Die GKM-recruitment AG ist seit 1988 in der Personal- und Unternehmensberatung tätig. Das Unternehmen in Deutschland wurde 2005 als AG gegründet und ist in dieser Konstellation bundesweit in verschiedenen Industriesegmenten tätig. Leistungen: Personalberatung & recruitment services ( GKM-recruitment Frankfurt -Jürgen Wrona- ). Personalberater Jürgen Wrona

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GKM-recruitment Frankfurt, Jürgen Wrona Managing Partner, Mitglied der GKM-recruitment AG

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(Johann Wolfgang von Goethe)

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1. ©iStockphoto.com/ Foto / Mitgliedsname des Künstlers (wird noch ergänzt)
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Personalberatung - Wikipedia

http://de.wikipedia.org/wiki/Personalberatung

Eine Personalberatung berät Unternehmen bei der Suche und Auswahl von Personal und ist ein relativ junges Beratungsfeld der unternehmensnahen Beratungsdienstleistungen. Eine ganzheitliche Personalberatung umfasst die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften, die Begleitung von Findungsprozessen, die Gestaltung und Durchführung von Beurteilungsmaßnahmen, die Personalentwicklung, Vergütungsberatung, das Personalmarketing, die Begleitung in der Organisations(-entwicklung) sowie strategische und konzeptionelle Fragestellungen in der Personalarbeit. Die Personalberatung bietet umfassende Beratung und Entscheidungshilfe rund um alle aufgeführten Personalbereiche.

Die Entwicklung der Personalberatung [Bearbeiten]

Nach dem zweiten Weltkrieg etablierte sich, aufgrund der schnell fortschreitenden Industrialisierung, in den USA die Dienstleistung der professionellen Personalberatung. Ende der 50er Jahre setzte sich die Denkweise der langfristigen Personalplanung schließlich auch in Deutschland durch. Seitdem kann die Branche einen jährlich wachsenden Umsatz verzeichnen. So legte im Jahr 2005 der Gesamtumsatz der Personalberatungsbranche im Vergleich zu 2004 um knapp zehn Prozent auf 970 Millionen Euro (2004: 880 Millionen Euro) zu (Quelle: Bundesverband deutscher Unternehmensberater).

Vorteile einer Personalberatung [Bearbeiten]

Der Vorteil einer Personalberatung besteht darin, dass der Personalberater über sehr gute Kenntnisse der aktuellen Arbeitsmarktlage verfügt und meist eine einschlägige akademische Ausbildung vorweisen kann, die betriebswirtschaftliches Denken und Handeln mit Personalmanagement verbindet. Die Leistungen einer Personalberatung werden mit wachsender Komplexität im innerbetrieblichen sowie im außerbetrieblichen Umfeld immer häufiger in Anspruch genommen. Ferner können Unternehmensressourcen durch die Ausgliederung der Personalsuche und -auswahl optimal genutzt werden. Außerdem spielt die Neutralität, Diskretion und der Imageschutz für die Firmen eine wichtige Rolle. Ein weiterer Vorteil ist die Fehlerreduktion bei der Mitarbeiterauswahl, den die höhere Objektivität der zwischen Bewerber und zukünftigem Arbeitgeber handelnden Personalberatung bietet. Diese Professionalisierung liegt beispielsweise in einer strukturierten Bedarfsanalyse und einer eignungsdiagnostischen Kompetenzprofilsetzung.

Personal-„Profiling“ und -auswahl in Zusammenarbeit mit einer Personalberatung [Bearbeiten]

Beauftragt ein Unternehmen eine Personalberatung zur Personalrekrutierung, so steht ein Gespräch der beiden Parteien an erster Stelle, in dem das Anforderungsprofil der gewünschten Kandidaten durch ein berufliches Profiling (Profilsetzung) eindeutig dargelegt wird. Auf Grundlage dieses Profils kann der Personalberater Stellenangebote veröffentlichen und anhand zuvor mit dem Kunden besprochener Suchstrategien nach passenden Kandidaten suchen.

Oft können Personalberatungen auch auf einen internen Bestand an potenziellen Kandidaten zurückgreifen und steuern diese bei erster Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil aktiv an.

Viele Personalberatungen setzen bei der Besetzung der Stellen insbesondere auf die direkte Ansprache von Kandidaten, die in anderen Unternehmen tätig sind. Dies hat den großen Vorteil, dass sehr gute Kandidaten erreicht werden, die aktuell nicht auf der Suche nach einer neuen Aufgabe sind. Der sogenannte Direct Search bietet viele Vorteile und erreicht deutlich mehr geeignete potenzielle Bewerber. Darauf haben sich oft die branchenorientierten Personalberatungen spezialisiert (Direktsuche).

