Gruppe: Strategie und Taktik

Jede Organisation kann demokratische Elemente implementieren und die daraus entstehenden Vorteile nutzen.
Leider wird das Thema in Wirtschaft und Industrie kaum diskutiert, trotz Krisenzeiten.

Auch Basisdemokratie ist in den meisten westlichen Staaten kaum im Gespräch, trotz Politikverdrossenheit.
Stattdessen überwiegt der Blick auf einzelne Personen, sei es in Staat, Gesellschaft oder Wirtschaft.

Vorteile von Demokratie:

- Einbeziehung aller Mitglieder einer Organisation
- Nutzung der Kompetenzen vieler bei wichtigen Entscheidungen
- Steigerung von Engagement und Motivation bei den Mitgliedern (zumindest bei Basisdemokratie)
- Menschenbezogener Ansatz, die Gemeinschaft steht im Mittelpunkt
- Freiheit, Gleichheit, Brüderlichkeit (?)
.....

Unterstützend können wirken:
- Akzeptanz von Dynamik und Wandel im System
- Basisdemokratische Elemente
- Dezentralisierung
- Ein alternatives (zinsfreies) Geldsystem als Grundlage für ein nachhaltiges Wirtschaftssystem
.....

Voraussetzungen für Demokratie:

- Grundrechte (Menschenrechte, freie Meinungsäußerung, freie Medien, etc)
- hohes Bildungsniveau (und ein entsprechendes Bildungssystem)
- Diskussionsfähigkeit und Diskussionsbereitschaft einer Mehrheit
- Bewusstsein bezüglich Rechten (z.B. Mitsprache-, Mitwirkungs-, Wahlrecht) und Pflichten des Einzelnen
- flache Hierarchien
.....

Mögliche Nachteile / Schwierigkeiten / Überraschungen:

- Entscheidungsfindung kann zeitaufwendig sein
- Lobbyismus, Machtmissbrauch trotz Demokratie
- Demokratisches Verständnis wächst und braucht Zeit
- Das System kann unerwartete Eigendynamik entwickeln
.....

Antidemokratische Elemente:

- Personenkult
- übermäßige Bürokratie
- übermäßige Technikgläubigkeit
- Gleichgültigkeit, Verantwortungslosigkeit
.....

Hallo Hr. Geppert!

Zunächste glaube ich, dass "Demokratie" nach einem allgemeinen Verständnis keine Option für Unternehmen darstellt. Die Ursache ist recht einfach zu erklären. Im Regelfall hat der Arbeitnehmer kein Eigentum an der Firma und hält somit auch kein Recht über das er entscheiden könnte.
Daneben bin ich davon überzeugt, dass Unternehmen zwingend eine Hirachie brauchen, da es doch erhebliche Interessenskonflikte zwischen Angestellten, Vorgesetzten und Eigentümern gibt. Demokratie lösst diese Principal-Agent Probleme nicht, sondern verstärkt sie u.U. für den Fall von Unternehmen.
Dazu kommt, dass das Ziel einer Unternehmung das Gewinnstreben ist und sein muss. Darüber intern einen politischen Diskurs führen zu müssen halte ich für pure Ressourcenverschwendung.

Wenn ich ihre Aussage mal dahingehend umdeute, dass sie die Rolle von Mehrheitsentscheidungen hinterfragen und überlegen diese speziell in Unternehmen auszuweiten, so muss ich entgegenhalten, dass zunächst das angesprochene Prinzipla-Agent-Problem Nahrung erhält. Daneben bestehen in der Regel Informationsasymmetrien. Um stabile "rationale" Mehrheitsentscheidungen treffen zu können, wäre es dann erforderlich die bestehenden Informationsasymmetrien aufzulösen. Dies ist mit Kosten verbunden, denen schlicht kein Mehrwert gegenüber steht.
Weiter ist es - so meine ich - ein Fehler, davon auszugehen dass ein Großteil der Angestellten beabsichtigen an einem derart demokratischen System zu partizipieren. Was würde also mit den "Nichwählern" geschehen.

Alles in allem muss man wohl konstatieren dass eine Art von Unternehmensdemokratisierung wenig Erfolg verspricht. Eine sehr intuitve Idee diesen Punkt zu unterstreichen, ist der simple Hinweis einen Blick in eine beliebige Tageszeitung zu werfen um zu sehen wie effizient (im Sinne von "rationalen" Entscheidungen) ein demokratisches System funktioniert (bzw. funktionieren muss).

Zuletzt noch ein Grundsatz, der es meiner Meinung nach auf den Punkt bringt:

Ein falsche Entscheidung wird nicht besser, nur weil eine Mehrheit sie unterstützt!

In diesem Sinne,

angenehmes Wochenende

Hallo Herr Ziemke,

Vielen Dank für ihre ausführlichen Beschreibungen zum Thema Demokratie in Unternehmen.

Dem letzten Satz kann ich auf jeden Fall zustimmen. Er spricht jedoch nicht automatisch für eine Nichteinbindung von beispielsweise Arbeitnehmern in Unternehmen.

