Human Resources

Posts 1-10 of 16

Back
Next

Patricia Hinsen Premium Member Group moderator
The company name is only visible to registered members.

Zeugnissprache und die Frage nach der Ehrlichkeit
Aus aktuellem Anlass (wir suchen eine/n Office Assistant) muss ich mich wieder einmal mit den Mysterien der deutschen Arbeitszeugnissprache auseinandersetzen.

In meiner Heimat, Kanada, sind schriftliche Arbeitszeugnisse selten, üblich ist bei einer Bewerbung, mindestens drei Referenzen (meist ehemalige Vorgesetzte) anzugeben, mit denen der zukünftige Arbeitgeber telefonischen Kontakt aufnehmen kann. In meiner Heimat, Kanada, sind schriftliche Arbeitszeugnisse selten, üblich ist bei einer Bewerbung, mindestens drei Referenzen (meist ehemalige Vorgesetzte) anzugeben, mit denen der zukünftige Arbeitgeber telefonischen Kontakt aufnehmen kann. Fragen zu dem Bewerbenden werden dann im direkten Gespräch beantwortet, bzw. Informationen ausgetauscht - nach meinen Informationen bei den in Deutschland existierenden Datenschutzgesetzen nicht erlaubt. Wenn jedoch eine "written reference", also ein schriftliches Arbeitszeugnis, ausgestellt wird, unterliegt dies keinen gesetzlichen Vorgaben, daher sind "written references" meist ehrlich und aussagekräftig. Es gibt keinen "Geheimcode", "she was a reliable, hard-working employee" bedeutet genau das was da steht, die Mitarbeiterin war zuverlässig und arbeitete hart.

Wie Sie alle wissen, und ich wieder einmal zu meinem Leidwesen erfahren muss, ist das hier in Deutschland ganz anders. Nicht nur sind die Nuancen zwischen "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" und "zu unserer vollen Zufriedenheit" schwer nachzuvollziehen, dazu kommt, dass die Gesetzeslage dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf ein "wohlwollendes" Zeugnis einräumt, das ihm keine Steine in den weiteren beruflichen Weg legt. Allgemein bekanntes Resultat: Um den Weg zum Arbeitsgericht zu vermeiden gehen viele Arbeitgeber dem Konfliktpotenzial einer "wahren" Beurteilung aus dem Weg und schreiben ein dementsprechendes Arbeitszeugnis.

Es stimmt zwar, dass ein Arbeitszeugnis das nicht der Realität entspricht, eine Haftung gegenüber Dritten, d.h. zukünftigen Arbeitgebern begründen kann. Es ist mir jedoch genauso bewusst, dass dies in der Realität nicht als "Abschreckung" funktioniert wenn es um die Vermeidung von Konflikten bezüglich eines Arbeitszeugnisses geht.

Wie also gehe ich bei Einstellungen neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen am besten vor? Wie erkenne ich "geschönte" Arbeitszeugnisse? Wie erfahre ich die "Wahrheit" über potentielle Kandidaten?

Was sind Ihre Erfahrungen? Ich freue mich auf Ihr Feedback.
This post was modified on 11 Jan 2012 at 12:47 pm.
- 10 Jan 2012, 4:40 pm
Patricia Hinsen wrote: > Aus aktuellem Anlass (wir suchen eine/n Office Assistant) muss ich > mich wieder einmal mit den Mysterien der deutschen > Arbeitszeugnissprache auseinandersetzen. > > In meiner Heimat, Kanada, sind schriftliche Arbeitszeugnisse selten, > üblich ist bei einer Bewerbung, mindestens drei Referenzen (meist > ehemalige Vorgesetzte) anzugeben, mit denen der zukünftige > Arbeitgeber telefonischen Kontakt aufnehmen kann. In meiner Heimat, > Kanada, sind schriftliche Arbeitszeugnisse selten, üblich ist bei > einer Bewerbung, mindestens drei Referenzen (meist ehemalige > Vorgesetzte) anzugeben, mit denen der zukünftige Arbeitgeber > telefonischen Kontakt aufnehmen kann. Fragen zu dem Bewerbenden > werden dann im direkten Gespräch beantwortet, bzw. Informationen > ausgetauscht - nach meinen Informationen bei den in Deutschland > existierenden Datenschutzgesetzen nicht erlaubt. Wenn jedoch eine > "written reference", also ein schriftliches Arbeitszeugnis, > ausgestellt wird, unterliegt dies keinen gesetzlichen Vorgaben, daher > sind "written references" meist ehrlich und aussagekräftig. Es gibt > keinen "Geheimcode", "she was a reliable, hard-working employee" > bedeutet genau das was da steht, die Mitarbeiterin war zuverlässig > und arbeitete hart. > > Wie Sie alle wissen, und ich wieder einmal zu meinem Leidwesen > erfahren muss, ist das hier in Deutschland ganz anders. Nicht nur > sind die Nuancen zwischen "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" > und "zu unserer vollen Zufriedenheit" schwer nachzuvollziehen, dazu > kommt, dass die Gesetzeslage dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch > auf ein "wohlwollendes" Zeugnis einräumt, das ihm keine Steine in den > weiteren beruflichen Weg legt. Allgemein bekanntes Resultat: Um den > Weg zum Arbeitsgericht zu vermeiden gehen viele Arbeitgeber dem > Konfliktpotenzial einer "wahren" Beurteilung aus dem Weg und > schreiben ein dementsprechendes Arbeitszeugnis. > > Es stimmt zwar, dass ein Arbeitszeugnis das nicht der Realität > entspricht, eine Haftung gegenüber Dritten, d.h. zukünftigen > Arbeitgebern begründen kann. Es ist mir jedoch genauso bewusst, dass > dies in der Realität nicht als "Abschreckung" funktioniert wenn es um > die Vermeidung von Konflikten bezüglich eines Arbeitszeugnisses geht. > > Wie also gehe ich bei Einstellungen neuer Mitarbeiter und > Mitarbeiterinnen am besten vor? Wie erkenne ich "geschönte" > Arbeitszeugnisse? Wie erfahre ich die "Wahrheit" über potentielle > Kandidaten? > > Was sind Ihre Erfahrungen? Ich freue mich auf Ihr Feedback.
Martina Diel Premium Member Group moderator
The company name is only visible to registered members.

