Benefits – Incentive Pay – Variable Vergütung

Benefits – Incentive Pay – Variable Vergütung

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  • Benjamin Schilp
    Benjamin Schilp    Premium Member
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    "Einsatz von materiellen Anreizsystemen in Unternehmen".
    Hallo liebe Xing-User und "Vergütungs-Experten",

    ich studiere Betriebswirtschaftslehre an der Fachhochschule Frankfurt am Main und schreibe gerade meine Diplomarbeit mit dem Thema "Einsatz von materiellen Anreizsystemen in Unternehmen".

    Kann mir jemand zufällig zu dieser Thematik interessante Quellen nennen oder mir sogar etwaige Unterlagen aus der Praxis übermitteln?

    Neben der reinen Auflistung und Erklärung der unterschiedlichen Anreizsysteme wäre es für mich auch spannend zu erfahren, wie der Erfolg des Einsatzes solcher materiellen Anreize in Unternehmen gemessen wird.

    Ich bin euch wirklich für jegliche Information sehr dankbar.

    Mit freundlichen Grüßen
    Benjamin Schilp
    • 04 Mar 2009, 12:26 am
  • Niels Pflaeging
    Niels Pflaeging    Premium Member   Group moderator
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    Re: "Einsatz von materiellen Anreizsystemen in Unternehmen".
    Hallo,

    Spannendes Thema. Und polemischer, als es auf Anhieb wirken mag.

    Ich würde empfehlen, z.B. die folgenden Autoren heranzuziehen - die sich übrigens alle GEGEN Anreizung als legitimes Instrumentarium einsetzen, weil "man Menschen nicht motivieren kann", weil Anreizung demotiviert, und "weil Anreizung langfristig immer schädliche Effekte provoziert".
    - Douglas McGregor
    - Frederick Herzberg
    - Reinhard K. Sprenger.
    - Alfie Kohn
    - Jeffrey Pfeffer
    - Michael Jensen
    - Jim Collins
    - Niels Pfläging (meine Wenigkeit).

    Nur zur Klärung: Anreizung abzulehnen heisst NICHT, dass man allgemein gegen "Variable Vergütung" argumentiert.
    Es gibt auch variable Vergütung ohne Anreizung!

    Quellen von mir zum Thema finden sich z.B. hier:
    - Artikel-Download "Gehaltet euch fest!", aus der changeX-Artikelserie "Ideen für gerechtere Löhne und Gehälter":
    http://www.metamanagementgroup.com/pdf/changex-gehalteteuchf...
    - Positionspapier-Download "Making Performance Management Work" http://www.bbtn.org/BBTN-PerformanceManagement.pdf
    - Buch "Führen mit flexibeln Zielen" - http://www.amazon.de/Führen-flexiblen-Zielen-Beyond-Budgetin...

    Gruss,
    Niels Pfläging
    • 04 Mar 2009, 9:18 pm
  • Benjamin Schilp
    Benjamin Schilp    Premium Member
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    Re^2: "Einsatz von materiellen Anreizsystemen in Unternehmen".
    Guten Abend Herr Pfläging,

    vielen Dank für Ihre Literaturempfehlungen und für die Äußerung Ihrer Meinung zum Thema Anreizsysteme.

    Interessant, dass so viele Wirtschaftswissenschaftler so strikt gegen den Einsatz von Anreizen sind. Diesen Ansatz werde ich auf jeden Fall in meine Arbeit mit aufnehmen...

    Eine Frage habe ich noch. Fällt Ihnen viellicht ein passendes Sprichwort ein, welches ich als Aufhänger an den Anfang meiner Arbeit stellen könnte?

    LG
    Benjamin
    • 04 Mar 2009, 9:50 pm
  • Niels Pflaeging
    Niels Pflaeging    Premium Member   Group moderator
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    Re^3: "Einsatz von materiellen Anreizsystemen in Unternehmen".
    Oh, da fallen mir viele mögliche Zitate ein...
    In der genannten Präsentation (Positionspapier) finden sich allein schon einige.

    Hier mal eins aus meinem Buch Führen mit flexiblen Zielen, nur so als Idee:

    “Man kann nichts Sinnvolles über Führung, über Personalmanagement oder Leistung in einer Organisation sagen, wenn man sich nicht zuerst einmal darüber klar wird, auf Grundlage welchen Menschenbildes man eigentlich argumentiert.”

