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Antonio J. Alonso Sampedro “LA AMISTAD EN EL TRABAJO”
Por tanto, podríamos inferir que a mayor fluidez relacional mayor efectividad de las personas y por consiguiente, si entendemos la Amistad como el grado máximo de confraternización, sería este el estado deseado de un colectivo laboral. ¿Esto es cierto…?. ¿Es necesario ser Amigos de nuestros compañeros de Trabajo para que los equipos rindan óptimamente…?.... http://blog.alonso-businesscoaching.es/2011/11/12/
Antonio J. Alonso Sampedro LA “NEGOCIAFOBIA”
Lo primero que aprende un bebe al nacer es que tiene que hacer algo para conseguir algo. Llorar para comer será el primer paso de un largo camino que durante toda su vida se caracterizará por el aprendizaje sobre la necesidad de transacción permanente para lograr lo deseado.... http://blog.alonso-businesscoaching.es/2011/11/05/
Sonja App Entrevista con Veronica Schilling, Gerente Global de Diversidad en Allianz
Gestión de diversidad en Allianz
Entrevista con nuestro miembro de grupo Veronica Schilling, Gerente Global de Diversidad en Allianz
Usted es Gerente Global de Diversidad en la cía. Allianz. ¿Qué retos existen en el desarrollo de una estrategia global de diversidad?
Las condiciones marco para la gestión de diversidad se diferencian en parte de forma muy considerable de un país a otro. Pueden variar por ejemplo las condiciones marco legales con respecto a la protección de la maternidad y al permiso parental en los diferentes países. También la composición étnica de la población de un país influye en determinadas medidas de diversidad. La población japonesa p.e. es bastante homogénea y comprende sólo pocos grupos étnicos. Por ello, la diversidad cultural juega un papel más bien secundario en el Japón donde la edad en cambio es un tema muy importante. En otros países como p.e. en EE.UU. y Malasia existe una mayor diversidad étnica en la población. Estos puntos juegan un papel importante no sólo en el desarrollo de estrategias locales de diversidad sino también en el marketing intercultural y la gestión de las relaciones con los clientes. Consiguientemente, realizamos de forma encauzada programas de desarrollo del liderazgo en los cuales participan ejecutivos de muchos países diferentes, a fin de sensibilizarlos para la temática de la diversidad. Nuestro propósito no es "predicar“ la diversidad; queremos que se viva la diversidad. Sólo así se puede cimentar la gestión de diversidad.
¿Qué aspectos de la gestión de diversidad son de mayor prioridad en su empresa?
Desde hace algunos años, un enfoque de nuestra gestión de diversidad está en la dimensión "género". Se trata en particular del tema "mujeres en posiciones de liderazgo". Además, la dimensión "discapacidad" tiene alta prioridad a nivel global en nuestra compañía. Organizamos periódicamente tours en un velero en los que empleados y empleadas con y sin discapacidad cooperan a bordo. La respuesta a estas medidas es muy positiva. Además tenemos un caso de negocio muy bonito en este ámbito. Desde hace aproximadamente dos años empleamos a personas ciegas en un call center en el Brasil. De esta experiencia resultó que los trabajadores ciegos son más productivos y más sensibles en el contacto con los clientes que personas con visión normal. Actualmente intentamos transmitir este concepto a otros países.
En la actualidad, su Jefe de Personal a nivel de grupo, el Dr. Finckh, pugna fuertemente por la dimensión „orientación sexual“ y ha organizado una mesa redonda con otras empresas DAX, así como con el mundo de la política y de la ciencia para tratar dicho tema.
¿Qué objetivo persigue la cía Allianz con esta iniciativa y cómo fue la resonancia?
La idea surgió en la feria der carreras MILK en la que aparte de Allianz habían participado otras empresas DAX. Nuestro objetivo es el de entablar un intercambio abierto y sincero con otras empresas y con el mundo de la política y de la ciencia y de sensibilizar a los participantes sobre el tema "orientación sexual en el trabajo". La respuesta de nuestro personal a esta iniciativa fue sumamente positiva. Nuestro propósito es el de cimentar una cultura de franqueza a este respecto. Todo trabajador debe poder tratar este tema en el trabajo con toda franqueza.
Hasta ahora, en Alemania en la cía. Allianz, el tema "orientación sexual en el trabajo" todavía no ha sido tematizado en la medida suficiente. Para la gestión de diversidad es muy importante disponer del apoyo de la Alta Dirección. Por ello estoy muy contenta de que nuestro Director de Recursos Humanos se dedique intensamente al tema de la gestión de diversidad, apoyando tanto las actividades en el área LGBT como también todas las demás actividades en este entorno. En la cía. Allianz disponemos de una red LGBT a través de la cual realizamos regularmente un intercambio con nuestras empleadas y nuestros empleados. Con esta ocasión nos hemos dado cuenta de que actualmente todavía hay algunos empleados que no son francos en su puesto de trabajo con respecto a su orientación sexual, dado que temen desventajas profesionales.