Re: Zeugnissprache und die Frage nach der Ehrlichkeit
Patricia Hinsen schrieb:

Wie also gehe ich bei Einstellungen neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen am besten vor? Wie erkenne ich "geschönte" Arbeitszeugnisse? Wie erfahre ich die "Wahrheit" über potentielle Kandidaten?
In der Tat können bestimmte Formulierungen im Zeugnis eingeklagt werden und das Zeugnis muss wohlwollend sein.
Was aber bislang - jedenfalls meinem Wissen nach - noch nicht darunter fällt, sind die Schlussformeln:

Dank für die geleistete Arbeit
Bedauern über das Ausscheiden
Wünsche für *weiterhin* viel Erfolg.

Fehlt eines, kann man schon mal genauer hinschauen.

Interessant sind auch "ungerade" Austrittstermine, die Reihenfolge bei der Nennung von Mitarbeitern, Kunden, Kollegen, Vorgesetzten.

Interessant sind überhaupt Dinge, die nicht erwähnt werden, z.B. Führungsstärke bei Mitarbeitern mit Personalverantwortung, Abschlussstärke bei Vertrieblern etc.

Und last but not least: man schaue nach Mustern, nach Dingen, die immer wieder in Arbeitszeugnissen von verschiedenen Arbeitgebern auftauchen.

Was einem auffällt, kann man dann natürlich in einem Vorstellungsgespräch thematisieren. Oft ist die Reaktion des Bewerbers dann auch schon sehr illustrativ.

Viele potentielle Arbeitgeber kontaktieren auch vorherige Arbeitgeber eines Kandidaten (natürlich nicht den, bei dem der Kandidat noch ungekündigt angestellt ist).
(Eine rechtliche Beurteilung so eines Verfahrens kann ich hier nicht wagen)
- 10 Jan 2012, 4:52 pm
Martina Diel wrote: > Patricia Hinsen schrieb: > > > Wie also gehe ich bei Einstellungen neuer Mitarbeiter und > > Mitarbeiterinnen am besten vor? Wie erkenne ich "geschönte" > > Arbeitszeugnisse? Wie erfahre ich die "Wahrheit" über potentielle > > Kandidaten? > > In der Tat können bestimmte Formulierungen im Zeugnis eingeklagt > werden und das Zeugnis muss wohlwollend sein. > Was aber bislang - jedenfalls meinem Wissen nach - noch nicht > darunter fällt, sind die Schlussformeln: > > Dank für die geleistete Arbeit > Bedauern über das Ausscheiden > Wünsche für *weiterhin* viel Erfolg. > > Fehlt eines, kann man schon mal genauer hinschauen. > > Interessant sind auch "ungerade" Austrittstermine, die Reihenfolge > bei der Nennung von Mitarbeitern, Kunden, Kollegen, Vorgesetzten. > > Interessant sind überhaupt Dinge, die nicht erwähnt werden, z.B. > Führungsstärke bei Mitarbeitern mit Personalverantwortung, > Abschlussstärke bei Vertrieblern etc. > > Und last but not least: man schaue nach Mustern, nach Dingen, die > immer wieder in Arbeitszeugnissen von verschiedenen Arbeitgebern > auftauchen. > > Was einem auffällt, kann man dann natürlich in einem > Vorstellungsgespräch thematisieren. Oft ist die Reaktion des > Bewerbers dann auch schon sehr illustrativ. > > Viele potentielle Arbeitgeber kontaktieren auch vorherige Arbeitgeber > eines Kandidaten (natürlich nicht den, bei dem der Kandidat noch > ungekündigt angestellt ist). > (Eine rechtliche Beurteilung so eines Verfahrens kann ich hier nicht > wagen)
Peter Haberl Premium Member
The company name is only visible to registered members.

Re: Zeugnissprache und die Frage nach der Ehrlichkeit
Hallo Frau Hinsen,

in der Tat ist das so eine Sache mit den Zeugnissen. In der Branche, in der ich mich bewege (IT, Consulting, Sales) ist es zum einen nicht unüblich, dass die ausscheidenden Mitarbeiter sich die Zeugnisse selbst schreiben ("Machen Sie mal, Sie wissen am besten was Sie so alles getan haben") und dann "nur" die Beurteilung von dem Vorgesetzten bzw. der Personalabteilung überarbeitet wird. Auch ist es entscheidend, wie groß die vorherige Organisation des Bewerbers ist. Bei kleineren Firmen ist es dem Schreiber oft nicht so bewusst, wie der Kodex denn nun ist und das kann für den Bewerber positiv oder negativ sein.

