändert: die inhaltlichen und regionalen Schwerpunkte haben sich verschoben, neue Handlungsfelder sind entstan-den, Strukturen und Verfahren wurden angepasst, Fachaufgaben / Stellen werden zuneh-mend von lokalen Fachkräften übernommen. Damit gingen viele Veränderungen auf der ope-rativen Ebene einher. Dieser Wandel hat Konsequenzen für die auf dem Arbeitsmarkt nach-gefragten Anforderungsprofile und Kompetenzen, was die Generation 55plus vor große Her-ausforderungen gestellt hat.
Welchen Einfluss haben diese Faktoren Ihrer Meinung nach auf die Generation 55plus?
Wie kann der Verschiebung der nachgefragten Profile begegnet werden, um die beruflichen Perspektiven der Generation 55 plus abzusichern?
Welche Chancen bieten die veränderten EZ/IZ-Strukturen für die Generation 55plus und wie könnten diese besser genutzt werden?
Demografischer Wandel und Generationswechsel
Nach Schätzungen des Institutes für Arbeitsforschung und Organisationsberatung wird im Jahr 2020 jeder dritte Erwerbstätige älter als 50 Jahre alt sein. Gleichzeitig wird prognosti-ziert, das nur noch ein Drittel aller Arbeitnehmer in den westlichen Ländern vollbeschäftigt sein wird. Es ist davon auszugehen, dass dieser seit der Jahrtausendwende verstärkt wahrgenommene demografische Wandel (sinkende Geburtenraten, verlängerte Lebensdauer, veränderte Bevölkerungsstruktur) weitreichende Folgen für den Arbeitsmarkt haben wird. Unter anderem wird ein Fachkräftemangel zu erwarten sein.
Zusätzlich findet ein Generationswechsel in der deutschen EZ statt. Viele MitarbeiterInnen sind in den letzten Jahren in den Ruhestand gegangen. Hinzu kommt bei vielen Organisatio-nen ein Trend zur bewussten Verjüngung der Belegschaft.
Dem steht entgegen, dass die EZ auf Grund des breiten Spektrums an Inhalten, möglicher Arbeitgeber und Beschäftigungsverhältnisse sowie der hohen Durchlässigkeit der Branche häufig als attraktives Berufsfeld und Marktnische wahrgenommen wird, das benötigte Fach-kräfte immer wieder von selbst regeneriert. Daher scheinen viele Organisationen im Bezug auf den demografischen Wandel keinen Problemlösungsdruck wahrzunehmen.
Welche Folgen hat der demografische Wandel aus Ihrer Sicht für den Arbeitsmarkt bzw. Ihre Organisation?
Wie sollte diesem Wandel mittel- bis langfristig begegnet werden?
Wie kann Problemen einer alternden Arbeitsbevölkerung vorgebeugt bzw. begegnet werden? Wie können aber auch ihre Chancen besser nutzbar gemacht werden?
Wie stellt sich Ihre Organisation darauf ein? Gibt es ein strategisches Konzept zum Umgang mit dieser Situation?
Wie könnten personalpolitische Maßnahmen aussehen, um dem zu erwartenden Fachkräftemangel zu begegnen?
Was kann beispielsweise getan werden, um altersspezifische Fähigkeiten und Schwächen von ‚Jung und Alt‘ auszugleichen?
Wie können Modelle intergenerativen Lernens aussehen? Gibt es altersgemischte Teams, Coaching oder andere best-practice-Beispiele?
Wissen und Erfahrung der Generation 55plus
Die befragten Angehörigen der „Generation 55plus“ sehen ihre Stärken vor allem in ihrem im langen Berufsleben gewonnen Erfahrungswissen sowie im Umgang mit fremden Kulturen. Wie die Befragung ergab, wird auch von Seiten der befragten Organisationen und Unternehmen langjährige Berufserfahrung als ein Qualifikationsmerkmal durchaus geschätzt und darauf verwiesen, dass bestimmte Aufgaben langjährige Erfahrung voraussetzen und dass häufig auch die Partnerländer erfahrene Fachkräfte anfordern. Allerdings wird auch betont, dass es darauf ankommt, worin die Erfahrung besteht, wo sie erworben wurde und ob sie auch in einem möglicher Weise veränderten Umfeld eingebracht werden kann. Dies gilt ganz besonders angesichts des bereits erwähnten strukturellen und inhaltlichen Wandels der EZ.