El cambio demográfico conlleva que las plantillas en las empresas envejezcan cada vez más.
¿Cómo aseguran que las empleadas y los empleados siguen trabajando con motivación y eficacia también a la edad de 60+?
En la actualidad estamos desarrollando e implementando un concepto para el grupo objetivo 55+. Se trata aquí de crear adecuadas posibilidades para que el mencionado grupo pueda realizar sus tareas laborales el máximo tiempo posible. Otro programa trata del tema "flexibilidad en los modelos de horario de trabajo". Este programa fue desarrollado en primer lugar para el grupo objetivo "mujeres" y comprende modelos de trabajo a tiempo parcial, períodos sabáticos, oficinas virtuales, etc. Dichos modelos existentes pueden ser utilizados muy bien también por el grupo 55+. Para ello hemos lanzado un proyecto piloto „flexibilidad“ para ejecutivos.
Además hemos empezado a evaluar los grupos de edad en nuestros programas de desarrollo. En general, los participantes de dichos programas tienen entre 32 y 45 años aproximadamente. Queremos asegurar que tengamos en el futuro una estructura de edades equilibrada en nuestros programas. Además tenemos muchos seminarios en el área "gestión de salud". Hay chequeos y consultas de salud. Adicionalmente, el año pasado organizamos jornadas de salud en las cuales los empleados tuvieron la ocasión de informarse acerca de diferentes temas de salud.
¿Qué conexiones cruzadas existen en Allianz entre las áreas "gestión de diversidad" y marketing?
En Allianz existe p.e. un proyecto llamado “Hablamos su idioma”. Este proyecto se dirige a turcos que viven en Alemania. También en Marketing Personal p.e. hemos elaborado medidas especiales cuyo objetivo es contratar de forma encauzada a personal de ventas y mujeres para nuestros equipos de venta de habla turca. Naturalmente, tenemos muy en cuenta los distintos orígenes culturales de nuestros grupos objetivo. En Alemania p.e. tenemos una hucha en forma de cerdito como motivo para un producto Riester. Este motivo no puede ser utilizado en el mundo islámico. Por ello, en la comunicación con dicho grupo objetivo utilizamos una cofre de tesoro. Además, ya en el marco del desarrollo de productos nuestro Marketing se dedica intensamente a los diferentes grupos objetivo, desarrollando p.e. productos especiales para personas mayores, jóvenes que inician sus carreras, etc. La heterogeneidad entre los grupos objetivo aumenta cada vez más. Hay empleados en Ventas que se concentran de forma encauzada en determinados grupos de población.
¿Qué trato da a colegas que se manifiestan de forma crítica acerca de determinadas medidas de Diversiad?
Independientemente del tema del que se trate, siempre habrá gente que esté en pro y gente que esté en contra. No invierto mucha energía en discutir con gente que esté en contra. Coopero muy estrechamente con los partidarios, ya que de esta forma el tema queda mejor cimentado en la organización. No obstante, intento hacer más transparentes todas nuestras medidas y explicar el trasfondo de forma detallada. En general es muy importante que los miembros de nuestra Junta Directiva apoyen el tema "gestión de diversidad". En las diferentes compañías de grupo disponemos también de Encargados "Diversidad" que actúan como multiplicadores.
¿Cómo transmiten su "estrategia de diversidad" a las partes interesadas externas, a los medios y al público?
Por regla general, nuestros enfoques de diversidad están integrados en medidas de comunicación existentes. Además, la gestión de diversidad juega un papel cada vez más importante en la interacción con los clientes. Participamos en muchas conferencias de Diversidad externas. Además formamos parte de diferentes organizaciones internacionales, p.e. International Labour Organisation y Employer’s Forum of Disability. Nuestra estrategia de diversidad se refleja también en nuestro reclutamento, p.e. en anuncios de empleo y en nuestras actividades de medios sociales.
Usted es de origen malasio. ¿Qué diferencias culturales ve entre la gestión de diversidad en Malasia y la de Alemania?
Malasia es un país pequeño. Allí, las mujeres revisten posiciones de liderazgo desde hace mucho tiempo. Discusiones por plazas de guarderías infantiles no son tema. También en las universidades hay más mujeres que hombres. En Malasia existen muchos grupos culturales diferentes y desde hace mucho tiempo las mujeres chinas revisten fuertes posiciones en el mundo del negocio. Normalmente, las chinas tienen también niños y concilian trabajo y familia. También en el mundo de la política las mujeres están presentes desde hace mucho. No obstante, la mayoría de las mujeres trabaja "sólo" como mandos intermedios, a nivel de la alta dirección son muchas menos. Por ello, la decisión de introducir una cuota de mujeres para la alta dirección en Malasia es muy comprensible.
Me chocó que en Alemania tan pocas mujeres revistan posiciones de liderazgo. Además encuentro interesante en Alemania la discusión acerca de las religiones en los medios – particularmente el miedo al islam. Mi percepción de la religión islámica es otra, no me da miedo. En Malasia los festivos religiosos de las minorías religiosas existen para todos. Sería muy bonito si también en Alemania los festivos de otras religiones fuesen festivos oficiales, p.e. el ramadán, ya que ello fomentaría el intercambio interreligioso.