Fazit: Ich lese mir die Zeugnisse durch, aber gebe nicht zu viel darauf.
Ausnahme: In dem Zeugnis stehen "echte" Fakten
- "hat das Projekt XYZ in sehr kurzer Zeit zu einem Erfolg geführt"
- "hat die Kosten um 12% gesenkt"
- "konnte 3 Neukunden akquirieren und den Deckungbeitrag maßgeblich erhöhen"
etc. p.p.
Wenn es solche Aussagen gibt, dann gebe ich schon etwas darauf.

Nun aber zum Kern Ihrer Frage, wie finde ich die richtigen Kandidaten?

Mittlerweile nutze ich sehr intensiv XING, LinkedIn und Google, um mich über Kandidaten und deren Umfeld zu informieren. Da oft auch bei der Verantwortung etwas "aufgehübscht" wird, stelle ich Fragen wie "Dann kennen Sie ja auch Herrn/Frau XYZ, der/die hat ja den Verantwortungsbereich ABC", oder ich frage sehr gezielt nach Zahlen, Daten, Fakten und sehe dann, ob es Plausibel ist.
Genauso kann man (jedenfalls in der Beratungsbranche) die Gehälter falsifizieren (Tagessatz beim Kunden - Reisekosten - Standzeiten - Gehalt sollte irgendwie noch positiv sein...).

Ob man aber schlussendlich die "richtigen" Mitarbeiter findet, ist doch zu einem großen Teil immer noch Bauchgefühlt und Glück.....

Peter Haberl
- 10 Jan 2012, 5:01 pm
Peter Haberl wrote: > Hallo Frau Hinsen, > > in der Tat ist das so eine Sache mit den Zeugnissen. In der Branche, > in der ich mich bewege (IT, Consulting, Sales) ist es zum einen nicht > unüblich, dass die ausscheidenden Mitarbeiter sich die Zeugnisse > selbst schreiben ("Machen Sie mal, Sie wissen am besten was Sie so > alles getan haben") und dann "nur" die Beurteilung von dem > Vorgesetzten bzw. der Personalabteilung überarbeitet wird. Auch ist > es entscheidend, wie groß die vorherige Organisation des Bewerbers > ist. Bei kleineren Firmen ist es dem Schreiber oft nicht so bewusst, > wie der Kodex denn nun ist und das kann für den Bewerber positiv oder > negativ sein. > > Fazit: Ich lese mir die Zeugnisse durch, aber gebe nicht zu viel > darauf. > Ausnahme: In dem Zeugnis stehen "echte" Fakten > - "hat das Projekt XYZ in sehr kurzer Zeit zu einem Erfolg geführt" > - "hat die Kosten um 12% gesenkt" > - "konnte 3 Neukunden akquirieren und den Deckungbeitrag maßgeblich > erhöhen" > etc. p.p. > Wenn es solche Aussagen gibt, dann gebe ich schon etwas darauf. > > Nun aber zum Kern Ihrer Frage, wie finde ich die richtigen Kandidaten? > > Mittlerweile nutze ich sehr intensiv XING, LinkedIn und Google, um > mich über Kandidaten und deren Umfeld zu informieren. Da oft auch bei > der Verantwortung etwas "aufgehübscht" wird, stelle ich Fragen wie > "Dann kennen Sie ja auch Herrn/Frau XYZ, der/die hat ja den > Verantwortungsbereich ABC", oder ich frage sehr gezielt nach Zahlen, > Daten, Fakten und sehe dann, ob es Plausibel ist. > Genauso kann man (jedenfalls in der Beratungsbranche) die Gehälter > falsifizieren (Tagessatz beim Kunden - Reisekosten - Standzeiten - > Gehalt sollte irgendwie noch positiv sein...). > > Ob man aber schlussendlich die "richtigen" Mitarbeiter findet, ist > doch zu einem großen Teil immer noch Bauchgefühlt und Glück..... > > Peter Haberl
Michael Jortzick Premium Member
The company name is only visible to registered members.

Re^2: Zeugnissprache und die Frage nach der Ehrlichkeit
Peter Haberl schrieb:

in der Tat ist das so eine Sache mit den Zeugnissen. In der Branche, in der ich mich bewege (IT, Consulting, Sales) ist es zum einen nicht unüblich, dass die ausscheidenden Mitarbeiter sich die Zeugnisse selbst schreiben
Ob man aber schlussendlich die "richtigen" Mitarbeiter findet, ist doch zu einem großen Teil immer noch Bauchgefühlt und Glück.....
Hallo zusammen,

in einigen Punkten gebe ich Ihnen und den Vorrednerinnen Recht, aber das Personalauswahl nur Glück ist, möchte ich deutlich in Frage stellen.

Es stimmt, dass manche Zeugnisse Gefälligkeitszeugnisse sind oder von Unkundigen geschrieben werden. Diese Zeugnisse sollte man schon mal in der Beachtung etwas zurückstellen, es sei denn, sie enthalten Auffälligkeiten. Dann gibt es die Zeugnisse, die nach Mustern geschrieben sind, die sind aber auch nicht einfach und nie eindeutig einzuordnen. Wer an die Zeugnisinterpretation mit einem Buch und mathematischen / logischen Zuordnungen herangeht, wird scheitern. Ein Zeugnis ist immer in der Gesamtheit und im Zusammenhang zu betrachten.

Ich wage mal, ein Zeugnis zu strukturieren:

Es enthält Daten, wie Tätigkeit, Zeitraum, Zeugnisdatum. Diese müssen stimmig sein und mit dem CV übereinstimmen. Auch die schon erwähnten Austrittsdaten bei sind wichtig. (15. bzw. Monatsende und ab 2 Jahren nur Monatsende).

