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Führungskräftekongress

Gehören Werte und Wirtschaft zusammen? Der Kongress Christlicher Führungskräfte (KCF) sagt ja und zeigt, wie man mit Werten in Führung geht.

Ernst Holzmann Gegen Rassismus: Jetzt gilt es!
"Unternehmer, Geschäftsführer und Personalleiter sind hier in besonderer Weise gefordert. Sie geben Richtung und Kultur in der Organisation vor. Ihr Wort hat Gewicht, und zwar besonders dann, wenn es über die Satzbausteine der CSR-Broschüren und Diversity-Kodizes hinausgeht. Sie haben Verantwortung in zweierlei Hinsicht: Einerseits gilt es, gegen Rassismus, Populismus und Extremismus aufzustehen; andererseits ist es wichtig, konkrete Gegenangebote zu machen."
Michael Mayer Die Grundlage digitaler Transformation
Nahezu alle Branchen werden vor allem durch zwei Dinge bestimmt: Digitalisierung und Skalierung. Ziel ist durch die digitale Prozessautomatisierung den manuellen Aufwand in Prozessen zu reduzieren und insgesamt durch die Prozessoptimierung die Qualität und Effizienz des Leistungsspektrums zu verbessern. Das eigentliche, strategische Ziel dahinter ist, die Lohn-/Stückkosten drastisch zu senken, um weiterhin wettbewerbsfähig zu sein. Lassen sich die neuen Prozesse auf weitere Kundenschichten anwenden (skalieren), z.B. durch eine verbesserte Auswertung bestehender Kundendaten, wirkt dies wie ein Turbo auf die weitere Senkung der Lohn-/Stückkosten.
Unternehmen und Branchen, deren Geschäftsprozesse nahezu vollständig digitalisierbar sind (Banken, Reisen, Einzelhandel, Versicherungen, Medien, Freizeit, Professionell Services, Immobilien...) stehen dabei unter einem enormen Wettbewerbsdruck. Für sie ist die Bewältigung der digitalen Transformation in Verbindung mit der Skalierbarkeit eine Überlebensfrage.
Sollte im Vergleich zu den Mitbewerbern nicht die notwendige Kundenbasis vorhanden sein, um durch die Skalierung den entscheidenden Wettbewerbsvorteil zu erzielen, stellt sich die Frage, inwieweit das Geschäftsmodell um attraktive Nischen /Alleinstellungsmerkmale ergänzt werden kann?
Der kritische Faktor, der innerhalb von kurzer Zeit über die Existenz von Unternehmen entscheiden kann, heißt CHANGE – die Fähigkeit sich schnell zu wandeln bzw. sich schnell an geänderte Umweltbedingungen anpassen zu können. Nicht der Starke frisst den Schwachen, sondern der Schnelle den Langsamen.
Keith Krach, Investor, Silicon Valley Veteran und Chairman von DocuSign, einem der erfolgreichsten Unternehmen im Bereich Digital Services hat aus seiner langjährigen Erfahrung die Erfolgsfaktoren identifiziert.
- Es sind nicht die Prozesse!
- Es ist nicht die Technik!
- Es ist nicht die Intelligenz!
Entscheidend sei der kulturelle Change, der es ermöglicht Probleme offen anzusprechen und auszuräumen, der organisationales Lernen ermöglicht, der ein sicheres Umfeld für Entscheidungen schafft und eine zielgerichtete Kommunikation über alle „Grenzen“ hinweg ermöglicht.
Diese Erfahrung mache ich derzeit sehr häufig in meiner Beratungspraxis. Digitale Transformation wird von vielen Unternehmen auf den Bereich neuer Techniken und Prozesse reduziert. Was komplett unbeachtet bleibt, ist die bisherige Funktionsweise und Struktur der Organisation. Wird daran nichts geändert, werden die alten Fehler, die alten falschen Denk- und Verhaltensweisen in die neue Prozesswelt übernommen. Das Ergebnis ist ein gescheiterter, bzw. zäher Transformationsprozess mit einem hohen Frustfaktor für alle Beteiligten.
Oder anders formuliert: Grundvoraussetzung dafür, dass sich Unternehmen schnell Wandeln können ist in einem ersten Schritt, die Beseitigung der aktuellen, strukturellen Schwachstellen der bisherigen Organisation.
Doch wie lassen sich solche Schwachstellen identifizieren, lokalisieren und beheben? Es gibt aktuell nur sehr wenige Analysetools am Markt, welche präzise den Reifegrad einer Organisation in Bezug auf deren Wandelfähigkeit/Agilität ermitteln können.
Eines davon ist AgilityInsights. AgilityInsights ist ein Programm, dass gezielt den Reifegrad einer Organisation ermittelt, d.h. präzise die Schwachstellen in Organisationen aufzeigt, welche den Wandel hemmen bzw. blockieren. AgilityInsights wurde um die Jahrtausendwende von Lukas Michels erfunden und sukzessive weiterentwickelt. In seiner Agilitätsdatenbank befinden sich über 150 Unternehmen, so dass es Benchmarkvergleiche innerhalb von Branchen ermöglicht. AgilityInsights ist mittlerweile der Mittelpunkt eines weltweiten, exklusiven Expertennetzwerkes, die sich gutem Management verschrieben haben.
Normalerweise mache ich so direkt keine Eigenwerbung, aber mit jeder Auswertung bin ich auf’s Neue überrascht von der Präzision der Ergebnisse. Der Nutzen für eine erfolgreiche Bewältigung des Transformationsprozesses ist aus meiner Sicht sehr hoch. Wenn Sie in einer Führungsposition sind machen Sie den kostenlosen „DesignCheck“ und überzeugen sich selbst.
