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  • Prof. Fabio Alberto Cortés Guavita
    Prof. Fabio Alberto Cortés Guavita
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    Nos cansamos de escuchar que se tiene que motivar a las personas para lograr metas o para pasar el día en una oficina, pero no diferenciamos que puede lograr que esa motivación se active.

    La motivación puede ser un objetivo, pero él por si sólo no será suficiente para que un individuo logre llegar hasta ella, así que hace falta algo desde afuera que se llama estímulo.

    Los estímulos son los que nos hacen dirigirnos a un lugar o a una meta en específico, la cual debe ser nuestra motivación. Este estímulo puede ser positivo o negativo, así que esto es exactamente lo que debemos de cuidar. En muchos casos e visto empresas determinar objetivos específicos, muy bien trazados y con una lógica de realización muy real. Sin embargo al poner los estímulos en las personas hacen que estas se desmotiven sólo por ser estos negativos.

    Las palabras y frases que se usan generalmente son estímulos negativos. Ejemplo; Planificamos llegar a una meta extraordinaria este año, al darlo a conocer al personal se les exige sacrificar su tiempo libre y darlo todo por la empresa. ¿Cuál cree que es la reacción del personal? Naturalmente que desmoralizadora.

    Ahora bien, si al usted lanzar este plan les comunica a sus colaboradores que esto no significará más horas de trabajo ya que eso lo tiene bajo control con el nuevo proceso diseñado, además del reclutamiento de personal extra, y que al final el 2% de las ganancias servirán de bono extra para el personal, entonces usted está transmitiendo estímulos positivos.

    Los elogios a aquel empleado crápula que sólo sabe venderse delante de los jefes, que siempre está donde debe ser visto, pero que arremete contra todo el resto del equipo, eso constituye también un estímulo negativo.

    Hay que tener cuidado con ese que siempre está contando chismes y llevando intriga a los superiores, ese es un elemento desmotivador y sólo ayuda a que el equipo no llegue a sus objetivos o que le sea más difícil su camino.

    Los buenos profesionales no piden, no buscan, no se venden, ellos dejan que su trabajo hable por si solo, se basan en resultados. Esos individuas no temen salir de un empleo, no tienen miedo de buscar un nuevo reto y cambiar de lugar de trabajo. Eso hace que estos profesionales sean mejores pagos, estos también son los que le dan mejores y mayores beneficios a una empresa.

    El estímulo no es difícil de ser fornecido, buscando lo que deja feliz a las personas y al equipo, conociendo a cada persona, así podrá saber que él espera de usted y de la empresa. Muchas veces un simple curso, un elogio, una palabra de aliento, una sonrisa, estar presente en un momento importante podrá ser el estímulo perfecto.