Dann gibt es die Tätigkeitsbeschreibung. Hier sollte man immer was vernünftiges entnehmen können. Auch bietet dieser Bereich sehr viele Chancen, im Interview das Zeugnis zu verifizieren oder auch weitergehende Infos zu erfragen.

Dann ist die Beurteilung incl. Beendigungsformel. Und hier wird es richtig schwierig, da es zwar einige Konventionen gibt, da aber viele Zeugnisschreiber nicht wirklich kennen oder beherrschen. Außerdem gibt es unterschiedliche Techniken, doch noch negative Aspekte anzudeuten. Das deutlichste ist die Beendigungsformel. Dann die Technik der Auslassung. So z. B. wird in der Tätigkeitsbeschreibung einer Bürokauffrau Kassenführung erwähnt, aber in der Beurteilung fehlt die Zuverlässigkeit. Das ist der Klassiker, dass Kassendifferenzen zu vermuten sind. Es setzt aber voraus, dass ein kundiger Zeugnisschreiber genau diese Technik verwendet. Die Klassiker wurden ja schon erwähnt: Kollege vor Vorgesetzten (Reihenfolge) soll bedeuten, dass Vorgesetzte nicht als solche anerkannt wurden. ...

Es gibt viele Bücher über Zeugnisse, aber auch viele Mythen. Daher meine Empfehlung, hier nicht auf die Mythen zu setzen, sondern die Bewerbung als Gesamtheit zu betrachten. Wenn die Office-Assistentin nur ein schlechtes Anschreiben beifügt, dann reicht mir diese "Arbeitsprobe" um die Bewerbung abzustufen. Erstmal muss alles in sich stimmig sein. Dazu gehört einiges an Erfahrung. Und hier widerspreche ich meinem Vorredner. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass Personaler mit guter Erfahrung sehr treffsichere Empfehlungen zur Einstellung geben können, aber nicht nur auf Grund des Zeugnisses, sondern CV und Anschreiben rangieren klar vor Zeugnissen, und noch viel wichtiger ist ein internsiv vorbereitetes Interview, dass systematische Fragetechniken verwendet. Hier hilft nur Übung, systematisches Training und wieder Übung und auch eine saubere Vorbereitung der Ausschreibung. ...

Michael Jortzick
- 10 Jan 2012, 6:21 pm
Michael Jortzick wrote: > Peter Haberl schrieb: > > > in der Tat ist das so eine Sache mit den Zeugnissen. In der Branche, > > in der ich mich bewege (IT, Consulting, Sales) ist es zum einen nicht > > unüblich, dass die ausscheidenden Mitarbeiter sich die Zeugnisse > > selbst schreiben > > Ob man aber schlussendlich die "richtigen" Mitarbeiter findet, ist > > doch zu einem großen Teil immer noch Bauchgefühlt und Glück..... > > Hallo zusammen, > > in einigen Punkten gebe ich Ihnen und den Vorrednerinnen Recht, aber > das Personalauswahl nur Glück ist, möchte ich deutlich in Frage > stellen. > > Es stimmt, dass manche Zeugnisse Gefälligkeitszeugnisse sind oder von > Unkundigen geschrieben werden. Diese Zeugnisse sollte man schon mal > in der Beachtung etwas zurückstellen, es sei denn, sie enthalten > Auffälligkeiten. Dann gibt es die Zeugnisse, die nach Mustern > geschrieben sind, die sind aber auch nicht einfach und nie eindeutig > einzuordnen. Wer an die Zeugnisinterpretation mit einem Buch und > mathematischen / logischen Zuordnungen herangeht, wird scheitern. Ein > Zeugnis ist immer in der Gesamtheit und im Zusammenhang zu betrachten. > > Ich wage mal, ein Zeugnis zu strukturieren: > > Es enthält Daten, wie Tätigkeit, Zeitraum, Zeugnisdatum. Diese müssen > stimmig sein und mit dem CV übereinstimmen. Auch die schon erwähnten > Austrittsdaten bei sind wichtig. (15. bzw. Monatsende und ab 2 Jahren > nur Monatsende). > > Dann gibt es die Tätigkeitsbeschreibung. Hier sollte man immer was > vernünftiges entnehmen können. Auch bietet dieser Bereich sehr viele > Chancen, im Interview das Zeugnis zu verifizieren oder auch > weitergehende Infos zu erfragen. > > Dann ist die Beurteilung incl. Beendigungsformel. Und hier wird es > richtig schwierig, da es zwar einige Konventionen gibt, da aber viele > Zeugnisschreiber nicht wirklich kennen oder beherrschen. Außerdem > gibt es unterschiedliche Techniken, doch noch negative Aspekte > anzudeuten. Das deutlichste ist die Beendigungsformel. Dann die > Technik der Auslassung. So z. B. wird in der Tätigkeitsbeschreibung > einer Bürokauffrau Kassenführung erwähnt, aber in der Beurteilung > fehlt die Zuverlässigkeit. Das ist der Klassiker, dass > Kassendifferenzen zu vermuten sind. Es setzt aber voraus, dass ein > kundiger Zeugnisschreiber genau diese Technik verwendet. Die > Klassiker wurden ja schon erwähnt: Kollege vor Vorgesetzten > (Reihenfolge) soll bedeuten, dass Vorgesetzte nicht als solche > anerkannt wurden. ... > > Es gibt viele Bücher über Zeugnisse, aber auch viele Mythen. Daher > meine Empfehlung, hier nicht auf die Mythen zu setzen, sondern die > Bewerbung als Gesamtheit zu betrachten. Wenn die Office-Assistentin > nur ein schlechtes Anschreiben beifügt, dann reicht mir diese > "Arbeitsprobe" um die Bewerbung abzustufen. Erstmal muss alles in > sich stimmig sein. Dazu gehört einiges an Erfahrung. Und hier > widerspreche ich meinem Vorredner. Wir haben die Erfahrung gemacht, > dass Personaler mit guter Erfahrung sehr treffsichere Empfehlungen > zur Einstellung geben können, aber nicht nur auf Grund des > Zeugnisses, sondern CV und Anschreiben rangieren klar vor Zeugnissen, > und noch viel wichtiger ist ein internsiv vorbereitetes Interview, > dass systematische Fragetechniken verwendet. Hier hilft nur Übung, > systematisches Training und wieder Übung und auch eine saubere > Vorbereitung der Ausschreibung. ... > > Michael Jortzick
Patricia Hinsen Premium Member Group moderator
The company name is only visible to registered members.