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Herzlichst, Ihr
M. Mayer
Michael Wefers Wie begeistern Sie Ihre Mitarbeiter richtig?
Sie als Führungskraft stehen vor einer großen Herausforderung: Sie müssen erkennen, wie Sie Ihre Mitarbeiter am besten motivieren und begeistern.
Wie geht das?
Jeder Mensch ist verschieden und muss anders „angepackt“ werden.
Die Theorie unterscheidet die Motivationsformen der extrinsischen und der intrinsischen Motivation. Beide Motivationsformen haben sowohl Vor- als auch Nachteile, so dass keine dieser Formen als besser oder schlechter angesehen werden sollte.
Extrinsische Motivation
Extrinsische Motivation wird durch äußere Motivationsfaktoren, durch Fremdmotivation, ausgelöst. Hierzu zählen z.B. eine Gehaltserhöhung, ein Bonus, Status oder Prestige. Meist ist es leichter, extrinsisch motivierte Mitarbeiter zu begeistern, da sie sich nach einer Prämie oder einer anderen Honorierung voller Engagement für Neues einsetzen.
Extrinsisch motivierte Mitarbeiter brauchen die ausdrückliche Anerkennung und Bestätigung durch ihren Vorgesetzten.
Intrinsische Motivation
Intrinsische Motivation bedeutet Eigenmotivation aus sich selbst heraus. Freude an der Arbeit, soziale Einbindung in ein Team und besonders Erfolg, der durch persönliche Zielerreichung ausgelöst wird, zählen zu den intrinsischen Motivationsfaktoren. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter mögen es nicht, wenn ihnen haarklein vorgegeben wird, wie sie zu arbeiten und sich zu verhalten haben. Intrinsische Motivation erzeugt positive Gefühle und sorgt deshalb auch für langanhaltende innere Energie und Ausdauer. Allerdings haben Sie auch eine "Schattenseite": Wenn sie auf ein Thema keine Lust haben, haben Sie keine Lust!
Wie Sie die unterschiedlichen Mitarbeiter richtig ansprechen
Sie als Führungskraft sollten den jeweiligen Mitarbeitertyp mit unterschiedlichem "Vokabular" ansprechen. Optimal ist es, wenn Sie sich gut vorbereiten, bevor Sie im größeren Rahmen vor Ihrem Team sprechen. Meist sind ja beide Motivationsarten anwesend.
Für Ihre Mitarbeiter ist es außerordentlich wichtig, dass Sie diese richtig, also mit dem richtigen Motivationsvokabular, ansprechen.
Intrinsisch motivierte Mitarbeiter sprechen Sie auf der emotionalen Ebene an, wenn es beispielsweise um Mehrarbeit geht: „Das Team braucht Sie“, „Wir brauchen Sie unbedingt mit Ihrer Fachkompetenz“, „Unsere Kunden vertrauen auf Sie“.
Extrinsisch motivierte Mitarbeiter bringen Sie auf Ihre Seite, wenn Sie sie z.B. so ansprechen: „Am Samstag gibt es einen Zuschlag von 25%“, „Den Zeitausgleich können Sie als Brückentag mit Ihrer Familie verbringen“ oder „Später werden wir alle gemeinsam grillen“.
Sollte es Ihnen nicht gelingen, Ihre Mitarbeiter motivationsgerecht anzusprechen, werden Sie Schwierigkeiten haben, dass diese begeistert mitziehen!
Sie lernen Ihre Mitarbeiter einzuschätzen, indem Sie mit ihnen sprechen, ihnen gut zuhören und sie besser kennenlernen. Was erzählen Ihre Mitarbeiter von ihrer Arbeit, von ihrer Familie oder von ihren Hobbies? Was motiviert sie wirklich?
Und wenn gar nichts mehr geht?
Mythos Motivation – auch dieses Thema muss betrachtet werden. Wenn ein Mitarbeiter nicht mehr will, dann will er nicht (mehr). Da können Sie sich als Führungskraft noch so sehr ins Zeug legen.
In einem solchen Fall sollten Sie sich 1. fragen, wie der spezielle Mitarbeiter plötzlich demotiviert wurde. Wie kam es dazu, dass er seine Eigenmotivation verloren hat? Manchmal führen schon Kleinigkeiten dazu, dass das berühmte Fass überläuft.
Fragen Sie sich 2., ob Ihr Mitarbeiter noch am richtigen Platz ist. Er sollte weder über- noch unterfordert sein. Beides kann zu Demotivation und Frustration führen. Wo könnte ein besserer Platz für Ihren Mitarbeiter sein? Überlegen Sie sich erst eine Möglichkeit, bevor Sie in Ruhe mit Ihrem Mitarbeiter über seine persönliche Situation sprechen. Fehlt die Eigenmotivation dauerhaft, muss am Ende - aber erst dann! - eine Kündigung in Erwägung gezogen werden.
Es gehört zu Ihren Aufgaben als Führungspersönlichkeit, Ihre Mitarbeiter aufmerksam zu beobachten.
Nehmen Sie sich Zeit für Mitarbeitergespräche. Dann erkennen Sie, was Ihre Mitarbeiter wirklich motiviert und ob sich diese wohlfühlen.
Wir unterstützen Sie bei Ihren Herausforderungen und durch unsere Seminare steigern Sie Ihre Führungs- und Managementkompetenz merklich.
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Peggy Peternell
zeichensetzen wetzlar GmbH
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Telefon 06441 915-144

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Über die Gruppe "Führungskräftekongress"

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