Benefits – Incentive Pay – Variable Vergütung

Benefits – Incentive Pay – Variable Vergütung

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  • Martin Meßing
    Martin Meßing    Premium Member
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    Beyond Budgeting - Beispiele für variable Vergütung im Einzelhandel?
    Hallo Forum,

    Beyond Budgeting ist ein neuer Management-Trend, der z.B. variable Vergütungen nicht an fixen Leistungsverträgen- nicht feste Ziele, sondern flexibel gestaltete Zielsystem orientiert am Markt/Wettbewerb präferiert. Die Überlegung ist überzeugend: Fixe Ziele, losgelöst vom Markt, bieten MA in den meisten Fällen falsche Orientierung. Vielmehr lautet eine typische Zielvorgabe:" Seid besser als euer Wettbewerber..."Es werden auch nicht Leistungsprämien, sondern vielmehr Provisionen/Prämien auf Erfolgsbasis bezahlt, zB bezogen auf den Gewinn oder den Ertrag eines Unternehmens/einer Filiale.

    Kennt hier jemand konkrete Beispiele im Einzelhandel - die üblichen Verdächtigen ALDI und dm-Markt sind mir bekannt (wäre aber nicht schlecht, hier noch mehr zu erfahren)?

    Oder hat noch jemand konkrete Beispiele aus Deutschland parat (am besten Dienstleistung/Handel)?

    Vielen Dank

    MfG

    RA M. meßing
    • 04 Sep 2008, 9:15 pm
  • Gunther Wolf
    Gunther Wolf    Premium Member   Group moderator
    The company name is only visible to registered members.
    Re: Beyond Budgeting - Beispiele für variable Vergütung im Einzelhandel?
    Ja,

    das ist ein spannendes Thema! Ich freue mich, dass Sie es aufgreifen.

    In der Controllergruppe ist ein interessanter Thread, in dem gerade der Guru des Beyond Budgeting außerordentlich kritisch und enttäuschend pauschalablehnend mit Variabler Vergütung zum einen und der Verbindung "Beyond Budgeting - Variable Vergütung" zum anderen umgeht: https://www.xing.com/app/forum?op=showarticles;id=5188776;of...

    Ich habe damit viele gute Erfahrungen gemacht, auch im Handel. Welche Informationen benötigen Sie? Ich kann Ihnen sicher nicht Systeme von Unternehmen zur Verfügung stellen, die ich betreue! Ich habe mich den BDU-Beratergrundsätzen unterworfen, die Verschwiegenheit beinhalten. Aber ich gebe Ihnen gern allgemeine Tipps, wenn Sie konkrete Fragen haben.

    Mit gutem Gruß

    Gunther Wolf
    http://www.gunther-wolf.de
    Moderator der Gruppe / http://www.variable-verguetung.de
    Geschäftsführung I.O. GROUP® / http://www.io-group.de
    • 07 Sep 2008, 10:57 am
  • Martin Meßing
    Martin Meßing    Premium Member
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    Re^2: Beyond Budgeting - Beispiele für variable Vergütung im Einzelhandel?
    Hallo Herr Wolf,

    danke für Ihre Antwort.
    zwei berühmte Beispiele sind mir aus dem Buch von Herrn Pflaeging bekannt, nämlich Aldi und dm-Markt, wobei beide Häuser sich nicht gerade durch besonders BB-typische Vergütungssysteme hervortun. Aldi zum Beispiel orientiert sich am Umsatz, vermeidet aber immerhin feste Zielgrößen, die zu erreichen sind.

    Typisch für Variable Vergütung im EH ist gerade der Versuch, bei Nichterreichen vereinbarter - fixer - Ziele, dies als Leistungschwäche arbeitsrechtlich sanktionieren zu wollen, also durch Abmahnungen oder Kündigungen. Dies aber dürfte kontraproduktiv sein, da damit unnötig Druck erzeugt wird nach dem Motto "Hopp oder Topp". Meiner betreuten Mandantschaft möchte ich gerne andere Systeme anbieten, kenne aber dazu zu wenig konkrete erfolgreiche Beispiele. Schnell kommt der Einwand, ein Verkäufer müsse doch nur nach seiner Leistung - viel Umsatz - belohnt werden, damit er so arbeitet, wie gewünscht, der könne doch gar nicht wissen, was er tun muss, um hohe Rentabilität zu erreichen.