Re^3: Zeugnissprache und die Frage nach der Ehrlichkeit

Es gibt viele Bücher über Zeugnisse, aber auch viele Mythen. Daher meine Empfehlung, hier nicht auf die Mythen zu setzen, sondern die Bewerbung als Gesamtheit zu betrachten. Wenn die Office-Assistentin nur ein schlechtes Anschreiben beifügt, dann reicht mir diese "Arbeitsprobe" um die Bewerbung abzustufen. Erstmal muss alles in sich stimmig sein. Dazu gehört einiges an Erfahrung. Und hier widerspreche ich meinem Vorredner. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass Personaler mit guter Erfahrung sehr treffsichere Empfehlungen zur Einstellung geben können, aber nicht nur auf Grund des Zeugnisses, sondern CV und Anschreiben rangieren klar vor Zeugnissen, und noch viel wichtiger ist ein internsiv vorbereitetes Interview, dass systematische Fragetechniken verwendet. Hier hilft nur Übung, systematisches Training und wieder Übung und auch eine saubere Vorbereitung Ausschreibung. ...

Michael Jortzick
Ich stimme Ihnen voll zu, die Bewerbung in ihrer Gesamtheit zu sehen - genau das passiert ja z.B. in Kanada, weil dort schriftliche Zeugnisse so selten sind. Ich habe immer mehr auf das Interview gesetzt - das funktioniert bei unseren Trainern (die wir meist über unser Netzwerk "bekommen") auch hervorragend. Natürlich ist ein minderwertiges Anschreiben oder ein schlecht aufgestelltes CV ein eindeutiges K.O. Kriterium. Vielleicht ist es ein guter Ansatz, die Zeugnisse wesentlich weniger mit einzubeziehen und, wie in meiner Erfahrung mit Trainern und in Kanada, meine Rückschlüsse auf das Interview und das Gesamtbild zu legen.

Auf jeden Fall finde ich die verschiedenen Meinungen und Ansichten hier sehr interessant (Vielen Dank dafür) - nicht nur weil sie mir jetzt im konkreten Fall hilfreich sind, sondern auch weil sie mir wieder einmal viele interessante Perspektiven zu meinen "Steckenpferden" Sprache und Kultur geben.

Patricia Hinsen
- 10 Jan 2012, 7:49 pm
Patricia Hinsen wrote: > > > > Es gibt viele Bücher über Zeugnisse, aber auch viele Mythen. Daher > > meine Empfehlung, hier nicht auf die Mythen zu setzen, sondern die > > Bewerbung als Gesamtheit zu betrachten. Wenn die Office-Assistentin > > nur ein schlechtes Anschreiben beifügt, dann reicht mir diese > > "Arbeitsprobe" um die Bewerbung abzustufen. Erstmal muss alles in > > sich stimmig sein. Dazu gehört einiges an Erfahrung. Und hier > > widerspreche ich meinem Vorredner. Wir haben die Erfahrung gemacht, > > dass Personaler mit guter Erfahrung sehr treffsichere Empfehlungen > > zur Einstellung geben können, aber nicht nur auf Grund des > > Zeugnisses, sondern CV und Anschreiben rangieren klar vor Zeugnissen, > > und noch viel wichtiger ist ein internsiv vorbereitetes Interview, > > dass systematische Fragetechniken verwendet. Hier hilft nur Übung, > > systematisches Training und wieder Übung und auch eine saubere > > Vorbereitung Ausschreibung. ... > > > > Michael Jortzick > > Ich stimme Ihnen voll zu, die Bewerbung in ihrer Gesamtheit zu sehen > - genau das passiert ja z.B. in Kanada, weil dort schriftliche > Zeugnisse so selten sind. Ich habe immer mehr auf das Interview > gesetzt - das funktioniert bei unseren Trainern (die wir meist über > unser Netzwerk "bekommen") auch hervorragend. Natürlich ist ein > minderwertiges Anschreiben oder ein schlecht aufgestelltes CV ein > eindeutiges K.O. Kriterium. Vielleicht ist es ein guter Ansatz, die > Zeugnisse wesentlich weniger mit einzubeziehen und, wie in meiner > Erfahrung mit Trainern und in Kanada, meine Rückschlüsse auf das > Interview und das Gesamtbild zu legen. > > Auf jeden Fall finde ich die verschiedenen Meinungen und Ansichten > hier sehr interessant (Vielen Dank dafür) - nicht nur weil sie mir > jetzt im konkreten Fall hilfreich sind, sondern auch weil sie mir > wieder einmal viele interessante Perspektiven zu meinen > "Steckenpferden" Sprache und Kultur geben. > > Patricia Hinsen
Erich R. Unkrig Premium Member Group moderator
The company name is only visible to registered members.