    Letztlich hängt die Frage "Anreizung oder nicht" nämlich am Menschenbild.
    Welches Menschenbild haben Sie?
    • 04 Mar 2009, 10:08 pm
  • Benjamin Schilp
    Benjamin Schilp    Premium Member
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    Re^4: "Einsatz von materiellen Anreizsystemen in Unternehmen".
    Ich bin eher auf der Suche nach einem etwas allgemeineren Sprichwort zum Thema Mensch und Anreiz, was in sich jedoch keinerlei Wertung beinhaltet.

    Um eine Aussage für mein eigenes Menschenbild aufzustellen habe ich mich noch nicht tief genug in die "Materie" eingelesen. Grundsätzlich würde ich sagen, dass Anreize weder grundsätzlich negativ noch absolut positiv sind. Es hängt von jedem einzelnen Individuum ab, wie ein Anreiz angenommen wird. Für den einen entsteht durch Anreize Druck, der sich negativ auf die Arbeit auswirken kann. Für einen anderen hat ein Anreiz eine motivierende Wirkung.

    Ach ja, haben Sie vielleicht auch noch einen ausführlicheren Bericht über die Negativwirkungen von Anreizsystemen? Die englische Präsentation ist sehr nett, aber halt nur sehr oberflächlich...

    Tausend Dank im Voraus!

    Liebe Grüße
    Benjamin
    • 05 Mar 2009, 10:41 am
  • Niels Pflaeging
    Niels Pflaeging    Premium Member   Group moderator
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    Re^5: "Einsatz von materiellen Anreizsystemen in Unternehmen".
    Recherchieren sie zur Frage des Menschenbilds mal Douglas McGregor.
    Er unterscheided zwischen dem Menschenbild der "Theorie X" und dem der "Theorie Y".
    Zwischen den beiden kann und muss man sich entscheiden.
    Mischformen gibt es nicht.
    Und nur eines davon wird von den Wissenschaften gestützt.

    "Grundsätzlich würde ich sagen, dass Anreize weder grundsätzlich negativ noch absolut positiv sind."
    schreiben Sie.
    Hab ich auch nicht gesagt, dass sie "negativ oder positiv" sind. Ich habe was zu ihrer Funktionsweise gesagt.
    Und dass die so ist, ist halt eine Tatsache.
    Anreize reizen Menschen an. Nicht wahr? Das hat nicht viel mit Meinung zu tun. Und es gibt halt Theorie und wissenschaftliche Modelle zu diesem Thema. Wer die ignoriert, tut sich und Unternehmen keinen Gefallen.

    "Es hängt von jedem einzelnen Individuum ab, wie ein Anreiz angenommen wird."
    Das stimmt. Und auch wieder nicht.
    In der Tat treffen Anreize beim Menschen auf Motive. Und die sind individuell unterschiedlich.
    Andererseits werden Anreize ja gerade so gestaltet, um individuelle Motive zu überspielen, auszuschalten, gleichzumachen. Man will ja grad, dass der Mitarbeiter auf den Anreiz anspricht, egal welche eigenen Motive und Motivaitonen er haben mag.
    Darum redet man auch immer davon, dass Anreize "stark genug" sein müssen....

    "Für den einen entsteht durch Anreize Druck, der sich negativ auf die Arbeit auswirken kann. Für einen anderen hat ein Anreiz eine motivierende Wirkung."
    Diese Aussage ist falsch. Sie ist wissenschaftlich nicht haltbar.
    Anreize entfalten NIEMALS eine motivierende Wirkung. Siehe Herzberg, siehe McGregor. Vergütung kann nur ein "Hygienefaktor" sein. Und Motivation entsteht nicht extrinsisch. Das sind 40, 50 Jahre alte Einsichten! Schade, dass sich das immer noch nicht rumgesprochen hat, zumindest nicht im ausreichenden Maß!.
    Dass wir das hier noch diskutieren, zeigt eigentlich die Absurdität der Managementpraxis... in der total am Menschen vorbeigemanagt wird.

    "Ach ja, haben Sie vielleicht auch noch einen ausführlicheren Bericht über die Negativwirkungen von Anreizsystemen? Die englische Präsentation ist sehr nett, aber halt nur sehr oberflächlich..."
    Sie ist nicht "oberflächlich", die Präsentation, sie ist "einführend". Eine Präsentation ist eine Präsentation ist eine Präsentation. Sie ist bspw. kein Buch und auch kein Paper! Übrigens hab ich darauf hingewiesen, dass das eine Einführung sei.
    Ich habe ihnen verschiedene Autoren und Links genannt. Da finden Sie mehr.

