Human Resources

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  • Karl-Heinz List
    Karl-Heinz List    Group moderator
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    Faustregeln für die Bewerberauswahl
    Beitrag bei business-wissen.de:

    „Leider gibt es ihn nicht, den Apparat, mit dem man herausfinden könnte, wie jemand tickt, wie qualifiziert er ist und ob er erfolgreich arbeiten wird. Das Unternehmen würde von Fehlentscheidungen verschont bleiben und Kosten sparen. Die Entscheidung, wer eingestellt wird, bleibt eine Prognose. Doch mit Augenmaß und Intuition kann es gelingen, das Risiko gering zu halten…. „

    Hier weiter lesen:
    http://www.business-wissen.de/personalmanagement/personalaus...
    • 05 Dec 2011, 1:31 pm
  • Rolf Birmes
    Rolf Birmes    Premium Member
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    Re: Faustregeln für die Bewerberauswahl
    ja, das stimmt wohl.
    Andererseits ist es auch so, dass bei den Gesprächen der Bewerberauswahl oft in erster Linie über das " Können und Wissen", weniger über das "Wollen" gesprochen wird.
    Das ist etwas anstrengender, aber erfolgreicher.

    Schönen Tag und frohes Schaffen wünscht
    Rolf Birmes
    Krefeld
    • 05 Dec 2011, 1:48 pm
  • Dr. Rainer Feldbrügge
    Dr. Rainer Feldbrügge    Premium Member
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    Re: Faustregeln für die Bewerberauswahl
    Danke, Herr List. Sie weisen auf einen wichtigen Punkt hin. In einem Einstellungsinterview ist das Thema Gefühle wichtig. Ich möchte schon nachvollziehen, dass jemand auf seine Leistung stolz ist und sich über Erfolg freuen kann. (Auch über den Erfolg der Kollegen?)

    Ebenso wichtig finde ich die Themen Misserfolg, Angst, Schwäche. Wenn einem zu seinen Schwächen nicht mehr als "Ungeduld" einfällt, ziehe ich das in Zweifel. Ich frage dann gerne nach, wann zuletzt ein Projekt misslungen ist, eine Entscheidung sich als falsch herausgestellt hat, eine Begegnung mit Angst besetzt war. Wenn das Gespräch von einem Klima zugewandtem Interesses geprägt ist, öffnen sich die meisten Gesprächspartner auf diese Fragen. Der Umgang mit den nicht so tollen Ereignissen des Lebens lässt auf die Stabilität, die Gelassenheit und die Toleranz einer Person schließen.

    Der erfolgsverwöhnte High-Performer ist nicht immer die erste Wahl - oder will ich meinem Mandanten zumuten, dass der Überflieger gerade bei ihm seine erste Bruchlandung erlebt? Ich fühle mich sicherer, wenn ich Personen präsentiere, die schon Erfahrungen mit Misserfolgen nachweisen können.

    Die BIP-Kategorie "emotionale Stabilität" gibt hierzu auch eine nützliche Rückmeldung: Ein Wert im oberen Mittel weist auf eine gesunde Stabilität hin (BIP = Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung). Weit überdurchschnittliche Werte sollten schon skeptisch machen: Hat jemand, der sich als unerschütterlicher Fels in der Brandung präsentiert, die Lernfähigkeit, Misserfolge als notwendige Rückmeldung zu verstehen?

    Welche Erfahrungen haben Sie gemacht? Wie leiten Sie auf Fragen nach Gefühlen ein und halten dabei die Linie der Professionalität?