Re^4: Zeugnissprache und die Frage nach der Ehrlichkeit
Hallo,
natürlich ist manches berechtigt, das eine oder andere scheint mir doch eher subjektiv gefärbt.

In meiner Heimat ... undenkbar bei den in Deutschland existierenden Datenschutzgesetzen. Ich weiß nicht, was von dem, was Sie als kanadische Praxis beschreiben, nicht mit dem Datenschutz vereinbar sein sollte!?

Es gibt keinen "Geheimcode", ... Den gibt es in Deutschland auch nicht - entsprechend kursierende und sicherlich da und dort noch verwendete "Codes" zeugen eigentlich nur von einer unprofessionellen Führungskraft oder Personaler.

"she was a reliable, hard-working employee" bedeutet genau das was da steht, die Mitarbeiterin war zuverlässig und arbeitete hart. Und was steht da? Nichts! denn hartes Arbeiten ist ein rein quantitative Angabe ohne qualitativen Inhalt. "Performing employee" - würde das ein Kanadier schreiben?

Nicht nur sind die Nuancen zwischen "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" und "zu unserer vollen Zufriedenheit" schwer nachzuvollziehen, ... So ist es nun mal: nicht alles kann man logisch erfassen, sondern muss den Unterschied "lernen". Das gibt es doch in internationalen Zeugnissen auch, oder?

die Reihenfolge bei der Nennung von Mitarbeitern, Kunden, Kollegen, Vorgesetzten. Auch das würde ich qua Erfahrung eher in das "Reich der Zeugnismythen" verbannen.

Interessant sind überhaupt Dinge, die nicht erwähnt werden .. Genau das ist der Hebel für den/die Zeugnisschreibende/n und den/die Zeugnisleserin. Inhalte auf der Verhaltensebene können grundsätzlich nicht erzwungen werden. Und wenn man nicht Negatives (es gibt natürlich negative Dinge, die Sie bei bestimmten Berufen/Funktionen bei entsprechendem Verhalten reinschreiben dürfen, ja sogar müssen) schreiben will/darf, dann lässt man es eben weg. Also sind immer die funktionsrelevanten Inhalte mit den Zeugnisinhalten abzugleichen - bei Gaps sollte dann immer intensiv im Gespräch "tiefgebohrt" werden.

Viele potentielle Arbeitgeber kontaktieren auch vorherige Arbeitgeber eines Kandidaten ... Mag vorkommen, aber nicht bei vielen! Welche Erfahrungen bringen Sie auf diese Aussage?

das Personalauswahl nur Glück ist, möchte ich deutlich in Frage stellen. Uneingeschränkte Zustimmung! Personalauswahl ist "harte Arbeit"; Glück hat im Prozess so gut wie nichts zu suchen. Wenn sich der eine oder die andere in der Praxis bei einer Personaleinstellung (letztendlich einer Investition im 5- und 6-stelligen Bereich) sowie Gedanken und Arbeit machen würde wie bei der Wahl eines neuen Autos, von Schmuck oder Bekleidung, dann wäre es um das Thema besser bestellt.

Gruß
ERU
- 10 Jan 2012, 9:28 pm
Erich R. Unkrig wrote: > Hallo, > natürlich ist manches berechtigt, das eine oder andere scheint mir > doch eher subjektiv gefärbt. > > > In meiner Heimat ... undenkbar bei den in Deutschland existierenden > > Datenschutzgesetzen. > Ich weiß nicht, was von dem, was Sie als kanadische Praxis > beschreiben, nicht mit dem Datenschutz vereinbar sein sollte!? > > > Es gibt keinen "Geheimcode", ... > Den gibt es in Deutschland auch nicht - entsprechend kursierende und > sicherlich da und dort noch verwendete "Codes" zeugen eigentlich nur > von einer unprofessionellen Führungskraft oder Personaler. > > > "she was a reliable, hard-working employee" bedeutet genau das was da > > steht, die Mitarbeiterin war zuverlässig und arbeitete hart. > Und was steht da? Nichts! denn hartes Arbeiten ist ein rein > quantitative Angabe ohne qualitativen Inhalt. "Performing employee" - > würde das ein Kanadier schreiben? > > > Nicht nur sind die Nuancen zwischen "stets zu unserer vollsten > > Zufriedenheit" und "zu unserer vollen Zufriedenheit" schwer > > nachzuvollziehen, ... > So ist es nun mal: nicht alles kann man logisch erfassen, sondern > muss den Unterschied "lernen". Das gibt es doch in internationalen > Zeugnissen auch, oder? > > > die Reihenfolge bei der Nennung von Mitarbeitern, Kunden, Kollegen, > > Vorgesetzten. > Auch das würde ich qua Erfahrung eher in das "Reich der > Zeugnismythen" verbannen. > > > Interessant sind überhaupt Dinge, die nicht erwähnt werden .. > Genau das ist der Hebel für den/die Zeugnisschreibende/n und den/die > Zeugnisleserin. Inhalte auf der Verhaltensebene können grundsätzlich > nicht erzwungen werden. Und wenn man nicht Negatives (es gibt > natürlich negative Dinge, die Sie bei bestimmten Berufen/Funktionen > bei entsprechendem Verhalten reinschreiben dürfen, ja sogar müssen) > schreiben will/darf, dann lässt man es eben weg. Also sind immer die > funktionsrelevanten Inhalte mit den Zeugnisinhalten abzugleichen - > bei Gaps sollte dann immer intensiv im Gespräch "tiefgebohrt" werden. > > > Viele potentielle Arbeitgeber kontaktieren auch vorherige Arbeitgeber > > eines Kandidaten ... > Mag vorkommen, aber nicht bei vielen! Welche Erfahrungen bringen Sie > auf diese Aussage? > > > das Personalauswahl nur Glück ist, möchte ich deutlich in Frage > > stellen. > Uneingeschränkte Zustimmung! Personalauswahl ist "harte Arbeit"; > Glück hat im Prozess so gut wie nichts zu suchen. Wenn sich der eine > oder die andere in der Praxis bei einer Personaleinstellung > (letztendlich einer Investition im 5- und 6-stelligen Bereich) sowie > Gedanken und Arbeit machen würde wie bei der Wahl eines neuen Autos, > von Schmuck oder Bekleidung, dann wäre es um das Thema besser > bestellt. > > Gruß > ERU
Martina Diel Premium Member Group moderator
The company name is only visible to registered members.