    Niels Pfläging
    • 05 Mar 2009, 11:14 am
  • Benjamin Schilp
    Benjamin Schilp    Premium Member
    The company name is only visible to registered members.
    Re^6: "Einsatz von materiellen Anreizsystemen in Unternehmen".
    Hallo nochmal Herr Pfläging,

    nachdem ich mich nun intensiver mit dem Thema auseinandergesetzt und die einzelnen Motivationstheorien studiert habe, bin ich nun voll ganz bei Ihnen. Alles, was Sie geschrieben haben, ist absolut richtig und nun auch für mich nachvollziehbar. Warum jedoch in der Praxis eher nach den veralteten und nicht mehr haltbaren Theorien von Taylor agiert wird, nach welchen der Mensch in der Tat als dummer Esel angesehen wird, kann ich nicht so ganz nachvollziehen. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte oder gar Messungen, die nachweisen können, dass ein monetäres Anreizsystem wirklich zu Motivation führt. Ich habe hierzu sogar diverse Unternehmen befragt, die weiterhin auf derartige Anreizsysteme setzen. Keines dieser Unternehmen konnte eine Wirksamkeit von Anreizsystemen in Bezug auf die Mitarbeiterleistungen belegen...

    Jedoch verfolgen Anreizsysteme ja nicht nur das Ziel der Leistungssteigerung, sondern auch das der Mitarbeitergewinnung- und Bindung (der sog. High Potentials). Wie stehen Sie hierzu? Dass mehr Geld nicht automatisch zu mehr Leistung führt, darüber sind wir uns ja nun einig, aber die anderen beiden genannten Ziele können doch sehr wohl erreicht werden, oder sehe ich das falsch?

    Liebe Grüße
    B. Schilp
    This post was modified on 20 Apr 2009 at 01:40 pm.
    • 20 Apr 2009, 1:18 pm
  • Niels Pflaeging
    Niels Pflaeging    Premium Member   Group moderator
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    Re^7: "Einsatz von materiellen Anreizsystemen in Unternehmen".
    Hallo Herr Schilp, liebes Forum,

    Freut mich zu lesen, dass sie sich haben überzeugen lassen.
    Wenn man das Thema Vergütung mal in den Zusammenhang unseres heutigen Wissens über Motivation und den Zusammenhang zwischen Motivation und Leistung stellt, dann kann man halt auch nicht zu einer anderen Schlussfolgerung kommen, als dass Motivierung und Anreizung falsch und sinnlos sind.
    Sehr schade, dass sich viele immer noch weigern, das mal im Kontext zu sehen.

    Sie schrieben:

    Warum jedoch in der Praxis eher nach den veralteten und nicht mehr haltbaren Theorien von Taylor agiert wird, nach welchen der Mensch in der Tat als dummer Esel angesehen wird, kann ich nicht so ganz nachvollziehen.

    Ich frage: Was ist daran erstaunlich? Der Punkt ist ja - nicht nur Tayloristisches Denken ist das Problem. Sondern gesellschaftliche Denkmodelle (Descartes, Netwon, usw.) überhaupt. Diese Konzepte sind veraltet, aber zu ENTernen ist halt schon wahnsinnig schwer. Man sieht das ja auch in der Politik, in der Bildung und in anderen Sphären sehr gut.

    Sie schrieben:

    Jedoch verfolgen Anreizsysteme ja nicht nur das Ziel der Leistungssteigerung, sondern auch das der Mitarbeitergewinnung- und Bindung (der sog. High Potentials). Wie stehen Sie hierzu? Dass mehr Geld nicht automatisch zu mehr Leistung führt, darüber sind wir uns ja nun einig, aber die anderen beiden genannten Ziele können doch sehr wohl erreicht werden, oder sehe ich das falsch?

    ANREIZsysteme verfolgen das Ziel der Mitarbeitergewinnung und -bindung? Nun, richtig ist die Feststellung, dass VERGÜTUNG allgemein etwas damit zu tun hat. Ok. Aber ANREIZsysteme? Sehen sie, wenn man jemanden einstellt mit der Bemerkung: "40 Prozent ihres Gesamtgehalts hier bei uns wären fix, 60% variabel", dann hat das in der Tat eine Wirkung auf die "Gewinnung" von Mitarbeitern. Sie werden nämlich einen bestimmten Typus von Mitarbeitern anziehen. Und auch bestimmte Verhaltensweisen ("Mitarbeiterbindung") ernten. Sie werden nämlich Mitarbeiter haben, die ALLES tun werden, um "ihre" 60% zu machen.