En una entrevista con el Süddeutsche Zeitung el año pasado, dijo que Usted trabaja para sobrar cualquier día. ¿De qué forma deberían cambiar las culturas en las empresas para que sobrasen los gestores de diversidad?
Sigo persiguiendo mi objetivo de hacer superflua mi función. Sin embargo creo que es un objetivo muy lejano todavía. La resonancia a la entrevista fue muy interesante. Algunos colegas me escribieron después diciéndome que creen que tengo „un trabajo para toda la vida“. Yo pienso que en la gestión de diversidad surgirán cada vez nuevos temas diferentes. El cambio demográfico p.e. ganará en importancia en los próximos años. A este respecto es importante que todas las partes implicadas actúen con franqueza y estén dispuestas a analizar sus propias opiniones; al mismo tiempo deben ser capaces de ver las cosas desde diferentes puntos de vista.
Sobre Veronica Schilling, Gerente Global de Diversidad de Allianz SE
La Iniciativa de Diversidad de Allianz fue promovida por Veronica Schilling en 2007. Desde entonces es responsable para las medidas encaminadas a fomentar la diversidad personal - desde el desarrollo estratégico de programas globales hasta su implementación. Tuvo un papel decisivo en la creación del patrocinio a nivel directivo, así como del Consejo de Diversidad Global. En la actualidad prepara iniciativas globales, particularmente en las áreas "mujeres en posiciones de liderazgo", "Incapacidad" y "Gestión de la vida laboral y privada". Llegó a Alemania con ocasión de una misión internacional y realizó labores en las áreas Marketing, Consulta interna y RR.HH. Anteriormente trabajó en Malasia en el Business Operations and Allianz Representative Office.
Más información sobre Veronica Schilling
https://www.xing.com/profile/Veronica_Schilling2
Acerca de Allianz
Como proveedor internacional de servicios financieros, Allianz atiende a más de 76 millones de clientes en aproximadamente 70 países, ofreciéndoles de una sola fuente productos y servicios de seguro, de banca y de gestión de activos.
En el sector de seguros, Allianz forma parte de los proveedores más importantes a nivel mundial. En Alemania es líder del mercado tanto en el ramo de daños y accidentes (por primas brutas) como también de vida (por total de primas cobradas)
También en otros numerosos mercados más donde está presente, la cía. Allianz figura entre los aseguradores más importantes. Para clientes privados y corporativos ofrece una amplia gama de productos de daños y accidentes así como de vida y de salud
La cía. Allianz opera prácticamente en todos los países europeos; Alemania, Italia y Francia son los mercados individuales más importantes. No obstante, opera también en EE.UU., en Europa Central y Oriental, así como en la región de Asia y el Pacífico.
La cía. Allianz cuenta entre los cinco gestores de activos más importantes a nivel mundial. Las actividades de negocio en este segmento comprenden ofertas de servicio tanto para inversores terceros como también para compañías de seguros del grupo Allianz. Atiende a una gran variedad de inversores privados e institucionales. Entre los clientes institucionales se encuentran fondos de pensiones, compañías de seguros y otros proveedores de servicios financieros, gobiernos, fundaciones y asesores financieros. EE.UU. y Alemania, así como Francia, Italia y la región de Asia y el Pacífico son los mercados más importantes en el sector de gestión de activos.
En el negocio bancario Allianz se centra bajo la marca "Allianz Bank" en Alemania como mercado principal. En unión con el Oldenburgische Landesbank dirige su foco a las necesidades financieras de los clientes de nuestros representantes. Fuera de Alemania la cía. Allianz está representada con "Assurbanking" en regiones seleccionadas.
El equipo de moderadores del grupo XING „ : Diversidad y éxito empresarial“ da las gracias a Veronica Schilling por la entrevista.
La entrevista fue realizada por Sonja App, consultora en administración de empresas y formadora y coach intercultural, así como iniciadora y moderadora de la mayor comunidad virtual acerca del tema "gestión de diversidad" llamado ": Mehr Erfolg durch Diversity / : Success via Diversity / : Diversidad y éxito empresarial" a nivel internacional.
Más información sobre la comunidad: http://www.erfolg-durch-diversity.de
Más información sobre Sonja App: http://www.sonja-app.com
Antonio J. Alonso Sampedro “¿QUIÉN FUE SIMONCELLI…?”
La respuesta a esta pregunta es bien sencilla, aunque doble: Un “peleas” niñato inconsciente antes de morir y un bromista cariñoso bonachón tras su fallecimiento. Confieso que yo no le conocía de forma personal por lo que, para contestar, solo he podido guiarme por la información recibida de los medios de comunicación.… http://blog.alonso-businesscoaching.es/2011/10/29/

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Über die Gruppe "Diversity Management - XING Ambassador Community"

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