Re^4: Zeugnissprache und die Frage nach der Ehrlichkeit
Patricia Hinsen schrieb:

Vielleicht ist es ein guter Ansatz, die Zeugnisse wesentlich weniger mit einzubeziehen und, wie in meiner Erfahrung mit Trainern und in Kanada, meine Rückschlüsse auf das Interview und das Gesamtbild zu legen.
Worauf bezieht sich das "weniger einbeziehen"? Weniger als was?
Falls Sie meinen "weniger als bisher", frage ich mich natürlich, was denken Sie denn, was für eine große Rolle Zeugnisse hier in D spielen?
This post was modified on 11 Jan 2012 at 08:51 am.
- 10 Jan 2012, 10:29 pm
Martina Diel wrote: > Patricia Hinsen schrieb: > > > Vielleicht ist es ein guter Ansatz, die Zeugnisse wesentlich weniger > > mit einzubeziehen und, wie in meiner Erfahrung mit Trainern und in > > Kanada, meine Rückschlüsse auf das Interview und das Gesamtbild zu > > legen. > > Worauf bezieht sich das "weniger einbeziehen"? Weniger als was? > Falls Sie meinen "weniger als bisher", frage ich mich natürlich, was > denken Sie denn, was für eine große Rolle Zeugnisse hier in D spielen?
Martina Diel Premium Member Group moderator
The company name is only visible to registered members.

Re^5: Zeugnissprache und die Frage nach der Ehrlichkeit
Erich R. Unkrig schrieb:

die Reihenfolge bei der Nennung von Mitarbeitern, Kunden, Kollegen, Vorgesetzten.
Auch das würde ich qua Erfahrung eher in das "Reich der Zeugnismythen" verbannen.
Was genau meinen Sie damit? Dass die Schreiber eines Arbeitszeugnisses die Reihenfolge nicht mit Bedacht wählen? Dass die Leser eines Arbeitszeugnisses die Reihenfolge nicht als bedeutungsvoll ansehen?

Interessant sind überhaupt Dinge, die nicht erwähnt werden ..
Genau das ist der Hebel für den/die Zeugnisschreibende/n und den/die Zeugnisleserin. Inhalte auf der Verhaltensebene können grundsätzlich nicht erzwungen werden.
Wenn jemand auf der Verhaltensebene immer gute Bewertungen hatte, z.B. in Zwischenzeugnissen, ein Endzeugnis dann an aber Schwächen bescheinigen soll, dann schon.

Viele potentielle Arbeitgeber kontaktieren auch vorherige Arbeitgeber eines Kandidaten ...
Mag vorkommen, aber nicht bei vielen! Welche Erfahrungen bringen Sie auf diese Aussage?
Die aus den bisherigen 20 Jahren meines Berufslebens auf beiden Seiten des Schreibtischs. ;-)
- 10 Jan 2012, 10:33 pm
Martina Diel wrote: > Erich R. Unkrig schrieb: > > > > die Reihenfolge bei der Nennung von Mitarbeitern, Kunden, Kollegen, > > > Vorgesetzten. > > Auch das würde ich qua Erfahrung eher in das "Reich der > > Zeugnismythen" verbannen. > > Was genau meinen Sie damit? Dass die Schreiber eines > Arbeitszeugnisses die Reihenfolge nicht mit Bedacht wählen? Dass die > Leser eines Arbeitszeugnisses die Reihenfolge nicht als > bedeutungsvoll ansehen? > > > > Interessant sind überhaupt Dinge, die nicht erwähnt werden .. > > Genau das ist der Hebel für den/die Zeugnisschreibende/n und den/die > > Zeugnisleserin. Inhalte auf der Verhaltensebene können grundsätzlich > > nicht erzwungen werden. > > Wenn jemand auf der Verhaltensebene immer gute Bewertungen hatte, > z.B. in Zwischenzeugnissen, ein Endzeugnis dann an aber Schwächen > bescheinigen soll, dann schon. > > > > Viele potentielle Arbeitgeber kontaktieren auch vorherige Arbeitgeber > > > eines Kandidaten ... > > > Mag vorkommen, aber nicht bei vielen! Welche Erfahrungen bringen Sie > > auf diese Aussage? > > Die aus den bisherigen 20 Jahren meines Berufslebens auf beiden > Seiten des Schreibtischs. ;-)
Erich R. Unkrig Premium Member Group moderator
The company name is only visible to registered members.