Es scheint jedoch, dass die im Zusammenhang mit dem Erfordernis der Wissenssicherung entstandenen Probleme von den Organisationen und Unternehmen der EZ/IZ nur unzurei-chend angegangen werden. Die innerbetrieblichen Maßnahmen zur optimalen Nutzung des vorhandenen Erfahrungswissens der „Generation 55plus“ erscheinen - von Ausnahmen ab-gesehen - unter quantitativen wie auch qualitativen Gesichtspunkten verbesserungswürdig.
Welche innerbetrieblichen Maßnahmen zur optimalen Nutzung des Erfahrungswissens gibt es in Ihrer Organisation?
Wie können Wissen und Erfahrungen der Generation 55 plus besser genutzt wer-den?
Wie kann dem Verlust des Erfahrungswissens vorgebeugt bzw. begegnet werden?
Gibt es best-practice-Beispiele?
Ein effektives (nicht nur auf die Anlage von Datenbanken beschränktes) Wissensmanage-ment innerhalb des Berufsfeldes EZ/IZ, das den Austausch zwischen befristet (im Ausland) Angestellten sowie Honorarkräften/Gutachtern einerseits und dem im Inland beschäftigten Kernpersonal andererseits gewährleistet, findet nach unseren Beobachtungen kaum statt. Da die Gruppe der Selbständigen selten in Maßnahmen der Organisationen zur Wissens-vermittlung und einem verbesserten Erfahrungsaustausch eingebunden ist, hat sie sich zum Teil – dem „Selbsthilfe-Ansatz“ folgend – in Netzwerken zusammengeschlossen, um diesen Austausch (auch mit Vertretern der Organisationen der EZ/IZ) eigenständig zu organisieren.
Wie kann das Erfahrungswissen der selbständigen Fachkräfte besser ins Wissens-management der Organisationen integriert werden?
Wie können bereits bestehende Aktivitäten optimiert werden?
Personalpolitische Maßnahmen zur Erhaltung des Potenzials der FK
In den befragten Organisationen und Unternehmen findet sich – wenn auch in unterschiedli-chem Maße - eine breite Palette von Maßnahmen, die darauf abzielen, das Potenzial der „Generation 55plus“ zu erhalten und zu nutzen. Diese sind beispielsweise Fort- und Weiter-bildungsmaßnahmen (entwicklungspolitische Konzepte und Aufgabenfelder, Methoden und Tools) oder die Intensivierung der Gesundheitsvorsorge.
Festzuhalten ist jedoch, dass die genannten Maßnahmen nicht Elemente einer kohärenten personalpolitischen Strategie sind, sondern eher „ad hoc“ und mit unterschiedlicher Intensität eingesetzt werden.
Gibt es in Ihrer Organisation neben Nachwuchsförderung auch spezielle Maßnahmen zur Aufrechterhaltung des Potenzials älterer Fachkräfte (und damit der Leistungs- und Innovationsfähigkeit der Unternehmen)?
Kennen Sie erfolgreiche Beispiele für Maßnahmen zur Kompetenzsicherung der älte-ren Fachkräfte? (best practices)
Wie kann die Gruppe der freiberuflichen Fachkräfte besser in solche Maßnahmen in-tegriert werden?
Arbeitsmarkt
Große Chancen für alle Fachkräfte der EZ bietet das breite Spektrum möglicher Arbeitsver-hältnisse (befristete und unbefristete Vollzeit- oder Teilzeitarbeit oder freiberufliche Tätigkeit auf Honorarbasis, jeweils im In- oder Ausland) und die Wahlmöglichkeit zwischen unter-schiedlichen Betätigungsfeldern verschiedener Arbeit- bzw. Auftraggeber mit jeweils unterschiedlichen Anforderungsprofilen (SES, CIM, DED, GTZ, KfW, BMZ, InWEnt, NRO, Consulting-Unternehmen). Hinzu kommt die hohe Durchlässigkeit zwischen den verschiedenen Organisationen der EZ / IZ. Auch schafft das Instrument PPP eine wichtige Schnittstelle zwi-schen den Institutionen der EZ / IZ und der Wirtschaft. Dies eröffnet nicht zuletzt für ältere, erfahrene FK der EZ/IZ neue berufliche Perspektiven.
Die befragten Angehörigen der Generation 55plus und die befragten Organisationen und Unternehmen stimmen darin überein, dass Arbeitsbereiche für erfahrenere Fachkräfte vor allem in anspruchsvollen und komplexen Aufgaben, in der Regel auf hoher Interventions-ebene liegen (z.B.Transformations- und Governance-Prozesse, Evaluierungen, Beratung auf Makro-Ebene, Management komplexer Vorhaben oder Managementberatung und –fortbildung). Seniorität ist auch dort gefragt, wo es um Öffentlichkeits- und Vertrauensarbeit geht in Ländern, in denen das kulturell von Bedeutung ist.