(Ich verwende im folgenden die Begriffe Manager und Unternnehmer als in der Hierarchie oben stehend und entscheidungsbefugt für strategische und unternehmensrelevante Entscheidungen, Arbeitnehmer im Sinne von "normalen" Arbeitnehmern als "nur" im operativen Bereich entscheidungsbefugt, worunter auch Teile des mittlere und das untere Management fallen würden)

In der Wirtschaftskrise würde meiner Meinung nach die Chance bestehen, daß die Mitbeteiligung von Arbeitnehmern einen neuen Boom erlebt.

Offenbar haben Unternehmen ohne Mitbestimmung nicht immer gut funktioniert. Trotzdem bleibt alles beim Alten, die Krise als Chance für Neues wird vertan, ein in diesem Forum schon oft diskutiertes Thema.

Wenn Arbeitnehmer an Unternehmen beteiligt würden, könnte sich auch unternehmerisches Denken besser entwickeln, von der Motivation ganz zu schweigen. Beides wird in Hierarchien geradezu abgewürgt.
Mit schwerwiegenden Folgen für die Unternehmenskultur und für die zukünftige Entwicklung des Unternehmens, wie ich meine.

Mitbestimmung wäre auch sinnvoll, um Wissen und know-how von der Basis weiter nach oben zu befördern. Das ist nicht immer einfach, oft ist dieses Wissen codiert im Unternehmen versteckt.
Aber mit geeigneten Strukturen, Abläufen und Systemen wäre dies durchaus möglich (Wissenmanagement). Das wäre womöglich sogar ein Wettbewerbsvorteil, auf den kein Unternehmen langfristig verzichten kann.

Stattdessen werden oft genug Unternehmensberater eingekauft, die zwar die Branche, nicht aber das Unternehmen gut genug kennen, um nachhaltige Entscheidungen fällen zu können.
In vielen Unternehmen ist dieses Wissen in der Basis vorhanden (wenn auch nicht immer direkt abrufbar), kann aber aufgrund mangelhafter Kommunikationsstrukturen nicht genutzt werden.

Beste Grüsse,
Andreas Geppert

wäre es dann erforderlich die bestehenden Informationsasymmetrien aufzulösen. Dies ist mit Kosten verbunden, denen schlicht kein Mehrwert gegenüber steht.
Was kostet es denn, alle über alles informieren zu können, was kostet es, alle tatsächlich auch zu informieren?

Wie könnte man die Kosten dafür messen?

Grüsse, Guido Stepken

Hallo Zusammen,
es ist spannend, wenn aus der Praxis heraus die Demokratie gewünscht wird und die universitäre Theorie den Hilferuf der Praktiker ohne brauchbare Alternativen als unbrauchbar vom Tisch wischt.

Es ist doch unbestritten, dass jede Strategie nur im Tagesgeschäft umgesetzt werden kann. Ansonsten bleibt die Strategie eine Sammlung bunter Bilder in Powerpoint. Der erfahrene Praktiker hat dies nur allzu oft erlebt. Mehrere Studien zeigen auf, dass Veränderungsmanagement in aller Regel scheitert.
Es lohnt sich deshalb intensiv darüber nachzudenken, wie man die Menschen einbinden kann, die die Strategie umsetzen müssen und die Menschen, die von der umgesetzten Strategie täglich betroffen sind.

Demokratie in den Unternehmen bedeutet nicht, das zu tun, was die Mehrheit will. Die praktizierte Demokratie in Unternehmen bedeutet, dass das Management nichts tun kann, wenn die Mehrheit dagegen ist.

Nachdem an diesem Punkt die weichen Faktoren (Einstellung der Menschen) zu harten Fakten werden (die Ziele werden nicht erreicht), ist es ein zentraler Erfolgsfaktor, wie man mit den Menschen im Unternehmen umgeht. Wie man mit den Menschen kommuniziert. Wie man diese Menschen einbindet. Wie man Wertschätzung ausspricht.

Das Management muss trotzdem die richtigen Ziele und Strategien formulieren. Hat das Management jedoch eine Kultur der offenen Kommunikation installiert, dann hat es die Chance Fehlentwicklungen frühzeitig von der Basis reflektiert zu bekommen.

Wie Herr Geppert formuliert gelingt ein neuartiges Miteinander zwischen Management und Mitarbeiter:
"…mit geeigneten Strukturen, Abläufen und Systemen …. Das wäre womöglich sogar ein Wettbewerbsvorteil, auf den kein Unternehmen langfristig verzichten kann."

Mit Leadership Intelligence gibt es eine softwaregestützte Führungslösung, die es ermöglicht hoch effizient auch hunderte Mitarbeiter einzubinden. Die Grundlage ist die Zielverantwortung und die Vernetzung aller Mitarbeiterziele mit den Unternehmenszielen.

Was kostet es, hat der Kollege Guido Stepken gefragt. Was kostet es, wenn die Mitarbeiter demotiviert sind und sich nur noch weniger als 12 % der Belegschaft dem Unternehmen verpflichtet fühlen (Studie Gallup)? Was kostet es wenn wir die Ideen der Mitarbeiter nicht abholen, obwohl wir täglich dafür bezahlen?