Re^6: Zeugnissprache und die Frage nach der Ehrlichkeit
Martina Diel schrieb:

Was genau meinen Sie damit? Dass die Schreiber eines Arbeitszeugnisses die Reihenfolge nicht mit Bedacht wählen? Genau das meinte ich. Und wer so denkt wird auch als
Leser eines Arbeitszeugnisses die Reihenfolge nicht als bedeutungsvoll ansehen.
Wenn jemand auf der Verhaltensebene immer gute Bewertungen hatte, z.B. in Zwischenzeugnissen, ein Endzeugnis dann an aber Schwächen bescheinigen soll, dann schon. Was ist der Sinn hinter dieser Anmerkung? Warum sollte jmd., der in ZwZeugnissen gut war, dann Schwächen im Endzeugnis haben?

Die aus den bisherigen 20 Jahren meines Berufslebens auf beiden Seiten des Schreibtischs. ;-) So unterschiedlich sind eben die Erfahrungen! Darf ich daraus schließen, dass Sie auf der einen "Seite des Schreibtisches" selbst entsprechend agiert haben und auf der anderen "Seite des Schreibtisches" zu den Betroffenen gehört haben? ;-)
- 10 Jan 2012, 11:19 pm
Erich R. Unkrig wrote: > Martina Diel schrieb: > > > Was genau meinen Sie damit? Dass die Schreiber eines > > Arbeitszeugnisses die Reihenfolge nicht mit Bedacht wählen? > Genau das meinte ich. Und wer so denkt wird auch als > > Leser eines Arbeitszeugnisses die Reihenfolge nicht als > > bedeutungsvoll ansehen. > > > Wenn jemand auf der Verhaltensebene immer gute Bewertungen hatte, > > z.B. in Zwischenzeugnissen, ein Endzeugnis dann an aber Schwächen > > bescheinigen soll, dann schon. > Was ist der Sinn hinter dieser Anmerkung? Warum sollte jmd., der in > ZwZeugnissen gut war, dann Schwächen im Endzeugnis haben? > > > Die aus den bisherigen 20 Jahren meines Berufslebens auf beiden > > Seiten des Schreibtischs. ;-) > So unterschiedlich sind eben die Erfahrungen! Darf ich daraus > schließen, dass Sie auf der einen "Seite des Schreibtisches" selbst > entsprechend agiert haben und auf der anderen "Seite des > Schreibtisches" zu den Betroffenen gehört haben? ;-)
Martina Diel Premium Member Group moderator
The company name is only visible to registered members.

Re^7: Zeugnissprache und die Frage nach der Ehrlichkeit
Erich R. Unkrig schrieb:

Wenn jemand auf der Verhaltensebene immer gute Bewertungen hatte, z.B. in Zwischenzeugnissen, ein Endzeugnis dann an aber Schwächen bescheinigen soll, dann schon.
Was ist der Sinn hinter dieser Anmerkung? Warum sollte jmd., der in ZwZeugnissen gut war, dann Schwächen im Endzeugnis haben?
Es war eine Entgegngung auf Ihre Aussage "Inhalte auf der Verhaltensebene können grundsätzlich nicht erzwungen werden. " GEnauer ein Widerspruch dazu meinerseits, denn meiner Erfahrung nach können Zeugnis-Inhalte auf der Verhaltensebene durchaus erzwungen werden. Nämlich dann, wenn Zwischenzeugnisse es wahrscheinlich machen, dass auch im Endzeugnis das Verhalten gut bewertet werden muss.

Die aus den bisherigen 20 Jahren meines Berufslebens auf beiden Seiten des Schreibtischs. ;-)
So unterschiedlich sind eben die Erfahrungen! Darf ich daraus schließen, dass Sie auf der einen "Seite des Schreibtisches" selbst entsprechend agiert haben und auf der anderen "Seite des Schreibtisches" zu den Betroffenen gehört haben? ;-)
Keineswegs. ;-)
- 11 Jan 2012, 12:37 am
Martina Diel wrote: > Erich R. Unkrig schrieb: > > > > Wenn jemand auf der Verhaltensebene immer gute Bewertungen hatte, > > > z.B. in Zwischenzeugnissen, ein Endzeugnis dann an aber Schwächen > > > bescheinigen soll, dann schon. > > > Was ist der Sinn hinter dieser Anmerkung? Warum sollte jmd., der in > > ZwZeugnissen gut war, dann Schwächen im Endzeugnis haben? > > Es war eine Entgegngung auf Ihre Aussage "Inhalte auf der > Verhaltensebene können grundsätzlich nicht erzwungen werden. " > GEnauer ein Widerspruch dazu meinerseits, denn meiner Erfahrung nach > können Zeugnis-Inhalte auf der Verhaltensebene durchaus erzwungen > werden. Nämlich dann, wenn Zwischenzeugnisse es wahrscheinlich > machen, dass auch im Endzeugnis das Verhalten gut bewertet werden > muss. > > > > Die aus den bisherigen 20 Jahren meines Berufslebens auf beiden > > > Seiten des Schreibtischs. ;-) > > So unterschiedlich sind eben die Erfahrungen! Darf ich daraus > > schließen, dass Sie auf der einen "Seite des Schreibtisches" selbst > > entsprechend agiert haben und auf der anderen "Seite des > > Schreibtisches" zu den Betroffenen gehört haben? ;-) > > Keineswegs. ;-)

Back
Next