In Absprache mit dem suchenden Unternehmen gestaltet und schaltet die Personalberatung Stellenanzeigen und ist Ansprechpartner für alle interessierten Bewerber.

Nachdem die Bewerbungen bei der Personalberatung eingegangen sind, sieht der Personalberater sie anhand bestimmter Kriterien durch und vereinbart, nach vorheriger Absprache mit dem Auftraggeber, Termine zu Vorstellungsgesprächen. Bewerbungsgespräche können je nach Auftrag vom Auftraggeber selbst oder von den Personalberatern durchgeführt werden.

Neben dem klassischen Bewerberinterview kann auch ein von der Personalberatung konstruiertes Assessment-Center Teil eines Auswahlprozesses sein.

Vorteil für den Auftraggeber ist außerdem, dass ein Personalberater meist fundierte Kenntnisse in verschiedenen psychologischen Testverfahren im Bereich der Eignungstests mitbringt. Hierbei hilft z.B. die Kompetenz- und Potentialanalyse bei der Analyse von Stärken und Schwächen in Bezug auf den beruflichen Einsatzbereich. Die Testergebnisse können zum gezielten Einsatz und zur Entwicklung der persönlichen Stärken im neuen Arbeitsumfeld des Mitarbeiters genutzt werden.

Als weiteres Entscheidungskriterium für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters übernimmt die Personalberatung zunehmend auch die Überprüfung von Zeugnissen und Referenzen bei ehemaligen Arbeitgebern.

Der Einsatz von Werkzeugen für Kompetenzanalysen und berufliches Profiling setzt ein fundiertes Wissen über die Verfahren psychologischer Eignungsdiagnostik voraus.

Vergütung [Bearbeiten]

Personalberatungen vereinbaren mit ihren Kunden hauptsächlich Festhonorare. Laut einer Studie des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. enthalten 83 Prozent der Verträge Festhonorarregelungen nach Projektfortschritt. Knapp zehn Prozent Anteil entfällt auf Festhonorare nach Zeitfortschritt. Nur acht Prozent der Personalsuchaufträge werden mit einem Erfolgshonorar abgeschlossen.

Literatur [Bearbeiten]

• Rainer Steppan: Headhunter: Stolze Umsätze, gepfefferte Honorare; Spiegel Online vom 15. Juni 2011
• Dieter Hofmann, Rainer Steppan: Headhunter – Blick hinter die Kulissen einer verschwiegenen Branche; Gabler, Wiesbaden 2010; ISBN 978-3-8349-1834-5
• Michael Heidelberger, Lothar Kornherr (Hrsg.): Handbuch der Personalberatung; Vahlen, München, 2009; ISBN 978-3-8006-3569-6
• Steffen W. Hillebrecht, Anke Peiniger: Grundkurs Personalberatung, Rosenberger Fachverlag, 20082; ISBN 978-3-931085-68-1
• Julia Löhr: Die geheimen Fragen der Personalberater. Vom ersten Anruf zum Management Audit. So sind Sie für alle Fälle gewappnet. Frankfurter Allgemeine Buch, Frankfurt am Main 2010, ISBN 978-3-89981-222-0
• Thomas Sattelberger: Handbuch der Personalberatung; Verlag C.H. Beck, München, 1999; ISBN 3406442676
• John Erpenbeck: Kompetenzprofiling; Verlag Waxmann, Münster, 2002; ISBN 978-3-8309-1189-0
• Kaevan Gazdar: Köpfe jagen. Mythos und Realität der Personalberatung; Verlag Gabler, 1992; ISBN 3-409-18719-7
• Rainer Steppan: Talentsucher im Visier; in: PersonalMagazin 03/2007, Haufe Verlag, Freiburg
• Rainer Steppan: ConsultingStar-Umfrage: Boom bei deutschen Headhuntern hält an; 2008
• Magnus Pfanner: Das Geschäft der deutschen Headhunter kühlt sich merklich ab. Mit tabellarischer Übersicht über die wichtigsten Eckdaten der 20 Marktführer der deutschen Executive-Search-Branche; 2009