Mit der Leadership-Intelligence-Software können Sie mit weniger als 15 Euro pro Monat und Mitarbeiter das strategische Controlling, Cockpitmonitoring, Wissensmanagement, KVP, Entlohnung nach Zielerreichung, u.v.m. umfassend unterstützen. Die Software hat sich in vielen Branchen bewährt.


Das Thema ist sehr umfassend und benötigt mehr Raum für interaktive Diskussion. In der Gruppe „Leadership Intelligence“ bei Xing sind Termine genannt, bei denen alle 4 Wochen in Offline-Veranstaltungen (Ausburg, München, Berlin,…) die softwaregestützte Führungslösung vorgestellt wird. In diesem Rahmen ist eine intensiver Erfahrungsaustausch verschiedener Experten möglich. Gerne lade ich Sie in diese Gruppe und zu den kostenlosen Informations-Veranstaltungen ein.

Mit Xinglichen Grüßen
Harald Hagmayer

Mit der Leadership-Intelligence-Software können Sie mit weniger als 15 Euro pro Monat und Mitarbeiter das > strategische Controlling, Cockpitmonitoring, Wissensmanagement, KVP, Entlohnung nach Zielerreichung, u.v.m. umfassend unterstützen. Die Software hat sich in vielen Branchen bewährt.
Ich glaube nicht, dass sie sich bewährt hat. Mitarbeiter fühlen sich mit Zielvereinbarungssystemen "festgenagelt". Sie lehnen sie, soweit ich das erfahren habe (es sind so einige Betriebe) kategorisch ab!

Grüsse, Guido Stepken

Sehr geehrter Herr Stepken,
Sie haben sicherlich mit Ihrer Erfahrung recht. Ich habe ja nicht generell von Zielvereinbarungssystemen gesprochen, sondern von Leadership Intelligence. Wenn Sie 100 Unternehmen oder mehr kennen, dann können Sie noch nicht auf alle anderen schließen.

Es ist ein immer wieder zu beobachtender Zustand, dass sich viele Menschen nicht gerne festlegen. Oder auch, dass viele Menschen nicht gerne Verantwortung übernehmen. Die Ursachen dafür liegen nicht im Zielvereinbarungssystem sondern in der Führungskultur und im Führungssystem. Die Menschen in den Unternehmen, die Leadership Intelligence einsetzen haben in sehr kurzer Zeit Ihre Einstellung verändert. Sie haben erkannt, dass es von Vorteil ist, Verantwortung zu übernehmen, wenn klar ist für was und wie der Beitrag zum Ganzen ist.

An dieser Stelle ist auch eine branchenübergreifenden Erhebung interessant, bei der die Communic GmbH festgestellt hat, dass von 10.000 Zielen nach denen variabel entlohnt wurde, weniger als 20 Prozent wirksame Ziele nach der Definition von Leadership Intelligence waren. 80 % der angeblichen Ziele, waren Aktionen.

Wenn also der Unterschied zwischen dem Weg zum Ziel und dem Ziel an sich in vielen Fällen verwechselt wird, dann ist auch verständlich, dass sich die Mitarbeiter festgenagelt fühlen. Wird einem kreativen und intelligentem Menschen als Ziel vorgeschrieben wie er etwas zu machen hat, dann wird er dieses Ziel ablehnen.

Wird mit ihm jedoch ein zu erreichender Zielzustand festgelegt und er kann sein Potenzial nutzen, um den Weg selbst zu bestimmen, dann ist der Verantwortliche dankbar für das Ziel. Es gibt ihm die Sicherheit, dass seine Entscheidungen auf dem Weg zum Ziel begründet werden können. Wenn er dazu klar sieht, welchen Beitrag sein Ziel auf das Gesamtziel einzahlt, dann trägt dies in aller Regel auch etwas zur Motivation bei.

Die meisten Menschen glauben nur was sie sehen. Ich lade Sie einfach zu unserer Informationsveranstaltung über Leadership Intelligence ein.
www.communic.eu

Beste Grüße,
Harald Hagmayer

Wie definieren Sie denn den Begriff "Ziel" in einer Welt, die in voller Dynamik ist?

Auch wenn ich nun etwas patzig bin, aber mal philosophisch gesehen - In einer Welt voller Bewegung, wie kann ich da von "Ziel" oder "Erreichbarem" reden?

Beispiel: Sie beobachten einen Bienenstock fleissiger Bienen, die dauernd rein - und raus schwirren. Nun müssen sie den Bienen erklären, welche "Ziele", "Teilziele" sie zu erreichen haben und wann. Welche Biene verdonnern Sie im Nichterfolgsfalle, wenn doch alle Bienen in ihren Handlungen ineinandergreifen?

Auch weiss ich, dass es keine Softwarelösungen für soziale Probleme gibt ;-)
Dieser Artikel wurde am 12.11.2009 um 10:21 Uhr geändert.