    Beste Grüße aus Nürnberg

    Rainer Feldbrügge
    • 06 Dec 2011, 3:22 pm
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  • Heiko Hoeppener
    Heiko Hoeppener    Premium Member
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    Re^3: Faustregeln für die Bewerberauswahl
    Hallo zusammen,
    gegen das Bauchgefühl spricht natürlich gar nichts, wenn es einen selten im Stich lässt.
    Nichts desto trotz gibt es auch gute Gründe nicht nur nach dem Bauchgefühl zu agieren und außerdem Teile der Bewerberauswahl zu „technisieren“. Also das Vorgehen zu strukturieren oder wie oben angesprochen z.B. auch ein Testverfahren wie BIP oder den Reflector Big Five Personality einzusetzen ("emotionale Stabilität" aus dem BIP basiert übrigens auf der Big-Five Dimension N „Bedürfnis nach Stabilität“).

    1) nicht jeder hat so ein treffsicheres Bauchgefühl und/oder jahrelange Erfahrung
    2) zeigen Sie dem Bewerber, dass Sie sich mit ihm und der zu besetzenden Position beschäftigt haben und nicht nur aus dem Bauch heraus Fragen stellen.
    3) stellen Sie sicher, dass jeder Bewerber mgl. gleich behandelt wird, auch wenn ihr Bauchgefühl ihnen nach den ersten 2 Sätzen bereits verrät „der ist es nicht“.
    …
    Ich bin mir sicher, dass Sie und viele andere das alles intuitiv und/oder im Kopf hervorragend strukturieren und konzipieren. Und so mag der ein oder andere scheinbar aus dem Bauch heraus fragen, folgt dabei aber unter Umständen einer klaren Methode…seiner eigenen oder vielleicht auch z.B. der STAR-Interviewtechnik. Für viele andere sind Fragenkataloge und/oder Testergebnissen wertvolle Hilfsmittel, um ein Interview effizient zu gestalten.

    Meiner Meinung nach schließt das Eine das Andere nicht aus… :-)
    • 06 Dec 2011, 4:55 pm
  • Karl-Heinz List
    Karl-Heinz List    Group moderator
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    Re^2: Faustregeln für die Bewerberauswahl
    Hallo Herr Feldbrügge,

    Gefühle im Interview ansprechen kann man selbstverständlich auch mit Fragen: Was war Ihr größter Flop? Aus welchen Fehlern haben Sie am meisten gelernt? Beim Anforderungskriterium "Empathie", das etwa bei Bewerbern um eine Position im Außendienst oder um eine Führungsposition ene Rolle spielt, wird man alleine mit Fragen nicht sehr weit kommen. Ich selbst arbeite häufig mit "Rollenspielen". Bei einem Verkäufer im Außendienst, ist es das Verkaufsgespräch, bei Führungskräften ist es zum Beispiel das Rollenspiel Mitarbeiter "Innere Kündigung". Blender können Sie mit Rollenspielen, bei denen Gefühle im Spiel sind, leicht entlarven.

    ich habe einen Blick auf Ihr Profil bei XING geworfen und dabei erfahren, dass Sie mit Methoden der Eignungsdiagnostik arbeiten. Wissenschaftler (Schuler, Sarges), die mit eignungsdiagnostischen Verfahren den Berufserfolg voraussagen, erzeugen die Illusion der Gewissheit. Mit naturwssenschaftlichen Methoden wollen sie den Eindruck vermitteln, dass es möglich ist, durch Messung von Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen, mit Stichproben, Skalen und Koeffizienten „sichere Prognosen“ abzugeben, wie die Diagnostiker das nennen (man beachte die Sprache!). Mit den Messergebnissen gaukeln sie eine Sicherheit vor, die es nicht geben kann, weil der Berufserfolg von Dingen abhängt, die nicht messbar und noch weniger vorhersehbar sind. Gefühle und Körpersprache kommen bei Eignungsdiagnostikern nicht vor. Wenn man die Wissenschaft beim „Vermessen der Persönlichkeit“ schon bemüht, dann sollte man auch die Erkenntnisse der Hirn- und Intuitionsforschung ( Spiegelneurone, Theory of Mind, Emotionen) nicht außer acht lassen, Einstellungs-Entscheidungen sind nicht nur rational. Jede Entscheidung brauche einen emotionalen Anstoß, so der amerikanische Neurologe Antonio Damasio, weil aus purem Verstand heraus ein Mensch nicht handeln könne.