    Zunächst genügen mir weitere Beispiele, die Grundsätze deren Vergütungssysteme und die dazugehörige Erfolgsgeschichte (zB Steigerung des Marktanteils, Gewinne, Rentabilität, Ansehen als "Marke" Mitarbeitetmotivation etc).

    Ich freue mich über einen weiteren Austausch!

    Mit freundlichen Grüßen

    RA M. Meßing
    • 07 Sep 2008, 4:33 pm
  • Gunther Wolf
    Gunther Wolf    Premium Member   Group moderator
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    Re^3: Beyond Budgeting - Beispiele für variable Vergütung im Einzelhandel?
    Hallo Herr Meßing,

    Organe der Mitbestimmung achten nach meiner Erfahrung mittlerweile sehr darauf, dass das Nichterreichen vereinbarter Ziele nicht zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen führt und verankern diesen Grundsatz regelmäßig in den BV.

    Die Relation von vereinbarten zu erreichten Leistungszielen ersetzt nicht die arbeitsrechtliche Beurteilung der geschuldeten Leistung. Die Formulierung der BV darf aber nicht dazu führen, dass Mangel an Leistung als Kündigungsgrund "ausgeschaltet" wird.

    Schnell kommt der Einwand, ein Verkäufer müsse doch nur nach seiner Leistung - viel Umsatz - belohnt werden, damit er so arbeitet, wie gewünscht, der könne doch gar nicht wissen, was er tun muss, um hohe Rentabilität zu erreichen.
    Der Einwand ist berechtigt. Wenn ich einem Rennfahrer die Augen verbinde, kann ich nicht hoffen, dass er trotzdem das gewünschte Ziel erreicht. Wenn ich den Verkäufern nicht sage, welche Produkte den besten Rohertrag abwerfen, kann ich das dann auch nicht als Ziel definieren.

    Aber dann nehme ich in Kauf, dass er lieber Produkt A zum Preis von 50 Euro mit Rohertrag 10 Euro empfiehlt als das Produkt B zum Preis von 40 Euro mit Rohertrag 15 Euro.

    Also - nach Prüfung der Vor- und Nachteile: Binde ab! Informierte Mitarbeiter können mitdenken und sind tendenziell erfolgreichere Mitarbeiter.

    Eine Variable Vergütung, die sich am erzielten Rohertrag ausrichtet, ist ein erster Schritt in die richtige Richtung. Aus dem Handel fallen mir spontan z. B. OBI (allerdings, da Franchise, nicht übergreifend umgesetzt) oder die Unternehmen der Metro ein.

    Weitere Verbesserungen kann man erzielen, indem man Ziele auf Individual-, Team-, Niederlassungs- oder Unternehmensebene in die Verkäufervergütung einbezieht. Dabei ist es möglich, unterschiedliche Messgrößen zu verwenden! Sie haben ja einige wichtige bereits aufgeführt. Durch geschickte Verknüpfungen können komplexe Realitäten zutreffend abgebildet werden.

    Mit einem eingebauten Scoring ("Punkte-Verknüpfung") gibt man dem Leiter zur kurzfristigen (unterjährigen) Produktsteuerung eine komfortable und wirkungsvolle Stellschraube an die Hand. Das ist im Handel ein wichtiger Punkt. Hier gibt es für das zu forcierende Produkt einfach in dem jeweils vom Leiter festgelegten Monaten relativ mehr Punkte als für eines, was nicht so intensiv angeboten und verkauft werden soll.

    Für die Festlegung der Höhe des angestrebten Zieles verwendet man am besten das System der Zieloptimierung. Das setzt die meiste Motivation frei, führt zu anspruchsvoll-realistischen Zielsetzungen, die dann auch qualitativ untermauert und mit Sicherheit erreicht werden.

