Benefits – Incentive Pay – Variable Vergütung

Benefits – Incentive Pay – Variable Vergütung

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  • Anne Ahlers
    Anne Ahlers    Premium Member
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    Ergebnisse Telefonbefragung: Umsetzung leistungsorientierte Bezahlung in Schleswig-Holstein
    Leistungsorientierte Bezahlung (LoB) ist mittlerweile in der kommunalen Verwaltung weitgehend umgesetzt. Der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TvÖD) sah die Einführung eines Leistungsentgeltes zum 1. Januar 2007 in der gesamten öffentlichen Verwaltung vor. Seitdem haben der Bund und die meisten Kommunen die Einführungsphase abgeschlossen, während auf Landesebene dieses bewährte Führungsinstrument nicht genutzt wird.
    Wie die Umsetzung bisher funktioniert, hat a2-consulting mittels einer Telefonbefragung bei 45 Kommunen in Schleswig-Holstein ein Stimmungsbild erhoben. Im Zeitraum von Januar 2009 bis März 2009 wurden Personalverantwortlichen in Schleswig-Holstein mittels eines standardisierten Fragebogens befragt.
    80% der befragten Kommunen hatten eine Dienstvereinbarung zu leistungsorientierter Bezahlung abgeschlossen.
    Knapp die Hälfte der Kommunen (45%) ist ganz ohne Probephase direkt in die Umsetzung eingestiegen. Die meisten der Kommunen (78%) beziehen die BeamtInnen und Beamten in ihre LoB-Systeme ein.
    Fast 90% der Kommunen (89%) messen Leistung über Zielvereinbarungen (53%) bzw. über eine Kombination aus Zielvereinbarung und systematischer Leistungsbewertung (36%). Lediglich 4 Kommunen (11%) setzen nur auf das Instrument der systematischen Leistungsbewertung, bei dem die Führungskraft die Leistung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiter im Nachherein bewertet. Es wurde also stark Wert auf Zukunftsorientierung und einen partnerschaftlichen Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter gelegt
    Die Teilnahmequoten der Mitarbeiter an LoB sind hoch. Sie liegt in vielen Kommunen bei über 90%, was auf eine positive Grundhaltung gegenüber LoB schließen lässt. Knapp 60% der Verwaltungsleitungen unterstützten die Einführung von LoB voll und ganz, was sich positiv auf die Teilnahmequote der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswirkte.
    Ziele lassen sich finden. Über 90% der Führungskräfte und Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter fand Ziele. Die meisten vereinbarten Ziele wurden dann auch erreicht (90% -100%).
    Bei 58% der Kommunen, die Zielvereinbarungen eingeführt haben, konnten Ziele auch übererfüllt werden. Ziele wurden zu einem deutlich geringeren Anteil übererfüllt. Damit erwies sich die Zielübererfüllung als gutes Instrument zur Leistungsdifferenzierung.
    Mehr als die Hälfte der Kommunen (56%) haben sich im Rahmen der Umsetzung für einen Entgeltfaktor entschieden: Das heißt, dass die Komplexität der Aufgabenstellung und der Verantwortungs- bzw. Einflussbereich einer Stelle, die sich in der Entgeltstufe wiederspiegeln sollen, die Höhe des Leistungsentgeltes beeinflusst.
    Grundsätzlich wird die Einführung der leistungsorientierten Bezahlung als positiv empfunden. Auch eher skeptische Mitarbeiter finden gute Wege, mit LoB umzugehen.
    Beispiel: Demotivierte MitarbeiterInnen haben sich zu einem Team zusammengeschlossen, haben Teamziele vereinbart und diese auch erreicht.
    Erhoffte Chancen wie Kommunikationsverbesserung und verbesserte Motivation haben sich eher bewahrheitet als Befürchtungen in Bezug auf Wettbewerb und Leistungsdruck. Außerdem konnten auch reale Einsparungseffekte realisiert werden.
    Beispiel: In einer Kommune konnten die Reinigungskosten durch klare Reinigungsrhythmen ohne Stellenabbau reduziert werden, so dass keine Fremdfirma eingesetzt werden musste.
    Die detaillierten Befragungsergebnisse sind kostenfrei bei a2 consulting erhältlich.
    • 27 Jul 2009, 11:36 am