    Ich würde schon gerne erfahren, wie Sie Eignungsdiagnostik und Gefühle unter einen Hund bringen?

    Viele Grüße aus dem Wendland
    Karl-Heinz List
    • 06 Dec 2011, 5:21 pm
  • Heiko Hoeppener
    Heiko Hoeppener    Premium Member
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    Re^3: Faustregeln für die Bewerberauswahl
    „Gefühle und Körpersprache kommen bei Eignungsdiagnostikern nicht vor.“

    Dem muss ich entschieden widersprechen!
    Die oben angesprochene Dimension „Bedürfnis nach Stabilität“ misst unter anderem z.B.
    - Wie sehr wir uns Sorgen über uns selbst machen
    - Wie schnell wir Ärger empfinden

    Allerdings muss ich Ihnen in den Punkten der vorgegaukelten Sicherheit und der gewöhnungsbedürftigen Terminologie Recht geben. 100%ige Sicherheit kann es nicht geben.

    Eignungsdiagnostische Testverfahren sollten nicht für sich alleine stehen, können aber ein wertvoller Baustein sein; für ein jährliches Mitarbeitergespräch genauso, wie für ein Einstellungsinterview!
    • 06 Dec 2011, 6:18 pm
  • Dr. Johannes Terhalle
    Dr. Johannes Terhalle    Premium Member
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    Re^4: Faustregeln für die Bewerberauswahl
    Sehr geehrter Herr Höppner,

    ich stimme Ihnen und den Vorgängern zu, dass "Bauchgefühl" wichtig ist, aber nicht einfach so dastehen darf. Wir haben dieses Sensorium für ein "Feeling" und unseren Intellekt als Reflexionskompetenz, um das Gefühl besser zu verstehen, näher einzugrenzen, woher es kommen könnte, die Kontexte, in denen es zu- oder abnehmen könnte zu identifizieren. Erst Gefühl udn Reflexionschärfe machen die Einheit. Und ich muss dann mit den anderen, die mit involviert sind, es auch hinbekommen, meine Eindrücke zu verbalisieren um Sichtweisen auszutauschen.

    Mit besten Grüßen, JT
    • 06 Dec 2011, 6:47 pm
  • Dr. Rainer Feldbrügge
    Dr. Rainer Feldbrügge    Premium Member
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    Re^3: Faustregeln für die Bewerberauswahl
    Hallo Herr List,

    Sie haben durchaus Recht, wenn Sie in Zweifel ziehen, dass eine berufsbezogene Eignungsdiagnostik Ergebnisse mit (natur)wissenschaftlicher Genauigkeit liefert.

    Aber in einer Bewerberauswahl kommen Sie irgendwann zu einer Aussage wie "Bewerber A ist für die Aufgabe besser geeignet als Bewerber B." Ob Sie es wollen oder nicht, Sie verkünden damit das Ergebnis einer Messung.

    Wer immer das redlich tut, stellt sich der Frage, ob seine Messung objektiv, zuverlässig und gültig ist. Nichts weiter ist die Anforderung in den Grundsätzen zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik. Ich halte es für gut, wenn mit diesen Grundsätzen die Qualität unserer Dienstleistung für Auftraggeber und Bewerber nachvollziehbar wird.

    Es sollte niemand befürchten, dass Erfahrung und Intuition durch systematische Verfahren an Wert verlieren. Es tut Ihrem Urteil aber gut, wenn Sie nachvollziehbar machen, aufgrund welcher Beobachtung Sie die Eignung in Bezug auf einen Anforderungspunkt bejahen oder verneinen.

    Die Entscheidung für oder gegen den Einsatz dieses oder jenen Verfahrens trifft immer noch der Auftragnehmer - und Sie werden keine Verfahren zum Einsatz bringen, die Sie nicht für objektiv, zuverlässig und gültig halten.
    • 06 Dec 2011, 7:10 pm
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