    Noch ein Tipp zu Messgrößen: Vorsicht bei Relationen! Eine Relation kann durch Steigerung des Zählers ebenso gesteigert werden wie durch die Verringerung des Nenners. Zum Beispiel bei "Umsatz pro qm Verkaufsfläche" wäre das sicher nicht zielführend.

    Vielleicht bedenken Sie auch qualitative Messgrößen wie z. B. die Kundenzufriedenheit. Das läßt sich gut messen und damit lassen sich auch erzielte Veränderungen (ggü. VJ, ggü. Durchschitt, ggü. Vergleichsunternehmen etc.) abbilden.

    Mit gutem Gruß

    Gunther Wolf
    http://www.gunther-wolf.de
    Moderator der Gruppe / http://www.variable-verguetung.de
    Geschäftsführung I.O. GROUP® / http://www.io-group.de
    • 10 Sep 2008, 12:12 pm
  • Niels Pflaeging
    Niels Pflaeging    Premium Member   Group moderator
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    Re^3: Beyond Budgeting - Beispiele für variable Vergütung im Einzelhandel?
    Lieber Herr Messning,

    Herzlichen Dank für Ihre Beiträge. Ich freue mich, dass sie das Thema Beyond Budgeting in dieses Forum einbringen. Denn ich glaube, hier kann es viel beitragen.

    Ich möchte sie im Übrigen in einem Detail korrigieren: Aldi und DM haben sehr wohl Beyond-Budgeting-konforme Vergütungssysteme. Eben weil sie keine "fixierten Leistungsverträge" praktizieren".

    Nun, ich weiss dass ich mich hier damit vielleicht ein wenig unbeliebt mache, aber ich möchte trotzdem doch gerne auch hier einmal betonen, dass das Thema variable Vergütung unter einer massiven Verklärung leidet.
    Und zwar sind viele Kollegen, die Variable Vergütungssysteme gestalten oder verwalten ja, wie der in diesem Thread ebenfalls aktive Herr Wolf, der Überzeugung, "variable Vergütung steigere Leistung", sie sei "notwendig", sie "funktioniere" und so weiter.

    Nun, ich komme nicht umhin hier eine Binsenweisheit aus der Verhaltenswissenschaft zu wiederholen:
    Anreizung, "Motivierung", variable Vergütung mit dem Zweck der Verhaltenssteuerung funktioniert NICHT!
    Bzw. sie funktioniert nur insofern, als sie in der Lage ist, bestimmtes Leistungsindikatoren kurzfristig zu pushen.
    Und das ist es in der Regel nicht, was die Motivierer beabsichtigen!

    Ein klassisches Beispiel:
    Stellen wir uns Gymnasiallehrer vor. Wir möchten die Lehrer dazu anreizen, dass mehr ihrer Schüler gute bzw. bessere Abschlussnoten schaffen. Dazu entwickeln wir ein Messungs- und Vergütungssystem und Lehrer mit entsprechend guten Ergebnissen erhalten einen Bonus.
    Wird so ein System funktionieren? Nun, zu erwarten ist folgende Reaktion seitens der angereizten Lehrer: Da es unendlich schwierig ist, Schüler fitter zu machen, wissender, fleissiger und kompetenter darin, gute Abschlussnoten zu realisieren, ist für sie der einfachste Weg, die Leistung ihrer Schüler zu pushen welcher? Na? Selbstverständlich: Die implizite oder explizite Verbreitung von Prüfungsfragen, oder z.B. die Senkung des Prüfungsniveaus oder der Bewertungsstandards.
    Kann so ein Effekt zu einer messbaren Verbesserung des Leistungsindikators "Abinoten" führen? Ja, im Prinzip schon.
    Ist das mit einer echten Verbesserung von Leistung ("Schüler lernen" verbunden? Nein.

    Und so wirkt variable Vergütung auch in Unternehmen. WENN diese an fixierte Leistungsverträge gebunden wird, also an bestimmte Ziele und an unggeignete Leistungsindikatoren.
    Es gibt auch verschiedene Formen variabler Vergütung, die nicht zu schädlichem und unethischem Handeln führt. Solche Vergütung nennen wir "Relative variable Vergütung". Erfolgsbeteiigung von Mitarbeitern am Unternehmensergebnis ist dafür ein Beispiel.