Der Begriff Direktsuche bzw. wesentlich häufiger auch im deutschen Sprachgebrauch Executive Search (auch Direct Search, Direktansprache) steht für eine bestimmte Dienstleistung im Rahmen der Besetzung von vakanten Führungspositionen in Unternehmen. Diese Dienstleistung wurde Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelt und hat sich mittlerweile zu einer eigenen Branche etabliert. Executive Search wird bei der Suche nach Top-Führungskräften, die i. d. R. nicht auf eine Stellenanzeige reagieren würden, sowie bei der Suche nach ungewöhnlichen Spezialisten angewandt. Anzeigengestützte Suche eignet sich dagegen besser für Positionen, für die es eine Vielzahl von Bewerbern gibt (typisch: Hochschulabsolventen für Traineeprogramme). Durch die Präsenz in den Stellenanzeigenteilen der Zeitungen sind die anzeigenbasierten Personalberatungen dem Laien zumeist wesentlich präsenter; die meisten Executive-Search-Unternehmen betreiben aus einem Selbstverständnis heraus, welches dem Standesdenken der Anwälte und Wirtschaftsprüfer ähnelt, keine Werbung.

Vorgehensweise [Bearbeiten]

Ein Personalberatungs-Unternehmen wird von seinem Klienten, dem suchenden Unternehmen, beauftragt, einen Kandidaten eines bestimmten Erfahrungs- und Branchenprofils zu suchen. Zunächst beschreibt also der Klient das Profil. Der Researcher rep. das Executive-Search-Unternehmen stellt nun eine Zielunternehmensliste zusammen, analysiert die Zielunternehmen (Ident oder Mapping genannt), in denen potenzielle Kandidaten vermutet werden, spricht diese telefonisch an und qualifiziert sie grob vor. Dieser Teil des Prozesses wird gelegentlich auch durch externe Dienstleister (Executive Research) vorgenommen.

Bei Eignung und Interesse findet ein persönliches Gespräch, das sogenannte Interview, mit dem Kandidaten statt. Das Ergebnis dieses Interviews wird in einem „Vertraulichen Bericht“ (auch: confidential report, personal paper, candidate letter) zusammengefasst. Die geeigneten Kandidaten werden dem Klienten später persönlich in der „Präsentation“ vorgestellt. Nach dem Einholen von Referenzen einigen sich Kandidat und potenzieller Arbeitgeber, der Kandidat tritt die Stelle an. In der Regel dauert ein kompletter Suchprozess bis zur Platzierung 3 bis 4 Monate.

Executive Search und Anzeigengestützte Suche [Bearbeiten]

In der Regel liegt das endgültige Honorar bei rund einem Drittel des Jahreseinkommens des Kandidaten. Bei großen internationalen Unternehmen ist das Mindesthonorar zumeist 40.000 Euro und mehr.

• „Retained Search“
  Per Executive Search wird zumeist auf Basis eines Festhonorars gesucht (sog. „retained search“, nach dem „retainer“, der fest vereinbarten Honorarzahlung). Das Honorar für diese Dienstleistung wird üblicherweise in drei bis vier (monatlichen) Raten fällig, die zumindest bei großen internationalen Unternehmen unabhängig vom jeweiligen Projektfortschritt sind. Bei weniger großen Unternehmen kann es sein, dass sich der Berater verpflichtet, die Raten zumindest abhängig vom Eintreten bestimmter Projektmeilensteine in Rechnung zu stellen.
• „Contingency Search“
  Rein auf Erfolgsbasis agierende Unternehmen werden „contigency firms“ genannt und sind in der Regel weniger hoch im Markt angesehen. Oftmals sind sie angelsächsischen Ursprungs und im dortigen Markt bei der Besetzung von hochbezahlten Spezialistenfunktionen im Bankenwesen und der IT-Branche aktiv. Sie versenden auch oftmals Lebensläufe von Kandidaten, ohne dass diese davon wissen, an potenzielle Mandanten.
• „Selection“
  Auch bei der anzeigengestützten Suche (im Branchenjargon zumeist „Selection“ genannt) wird oftmals ein erfolgsabhängiges Honorar vereinbart. Zudem werden die von den jeweiligen Anzeigenmedien (Print, Online) in Rechnung gestellten Inseratskosten dem Kunden in Rechnung gestellt (oftmals unter Berücksichtigung eines „Agenturrabattes“.