    Un líder tiene que ofrecer respeto, atención, ética, integridad y honestidad, pero no olvide de ser el ejemplo que sus colaboradores seguirán.
    por Diego A. Sosa Sosa
  • Alberto Salvia Martín
    Alberto Salvia Martín
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    LOS ESTÍMULOS SE RECIBEN Y SE EMITEN SIN CESAR, MÁS ALLÁ DE NUESTRA INTENCIÓN VOLITIVA.
    La función del líder es conseguir que cada cual descubra su motivación intrínseca y ofrecer un entorno que suponga una motivación extrínseca. Ya sé que esto resulta sencillo de decir y difícil de implementar. Voy a intentar exponer alguna de las claves que yo concibo para orientarnos en ese fin tan complicado de la motivación.
    No puede existir motivación si el individuo no es capaz de generar expectativas ilusionantes o positivas para él. Para ello precisa una acción intrínseca de voluntad propia. Además, esta motivación extrínseca puede ser favorecida en infinidad de estadios por factores ajenos al individuo y que se le pueden proporcionar.
    Es conocido que muchos autores indican la imposibilidad de influir la motivación intrínseca porque depende exclusivamente de cada uno. Aún siendo así, la predisposición y voluntad del ser humano siempre depende en buena medida del entorno relacional e interpersonal que vive y la interacción que ejerce con el mismo. Desde este punto de vista, el factor clave para estimular la motivación intrínseca y, por ende, crear expectativas estimulantes en el individuo es ofrecerle cubrir sus necesidades actuales, y aún más, satisfacer las futuras. No estoy hablando de las necesidades materiales solamente sino de todo el ámbito de las necesidades humanas. Estas las podríamos englobar en cuatro bloques: las necesidades básicas (de supervivencia), las relacionales (afectivas), las psicológicas( de ser tenido en cuenta, autorealización) y las espirituales (de trascender).
    La clave consiste en satisfacer todas ellas de forma progresiva, tal y como proponía Maslow aunque éste no contemplaba las espirituales, sin dejar de tener en cuenta ninguna de ellas. Si nos conformamos con la satisfacción de parte de las mismas u olvidamos tan sólo una de ellas el individuo siempre llegará a la insatisfacción en un momento dado, y percibirá un proceso incompleto e insuficiente para evolucionar y progresar. En ese momento quedará automáticamente agotada la motivación en ese ser humano al agotarse sus expectativas.
    En todo el proceso existe un factor determinante e ineludible sin el cual no podemos pretender el éxito, ese es la confianza.
    Nadie creará expectativas reales y sostenibles que no se fundamenten en la confianza. Quizás este sea el principal escollo con el que nos encontramos a diario, dar y recibir confiabilidad. Esta requiere de un carácter y una competencia en interacción, y estos dos factores se logran con una honestidad , una coherencia y una ética visible y comprobada por parte del líder o facilitador del proceso, de lo contrario no hay visión para llegar a conseguirlo. El carácter del líder supone que transmite confianza con su acción coherente y honesta (ética) y la competencia personal supone capacidad, conocimiento y habilidad para generar y conducir el proceso y a las personas en él. Es decir, tiene que querer servir a los que lidera y demostrárselo con su quehacer, a la vez que debe saber emplear la tecnología (medios, herramientas y técnicas) efectiva y adaptada al entorno y situación para concebir y aplicar una estrategia que acabe satisfaciendo todas las necesidades individuales, grupales y organizacionales como medio y proceso de transformación de la cultura y el entorno organizativo. Cada estadio de necesidades requiere unas determinadas habilidades y herramientas, en las cuales no cabe extenderme tanto. En cualquier caso, todo pasa por ofrecer oportunidades de participar en la toma de decisiones que impliquen la propia vida y felicidad de cada cual, y de generar interacción y sinergias para potenciar la ayuda y resultados en los demás, y esto parte sin remedio de la comunicación transversal, el feddback y la retroalimentación como medios.
    Liderar personas no es gestionar. Se gestionan las cosas. Un paradigma para las personas es un paradigma de liderazgo. Uno de gestión de cosas es un paradigma de control, y este es el inventado por Taylor y Fayol que tantos talentos ha destruido, y tantas relaciones a contaminado, e impedido caminos hacia la realización.
    Estímulos, motivación, desarrollo personal y resultados conforman un círculo cerrado de retroalimentación o coacción , según los presentemos.
  • Alberto Salvia Martín
    Alberto Salvia Martín
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    Por cierto, pobre de ese empleado crápula que sólo busca venderse y obtener beneficio de ello, es digno de lástima más que de odio.
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    Ly Ochoa Quian
    (not a XING member)
    Muchas veces la diferencia la marca el pago por el servicio dado. Algunso confunden los significados en el fin perceptor. Me motiva ganar dinero y ese es mi estímulo el dinero. En la mayor parte de los trabajos se percibe poor igual. Por ejemplo: ¿Te quedas una hora más hoy? Y se dice sí por dos motivos o bien por miedo a coacciones futuras o porque te paguen bien esa hora.
    ¿Sabes en cuanto está la hora extra de un controlador de vuelo? segun un amigo que lo es, en cerca de 70 euros. No lo he comprobado, eso lo dice él. Así que cuando le piden un día extra se saca 560 euros extras al sueldo estando sólo cuatro horas en la pantalla de control y las otras cuatro de descanso. ¿Esto es motivación o estímulo?
  • Prof. Fabio Alberto Cortés Guavita
    Prof. Fabio Alberto Cortés Guavita
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    Ly en tu ejemplo la motivación, es decir el objetivo, es que el controlador trabaje las horas extras y el estimulo es el sueldo que percibe, de acuerdo con el autor del artículo y creo por demás que está bien sustentado. Fabio Alberto
  • Mónica Adriana Fernández de Capucci
    Mónica Adriana Fernández de Capucci
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    Hola Ly....a lo que haces referencia a mi entender es un estimulo gratificante, que hace que el sujeto que percibe ese plus extra acceda al pedido. La motivación viene de motivo, son los motivos que me llevan a elegir ser controlador de vuelo, o médico, etc.Maslow dice que los motivos son internos, es el motivo que me lleva a acrtuar.....los que me permiten construir mi Visión, diseñar acciones....lo que nos viene desde afuera son incentivos que colaboran en acrecentar los motivos que me inclinan a hacer algo.Te saludo con afecto Mónica
  • Mónica Adriana Fernández de Capucci
    Mónica Adriana Fernández de Capucci
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    Estimado Alberto....comparto tus palabras, por ello es que tb. me niego a hablar de las personas como recursos....Liderar personas es ver en ellas la posibilidad plena que son...acompañarlos en que desarrollen sus fortalezas....que vean sus debilidades y busquen superarlas...ver al otro como un legitimo otro. El peor error a mi entender del controlador es que termina siendo controlado....habla de inseguridad, de miedos, de falta de confianza... Te saludo cordialmente Mónica
  • Alberto Salvia Martín
    Alberto Salvia Martín
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    Exacto, el controlador destruye posibilidades y talentos peor también acaba autodestruyéndose e imposibilitándose para la mejora.
    Un abrazo.
    Alberto.
  • Prof. Fabio Alberto Cortés Guavita
    Prof. Fabio Alberto Cortés Guavita
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    Cuanta razón tienes amigo Alberto, un abraso.
    Fabio Alberto
 
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