Wie kann sichergestellt werden, dass der Generation 55plus diese Optionen weiterhin offen stehen und sie genutzt werden können?
Kann / Sollte der Informationszugang und –fluss verbessert werden?
Ein nicht unbedeutender Teil der in den letzten Jahren ausgeschiedenen Fachkräfte drängt auf den Teil-Arbeitsmarkt für Honorarkräfte und Teilzeitstellen. Hierdurch wird das Angebot erhöht mit den üblichen Folgen wie erhöhter Konkurrenzdruck und sinkende Entgelte.
Hinzu kommt, dass für die große Gruppe der selbständigen FK die unternehmensinternen personalpolitischen Maßnahmen zur Unterstützung älterer FK gar nicht oder nur sehr einge-schränkt zur Verfügung stehen. In der Regel ist es den freiberuflich Tätigen überlassen, die jeweils als notwendig erachteten Maßnahmen zu ergreifen (und ggfs. zu finanzieren).
Wie kann die Gruppe der freiberuflichen Fachkräfte besser integriert werden?
Wie können Erleichterungen für sie aussehen?
Beschäftigungsverhältnisse
Die befragten Organisationen und Unternehmen bevorzugen tendenziell befristete Vollzeit-Arbeitsverhältnisse, da sie den Erfordernissen des Berufsfeldes EZ/IZ am besten entspre-chen. Es wird eine gewisse Abneigung gegen unbefristete und auch befristete Teilzeitverträ-ge sichtbar, da dies die Organisation der Arbeitsabläufe bisweilen erheblich erschwere.
Viele Angehörige der Generation 55plus hingegen haben ein besonderes Interesse an Teil-zeitarbeit oder freiberuflicher Tätigkeit (Vergabe von Aufgaben auf der Basis von Honorar/Werkverträgen).
Wie kann man mit dieser Situation umgehen?
Wie könnten win-win-Lösungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber aussehen?
Gleichbehandlungsgesetz
Die befragten Organisationen und Unternehmen betonten, dass sie durchaus ein großes Interesse an der Beschäftigung älterer MA haben. Die Kriterien „alt“ oder „jung“ spielen keine entscheidende Rolle bei der Personalauswahl, sondern das jeweils vorgegebene Anforde-rungsprofil sei für die Entscheidung ausschlaggebend sei. Angestrebt werde aber auf jeden Fall ein „Mix“ der Generationen. Arbeitsrechtliche und bürokratische Hemmnisse verhindern
oder erschweren jedoch häufig kreative und flexible Lösungen, die die vermehrte Beschäfti-gung älterer MA fördern könnten.
Das seit August 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat dazu geführt, dass Lebensaltersstufen in Gesetzen und Tarifverträgen zunehmend durch Erfahrungsstufen ab-gelöst werden. Die Absicht des Gesetzgebers hat sich somit positiv für die „Generation 55plus“ ausgewirkt. Es hat sich allerdings gezeigt, dass jede Vorschrift, die Ältere schützt, möglicherweise Jüngere diskriminiert. Die dadurch entstandene Rechtsunsicherheit er-schwert es den Personalabteilungen, Regelungen und Vorschriften zugunsten Älterer zu entwickeln und in stärkerem Maße ältere Mitarbeiter einzustellen.
Gibt es in Ihrer Organisation Regelungen und Vorschriften bezüglich älterer Fachkräfte?
Hat das 2006 eingeführte Gleichbehandlungsgesetz Auswirkungen auf die Personal-auswahl bzw. positive / negative Folgen für diese Regelungen?
Abschluss
Zusammenfassende Vorschläge zur Verbesserung der Perspektiven der Generation 55plus
Wie kann das Wissen aus der Studie genutzt werden?
Können daraus Anregungen für Umsetzungsmöglichkeiten in den jeweiligen Organi-sationen entstehen?
Was kann die Generation 55plus (Zielgruppenebene) selbst zur Sicherung ihrer be-ruflichen Perspektiven tun?
Welche Rolle können dabei Rückkehrerforen, Vereine oder Netzwerke spielen? Wel-che anderen Institutionen sollten involviert werden?
Gibt es hierzu bereits „best-practice-Beispiele“ und wie können diese Erfahrungen besser genutzt werden?
Was und wie können die Organisationen und Unternehmen der deutschen EZ dazu beitragen (Durchführungsebene)?
Was kann auf politischer Ebene getan werden, um die Kompetenzen der Generation 55plus noch besser zu nutzen?
Dieser Artikel wurde am 04.11.2009 um 13:07 Uhr geändert.