Geschichte [Bearbeiten]

Die Wurzeln des Executive Search liegen alle in Nordamerika. Das älteste Executive-Search-Unternehmen war die 1926 gegründete Thorndike Deland Associates in New York, das 2001 seinen Betrieb einstellen musste, damals unter dem Namen „Thorndike Deland Executive Placement Bureau“ tätig. Nach dem Ersten Weltkrieg gab es in Nordamerika eine große Knappheit an geeigneten Persönlichkeiten für Spitzenpositionen in der Politik. Deland hatte die Idee, nicht potenzielle Kandidaten auf eine Stellenanzeige reagieren zu lassen, sondern nach vorheriger Recherche jene aktiv anzusprechen, und dürfte damit als „Erfinder“, zumindest als Pionier des Executive Search gelten.

George A. Fry, der seit den frühen dreißiger Jahren Partner der Unternehmensberatung Booz Allen Hamilton war, gründete 1942 seine eigene Gesellschaft, George Fry & Associates in Chicago. Dieses Beratungsunternehmen arbeitet auf den Gebieten Marketing, Unternehmensplanung und Personalberatung und wurde später umbenannt in Fry Consultants Inc. Es wurde bereits 1952 auf dem deutschen Markt tätig, benannte sich in Deutschland später in „SUP Societät für Unternehmensplanung“ um und existiert noch heute (wenngleich auch in sehr reduziertem Umfang). Einer der Gründungspartner von Fry in Deutschland war der nicht unumstrittene Maximilian Schubart, der mit teils recht ungewöhnlichen Methoden agierte und sich einen Namen machte (er veröffentlichte u.a. 1964 das Buch „Das Tabu der Gehälter“).

Ein weiterer Kopf der Booz-Allen-Mannschaft, Sidney Boyden, gründete 1946 eines der bedeutendsten Executive-Search-Unternehmen. Spencer Stuart gründete sein Unternehmen 1956 und war eines der ersten mit Präsenz in Kontinentaleuropa. Dort erlernten beispielsweise Egon Zehnder und Jürgen Mülder ihr Handwerk, die später ihre eigenen Unternehmen gründeten und (im Fall Zehnder) zu einer ernstzunehmenden internationalen Größe ausbauten.

Auf dem deutschen Markt sind die genannten Unternehmen seit Ende der sechziger Jahre präsent. Daneben gibt es in den achtziger Jahren neu gegründete Unternehmen, die im Wesentlichen national tätig sind, z. B. Delta Management Consultants (seit 1991 als Gründungsmitglied von Amrop international tätig), Deininger Unternehmensberatung, Hofmann Consultants und viele mehr, sowie prominente Einzelkämpfer wie Dieter Rickert, Heiner Thorborg oder Berthold B. Trottnow wie auch eine Vielzahl von sehr kleinen Ein-Mann-Beratungsunternehmen. Wenig bekannt ist, dass auch Roland Berger bis zur Einstellung des Geschäftsbereichs im Jahr 2004 diese Dienstleistung anbot, aber wenig bewarb.

Innerhalb der Branche gibt es Unternehmen, die quasi als „Schule“ gelten und ihrerseits wiederum Berater hervorgebracht haben, die später ihr eigenes Unternehmen zu großer Bedeutung entwickelt haben (z.B. Spencer Stuart für Jürgen Mülder oder Egon Zehnder). In den späten 90er Jahren gab es einen großen Konsolidierungsprozess, der zudem durch die prominenten Börsengänge der Konkurrenten um den Weltmarktführerplatz, Korn/Ferry und Heidrick & Struggles, geprägt war, die beide insbesondere durch Übernahmen kleinerer Unternehmen expandierten (Carré/Orban wurde 1993 von Korn/Ferry gekauft, Mülder & Partner 1998 von Heidrick).

Markt heute [Bearbeiten]

International Players [Bearbeiten]

Die bisher größten Unternehmen mit internationaler Bedeutung (zweistellige Anzahl der Niederlassungen, Umsatz in zwei- bis dreistelliger Millionenhöhe) und Präsenz in vielen wirtschaftlich bedeutenden Ländern der Erde sind Korn/Ferry, Heidrick & Struggles, Spencer Stuart, Russell Reynolds, Mercuri Urval und Egon Zehnder.