    Zur Frage der VERGÜTUNGSHÖHE (etwas ganz anderes als Anreizung!): Es bleibt niemand langfristig WEGEN des Gehalts. Wenn Vergütung zu Schmerzensgeld wird, dann muss man sehr viel zahlen...
    Und umgekehrt: wenn sie Leute über die Gehaltshöhe ködern, dann - so haben viele gelernt - GEHEN die auch wegen des Gehalts. Auch gibt es viele Unternehmen, die nicht besonders gut zahlen, wo die Leute aber trotzdem bleiben und hingehen wollen... Vergütung ist eben nur EIN Bestandteil dessen, was Unternehmen attraktiv oder erträglich macht...

    Oder?

    Beste Grüsse,
    Niels Pfläging
    • 21 Apr 2009, 10:20 am
  • Benjamin Schilp
    Benjamin Schilp    Premium Member
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    Re^8: "Einsatz von materiellen Anreizsystemen in Unternehmen".
    Hallo nochmal,

    laut meinen Recherchen "sollen" Anreizsysteme (materielle und immaterielle) immer drei Hauptfunktionen besitzen, nämlich eine Motivationsfunktion, eine Anreizfunktion und eine Steuerungsfunktion.

    Die Motivationsfunktion soll im Wesentlichen bewirken, dass die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter aktiviert bzw. erhöht wird.
    -> Bei diesem Punkt sind wir uns ja bereits einig, dass materielle Anreizsysteme diese Funktion nicht erfüllen können, sondern maximal eine Demotivation verhindern können (s. Herzberg). Immateriele Anreizsysteme hingegen können sehr wohl eine Leistungssteigerung bewirken. Dies kann vor allem der Fall sein, wenn bestimmte Zielvereinbarungen aufgestellt werden, die nach der Zieltheorie zu Motivation führen können (nach Locke müssen die Ziele hierbei klar definiert und möglichst anspruchsvoll sein). Auch scheinen sich BSC-basierte Anreizsysteme in der Praxis bewährt zu haben. Siehe hierzu folgende Studie von Horvath: http://www.controllingportal.de/Fachinfo/BSC/Horvath-Partner...

    Was halten Sie von dieser Studie?

    Mit Anreizfunktion meint man das Halten und Gewinnen von leistungsfähigen Mitarbeitern mit Hilfe von Bleibe- bzw. Eintrittsanreizen. Außerdem fällt in diese Funktion noch das Verringern von Fehlzeiten durch Anwesendheitanreizen.
    -> Sie haben Recht, mit materiellen Anreizen kann man "langfristig" keine Mitarbeiter halten oder gewinnen und wohl auch keine Fehlzeiten reduzieren. Sehr wohl aber durch nichtmonetäre Motivatoren, denn diese führen nachweislich zu Zufriedenheit. Weitere Indizien für eine funktionierende Anreizfunktion durch immaterielle Anreizsysteme finden Sie in den Ausführungen von Barnard, March, Cyer und Simon.

    Die Steuerungsfunktion beschreibt, dass das Handeln der Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensstrategie beeinflusst werden kann.
    -> Auch diese Funktion kann nur durch nichtmonetäre Anreize aus bereits bekannten Gründen erfüllt werden.

    Wenn Sie in manchen Punkten anderer Meinung sind oder weitere Denkansätze parat haben, würde ich mich über einen weiteren Beitrag sehr freuen.

    MFG
    B. Schilp
    • 21 Apr 2009, 8:37 pm
  • Niels Pflaeging
    Niels Pflaeging    Premium Member   Group moderator
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    Re^9: "Einsatz von materiellen Anreizsystemen in Unternehmen".
    Hallo Forum, hallo Herr Schilp,

    Nicht gerade praktisch, ihnen zu antworten, Herr Schilp, wenn sie in ihre Xing-Einstellungen die Zitierfunktion unterbinden... :-(