    Ich möchte hier also leidenschaftlich darauf hinweisen:
    Lassen sie uns Vergütungssysteme schaffen, die nicht "anreizen", sondern Systeme, die "wertschätzen". Geld motiviert NICHT. Es kann nur ein "Hygienefaktor" sein, niemals etwas Sinnstiftendes. Versucht man trotzdem mit Geld (oder anderen materiellen Anreizen) zu motivieren, dann erntet man - dem behavioristischen Ansatz getreu - ein bestimmtes Verhalten. Jedoch eines, das sich, so Jeffrey Pfeffer, "langfristig IMMER negativ auf die individuelle Leistung und auf die der Organisation auswirkt".

    Wer mehr zum Thema lesen will, findet hier Stoff:
    - Artikel "Gehaltet euch fest!", aus der changeX-Artikelserie "Ideen für gerechtere Löhne und Gehälter":
    http://www.metamanagementgroup.com/pdf/changex-gehalteteuchf...
    - Diskussion "Anreizung gehört verboten!" hier aus dem Forum "Beyond Budgeting" auf Xing https://www.xing.com/net/beyondbudgeting/#news_closed_185610...
    - "Aktuelle Diskussion um Bonuszahlungen für Bankmanager unterstreicht Vorschläge des Beyond Budgeting" - ein weiterer Thread aus dem oben genannten Xing-Forum https://www.xing.com/app/forum?op=showarticles;id=8427914

    Mehr zum Thema Beyond Budgeting finden Sie unter http://www.bbtn.org oder http://www.metamanagementgroup.com.

    Noch eins: Ich weiss, dass meine Kritik an Anreizung und Karotten-Management oben oft zu aggressiver Gegenwehr seitens der Motivierungsverfechter führt. Darum sei hier gesagt, dass ich nicht die Menschen verdamme, die Anreizsysteme nache bestem Wissen und Gewissen gestaltet habe. Was ich kritisiere, das ist, vor den schädlichen Effekten von Vergütung, wie sie in den meisten Unternehmen praktiziert wird, die Augen zu verschliessen, TROTZ besseren Wissens und trotz des Bewusstseins, DASS Anreizung schädliche Folgen hat.
    Nicht zuletzt hat das dogmatische Beharren auf der Philosophie der Anreizung, der Incentivierung und des sogenannten "Pay-for-Performance" seine Wurzeln in einem realitätsfernen Menschenbild, über das es gerade in diesem Forum immer und immer wieder zu reflektieren gilt.

    Ich freue mich auf eine hoffentlich anregende und produktive Diskussion

    Herzliche Grüsse,
    Niels Pfläging
    • 01 Mar 2009, 9:39 pm
  • Norman Freitag
    Norman Freitag    Premium Member
    The company name is only visible to registered members.
    Re^4: Beyond Budgeting - Beispiele für variable Vergütung im Einzelhandel?
    Hallo die Herren,

    danke für Ihre einleuchtenden und z.T. erleuchtenden Ansätze.
    Ich persönlich vertrete auch eher die Position, das extrinsisch nicht soviel erreicht werden kann.
    Anreizsysteme stellen aber immernoch die Mehrheit aller Systeme oder?
    Aus dem Vertrieb kenne ich eine Menge davon und jedes System wird von jedem Teilnehmern automatisch auf seine Schwachpunkte gecheckt und z.T. natürlich auch ausgenutzt.

    Ich finde Incentives und kleine Goddies für zwischendurch dennoch sinnvoll, aber es muß in einem ganzheitlichen System wirken, welches ein einfaches Anreizsystem nicht voll bietet.

    Wie stehen Sie dazu?

    mfg
    Norman Freitag
    • 19 Mar 2009, 8:17 pm
  • Niels Pflaeging
    Niels Pflaeging    Premium Member   Group moderator
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    Re^5: Beyond Budgeting - Beispiele für variable Vergütung im Einzelhandel?
    Liebes Forum, lieber Herr Freitag,

    Ich persönlich vertrete auch eher die Position, das extrinsisch nicht soviel erreicht werden kann. Freut mich zu hören! ;-)

    Anreizsysteme stellen aber immernoch die Mehrheit aller Systeme oder? Ja, vermutlich schon. Zumindest in grösseren Unternehmen. Im Bankensektor beispielsweise ist Anreizung fast allgegenwärtig. Die Bankenkrise wäre meiner Ansicht nach ohne Anreizsysteme in dieser Form überhaupt nicht möglich gewesen.