Bei den Unternehmen dieser Gruppe kann es sinnvoll sein, zwischen börsennotierten Unternehmen einerseits (Korn/Ferry und Heidrick&Struggles), privaten Partnerschaften (Russell Reyolds, Spencer Stuart, Mercuri Urval und Egon Zehnder als nichtbörsennotierte, aber integrierte globale Unternehmen) und rechtlich und wirtschaftlich unabhängigen Landesgesellschaften (sogenannte Networks), die international einen gemeinsamen Markennamen nutzen zu unterscheiden. „Search Consult“ Search consulterstellt alljährlich ein Ranking der Executive Search Unternehmen. Das größte globale Netzwerk von Unternehmen in der Branche der Direktsuche nach der Anzahl der Büros ist AIMS International (ersichtlich aus der jährlichen Rangliste der Unternehmen in der Branche der Direktsuche, welche "Search Consult" in 2006 erstellte). Das größte Netzwerk gemessen am Umsatz in der EMEA-Region ist Egon Zehnder mit 321 Millionen $ (nach der zuletzt im Jahre 2008 durchgeführten Studie von Kennedy Information).

Bis in die 1980er Jahre hinein boten auch die US-stämmigen Strategieberatungen wie McKinsey und Booz Allen Hamilton sowie Wirtschaftsprüfungsgesellschaften („Big Four“), namentlich Price Waterhouse, Coopers & Lybrand, Ernst & Young und KPMG Peat Marwick (mit dem heute noch existierenden Ableger PEAT Executive Search AG in der Schweiz) diese Dienstleistungen an, haben sich aber mittlerweile vollständig aus diesem Markt zurückgezogen.

Nationale Größen [Bearbeiten]

Unternehmen, die zwar innerhalb eines Landes oder einer bestimmten Region sehr gut positioniert sind, jedoch keine oder nur sehr vereinzelte weltweite Präsenz haben. Ähnlich wie bei Werbeagenturen schließen sich solche Unternehmen einem internationalem Netzwerk an, behalten dabei jedoch ihre rechtliche und wirtschaftliche Eigenständigkeit. Trotz des nach außen vereinheitlichten Auftritts handelt es sich in der Regel um eigenständige Unternehmen.

Da die internationalen Beratunggesellschaften immer eine große Anzahl von Kunden betreuen, welche damit nicht mehr als Suchfeld zur Verfügung stehen, nutzen kleinere, national agierende „boutique firms“ diese Chance und beschränken sich auf bestimmte geographische und/oder fachliche Teilmärkte.

Darüber hinaus differenzieren sich nationale Anbieter häufig über ergänzende Dienstleistungen zum Executive Search. Basis dieser Differenzierung ist häufig die Strategie von Unternehmen, Management Kompetenzen besser den Erfordernissen des Geschäftsmodells anzupassen und über Management Audits (auch genannt Management Assessment oder Leadership Alignment) und Coaching abzusichern.

Abgrenzung zu anzeigengestützten Personalberatungen [Bearbeiten]

Trotz des zwar in Deutschland großen Bekanntheitsgrades der Baumann Unternehmensberatung AG, welcher in erster Linie aus den mehrseitigen Stellenanzeigen in den Tageszeitungen herrührt, ist deren Geschäft in der Regel nicht mit den vorgenannten Unternehmen der „Big 5“ vergleichbar, da das Kerngeschäft vor allem in der anzeigengestützten Suche liegt und zumeist kleinere Positionen besetzt werden als bei den internationale Search Firms.

Berufsverbände [Bearbeiten]

In Deutschland sind viele der größeren Beratungsunternehmen, die Executive Search anbieten, vor rund 20 Jahren durch Jürgen Mülder in der nicht mehr existenten Organisation „Vereinigung deutscher Executive-Search-Beratungen“ initiiert, im „AESC Deutschland“, einer nationalen Untergruppe des Weltverbandes AESC (Association of Executive Search Consultants), organisiert und haben sich bestimmten Standesrichtlinien unterworfen, unter anderem eine ausschließliche Arbeit auf Festhonorarbasis.

Die Branchenvertretung für Personalberater, die auch in Bereichen wie der anzeigengestützen Suche aktiv sind, wird vom Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. wahrgenommen.

Kritik [Bearbeiten]

Neben den Vorteilen global organisierter Rekrutierungsunternehmen können mögliche Schwachstellen qualitativ in der standardisierten Vorgehensweise sowie durch die

• Was wollen Sie zukünftig unternehmen?

• Was erwarten Sie & was bringen Sie selbst ein?

• Viel Spaß & Erfolg in dem Unternehmen Ihrer Wahl

Qualifizierung, "Berufung" & die passende Positionierung ist "lebenswichtig"

(Gemeinsame Wertschätzung in Unternehmen, Video von Robert Betz)

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Impressum

GKM recruitment Frankfurt – Jürgen Wrona -

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