    Sie schreiben, immfaterielle Anreizsysteme KÖNNEN Leistungssteigerung bewirken.
    ich würde behaupten, Anreizung kann niemals Leistungssteigerung bewirken. Egal ob die materiell oder immateriell ist.
    Sie sprechen die Zieltheorie an. Die ist aber falsch. Ich weiss nicht, ob Locke das wirklich so formuliert hat, wie sie schreiben. Aber ich führe hier einfach mal Deming an. Deming zeigt sehr schön auf, dass ein Ziel ohne METHODE zur Leistungssteigerung Leistungs nicht steigern kann. Das wäre nämlich Magie.
    Beispiel: Wenn sie nicht reiten können und ich ihnen das Ziel gebe, ein Reitturnier zu gewinnen, dann wird das ihre Leistung keineswegs steigern. Sondern es braucht mehr. Methode nämlich.
    Das Ziel allein ist nichts. Es sei denn, das Potenzial zur Zielerreichung ist eh schon da. Dann aber löst nicht das Ziel die Leistung aus, richtig? Sondern z.B, dass ich Demotivation oder Leistungsbarrieren abbaue.

    Dass Ziele "klar" und "anspruchsvoll" oder SMART sein sollen - alles, mit Verlaub, Bullshit und Science Fiction.
    Ziele können nur Orientierung geben. Und in Gruppen so etwas wie Verständnis und Sinnkopplung und Herausforderung und Transparenz zu schaffen mithelfen. Alles andere ist Aberglaube.
    Die meisten Ziel-Doktoren verstehen ja nicht einmal, dass fixierte Ziele und Zielvorgaben niemals "anspruchsvoll" sein können...

    Sie schreiben: "Auch scheinen sich BSC-basierte Anreizsysteme in der Praxis bewährt zu haben."
    Ach ja? Das ist doch nur Behauptung. Wie, bitte, soll denn das gehen?
    Was ich von dieser Studie halte? "Glaub nur an die Statistik, die du selbst gefälscht hast" - sagte unser Statistik-Prof in Hannover immer... ;-)
    Wie soll denn das funktionieren mit der BSC-Anreizung?

    Sie schreiben:
    "Mit Anreizfunktion meint man das Halten und Gewinnen von leistungsfähigen Mitarbeitern mit Hilfe von Bleibe- bzw. Eintrittsanreizen."
    Das heisst mit Kohle Mitarbeiter anlocken? Nun, die Praxis zeigt: Wer der Kohle wegen kommt, der geht auch der Kohle wegen. Dann hat man so etwas wie bezahlte Schergen, aber nicht Mitarbeiter, die sich identifizieren. Und wenn man Anreize verwendet, um Mitarbeiter zu halten, dann wird Gehalt zu Schmerzensgeld. Auch das gibts viel... ich kenne viele Fälle, wo das so ist...

    Sie schreiben:
    "Außerdem fällt in diese Funktion noch das Verringern von Fehlzeiten durch Anwesendheitanreizen."
    Wo haben sie das denn her? Also Anreize geben (Karotte vor die Nase), damit die Leute weniger fehlen?
    Wo funktioniert das denn? Und was für ein Menschenbild steckt da denn wieder dahinter? Theorie X natürlich...
    Ist das noch zeitgemäss?

    "-> Sie haben Recht, mit materiellen Anreizen kann man "langfristig" keine Mitarbeiter halten oder gewinnen und wohl auch keine Fehlzeiten reduzieren. "
    Eben!

    Sie schreiben:
    "Sehr wohl aber durch nichtmonetäre Motivatoren, denn diese führen nachweislich zu Zufriedenheit. Weitere Indizien für eine funktionierende Anreizfunktion durch immaterielle Anreizsysteme finden Sie in den Ausführungen von Barnard, March, Cyer und Simon."
    Ok, aber sprechen die Autoren wirklich von ANREIZEN? Sprechen sie nicht eher von Aufgaben, Arbeitsbedingungen, Herausforderung und Sinn? Welche Art von "Motivatoren" sollen das denn sein? Denn ich bleibe dabei: Man KANN MENSCHEN NICHT MOTIVIEREN. Punkt!
    Man kann sie herausfordern. Ihnen Sinnhafte Arbeit geben. Oder eine Spielwiese für ihre Talente. Aber diese Dinge führen nur dazu, dass sich die individuelle Motivation an diesen Sinn oder an die Arbeit koppelt. Mehr nicht. Das ist nicht Motivierung. Nicht Anreizung. Nur Sinnkopplung.

    Gruss,
    Niels Pfläging
    • 22 Apr 2009, 10:11 pm