    Da sieht man mal wie dramatisch der Veränderungsbedarf ist, nicht wahr?

    Aus dem Vertrieb kenne ich eine Menge davon und jedes System wird von jedem Teilnehmern automatisch auf seine Schwachpunkte gecheckt und z.T. natürlich auch ausgenutzt. Klar. Menschen sind eben nicht dumm und wissen JEDES System, das sie anreizt zu überlisten bzw. für sich zu nutzen.

    Ich finde Incentives und kleine Goddies für zwischendurch dennoch sinnvoll, aber es muß in einem ganzheitlichen System wirken, welches ein einfaches Anreizsystem nicht voll bietet. Ich verstehe ihre Sehnsucht nach Goodies.
    Aber es gibt eben keine Anreize, die systemisch funktionieren und die nicht schaden.
    Das ist vergebene Liebesmüh! Anreize sind IMMER schädlich. So ist das nun mal, einfach weil Menschen Menschen sind und Systeme Systeme.
    Und je "komplexer" das Anreizsystem, desto perfider und desto leichter zu schlagen...
    Das Hay-Vergütungsmodell ist da für mich ein schönes Beispiel... schön komplex, total perfide in der Wirkung und es bewirkt die vielfältigsten Überlistungsstrategien...

    Die Frage, die wir uns immer stellen sollten, so meine ich, ist: Warum überhaupt Goodies?

    Gruss,
    Niels
    • 22 Mar 2009, 6:09 pm
  • Norman Freitag
    Norman Freitag    Premium Member
    The company name is only visible to registered members.
    Re^6: Beyond Budgeting - Beispiele für variable Vergütung im Einzelhandel?
    Hallo

    und danke für die erste Stellungnahme.
    Naja vielleicht liegt meine Neigung zu Goodies, ja daran das ich der Spezies der Vertriebler zu zu ordnen bin.
    Ich liebe meine Goodies, muß ich jetzt auf Entzug ?!
    Ich fühle mich durch meine Goodies nicht gelenkt, ist das jetzt einfach der Gewöhnungseffekt, oder was ist das.
    Wie bringe ich den am besten meinem Mitarbeiter meine Wertschätzung für eine besondere Leistung entgegen?
    Hände schütteln ist ja wohl ein bischen dünn oder.

    Naja was tun ist die Frage

    Mit freundlichen Grüßen
    Norman
    • 22 Mar 2009, 7:03 pm
  • Niels Pflaeging
    Niels Pflaeging    Premium Member   Group moderator
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    Re^7: Beyond Budgeting - Beispiele für variable Vergütung im Einzelhandel?
    Hm, mal zurückgefragt:
    Sie bekommen doch ein Gehalt. Normalerweise kriegt man ja ein Gehalt dafür, dass man die Arbeit macht, und auch gescheit macht.
    Wenn das Grundgehalt vernünftig ist, dann kann man sich die Goodies einfach selber kaufen. Anstatt auf die Gnädigkeit von Chefs oder irgendwelchen Verlosungen angewiesen zu sein.

    Oder
    • 23 Mar 2009, 10:25 am
  • Norman Freitag
    Norman Freitag    Premium Member
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    Re^8: Beyond Budgeting - Beispiele für variable Vergütung im Einzelhandel?
    Hmm,

    ja so ein schön hohes GRundgehalt wäre Klasse, das korrespondiert nur leider gar nicht mit

    a) der Mentalität der 80er geprägten heutigen Vertriebschefs und
    b) mit dem dt. Arbeitsrecht.

    Ich befürchte da erwarten wir beide zu viel von der Mehrheit der derzeitigen "federführenden" Generation.

    und ich liebe meine Goodies immernoch :)

    Was nun?!

    Grüße in die Runde
    Norman
    • 26 Mar 2009, 9:08 pm