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Personalberatungen
Wolfgang Brickwedde 5 Dinge, die Personalberater beim Active Sourcing (noch) falsch machen
Die Direktansprache per Telefon ist so was von gestern. Na ja, nicht ganz, aber mittlerweile nutzen Personalberater neben der Direktansprache per Telefon auch Active Sourcing selber als Mittel für die Suche und Ansprache von Kandidaten.
Active Sourcing ein Mittel für Personalberater?
Auf jeden Fall. Laut Daten des BDU selber nutzt nur noch die Minderheit (ca. 30%) der Personalberater nur die Direktansprache bzw. die anzeigengestützte Suche für die Besetzung von Positionen. Die Mehrheit inkludiert in die Aktivitäten der Suche nach potentiellen Kandidaten die Suche in Social Media. 67% derjenigen Personalberater, die Active Sourcing betreiben, sagen lt. ICR Active Sourcing Report Personalberatungen 2016, daß es Ihnen richtig Spaß macht. Mehr als 80% erleichtert es die Stellenbesetzung. Der Anteil der Stellenbesetzungen über die reine Datenbanksuche und/oder Suche über das Internet bzw. Social Media Kanäle (ohne Direkt-und Anzeigensuche) stieg in den letzten Jahren bei Personalberatungen lt. BDU um um 86% von 5,9 % bis auf 11% .
Doch viele Personalberater machen noch 5 entscheidende Fehler bei der Nutzung von Active Sourcing. Beim Active Sourcing stellen sich zwei grundsätzliche Herausforderungen: Die Grundgesamtheit möglicher Kandidaten erhöhen und die Antwortquote/Responserate steigern.
Gute Active Sourcer bei Personalberatern holen mittlerweile aus derselben Datengrundgesamtheit in z.B. XING oder Linkedin ohne weitere Softwareunterstützung 5-6 mal so viele potentielle Kandidaten gleicher Qualität heraus; mit Software-Unterstützung sogar bis zu 20-mal so viele. Auch bei der Responsequote erreichen die besten 10 mal mehr Rückmeldungen als die schlechten.
Was die fünf meist gemachten Fehler sind und wie man sie vermeidet, lesen Sie hier...
Weitere aktuell interessante Themen für alle Recruiting-Interessierte:
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Recruiting 2020 - schöne neue Recruiter-Welt? Data Driven Recruiter kommt
Sie kennen sich mit Active Sourcing schon ein bißchen aus und möchten wissen, wie gut Sie im Vergleich zu anderen sind und was die Besten anders machen? Dann benchmarken Sie sich hier: http://bit.ly/ActiveSourcing2016MA
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Wann suchen sie nach einem neuen Job?
Was müßte ein AG bieten, damit sie wechseln würden?
Was sind die Netzwerke in denen Itlern nach Jobs suchen?
finden Sie im aktuellen IT Job Market Report 2016 von DICE (vormals IT Jobboard), den sie hier kostenfrei herunterladen können: https://de.surveymonkey.com/r/ITRecruitingJobmarketReport2016 +++
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Barbara Braehmer Heike Anna Krüger Wolfgang Brickwedde
+8 more comments
Last comment:
Heike Anna Krüger
Hallo Frau Braehmer
Dank für den interessanten Input.
Um sich die Personalbeschaffung (mir ist die Unterscheidung zwischen Sourcing, Recruiting und Talent Acquisition bewusst!) zu erleichtern, hilft vor allem der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Aber das ist natürlich ein längerer Prozess bis Mitarbeitende als Brand Ambassadors auftreten... Da geht es schneller einen Kurs in Boolean Search zu absolvieren, wobei dies nur ein Plaster in der TA Strategie ist.
Viele Grüsse
Heike Anna
Eva Selan Personalberater XY rekrutiert für ein unsympathisches Unternehmen. Bloß wie?
Dieser Artikel erschien am 06 Mai 2015 auf meiner HR-Plattform http://www.HRweb.at.
Autor: Eva SELAN
Direkter Link zum Artikel: http://bit.ly/1F5zs7R
Personalberater XY lernte einen neuen Kunden in einem persönlichen Gespräch kennen. Üblicher Weise strotzt ein solches Erstgespräch vor Information von Kundenseite und kompetenten Fragen auf Personalberater-Seite. Diesmal … gehen die Gedanken des Personalberaters eher in diese Richtung: „Wie kann man nur so unsympathisch sein? Null Social Skills. Eh klar, dass der nicht mehr selbst rekrutiert, sondern einen Personalberater engagiert. Dumm nur, dass ich dieser Personalberater bin.“
Fragen drängen sich mir auf, die ich XY gerne stellen würde wie
• Wie rekrutieren Sie für einen Kunden, der nicht nur subjektiv unsympathisch ist? Kunden, für die „Work-Life-Balance“ oder „motivierte Mitarbeiter“ keine relevanten Werte darstellen, Unternehmen mit generell hoher Fluktuation, cholerischer Vorgesetzter, etc.
• „Schönen“ Sie das Bild für den Bewerber? Schon klar, dass Sie das Unternehmen authentisch darstellen, doch dann ist das Besetzen der Stelle nahezu unmöglich.
• Wie stellen Sie sicher, dass Sie diese Stelle – aufgrund dieser persönlichen Differenzen / des Arbeitsklimas – nicht mehrmals (auf Ihre Kosten) nachbesetzen müssen?
• Wenn Sie vorzugsweise „zur Unternehmenskultur passende Bewerber“ rekrutieren, wären es in diesem Fall wohl eher robuste Zeitgenossen?!
• Waren Sie bereits in einer derartigen Situation, in der Sie rekrutieren sollten? Wie gingen Sie damit um?
Stellvertretend für XY wende ich mich an vier Personalberater und leite meine Fragen in ihre Richtung um:
Günther Strenn, MSc (USG Professionals & Secretary Plus):
Immer wieder haben wir es auch mit Kunden zu tun, die nicht gerade angenehm sind. Die Bandbreite ist groß: cholerische Vorgesetzte, Teams mit schlechtem Zusammenhalt, stressreiche Umwelten für die Arbeitnehmer, Unternehmen mit hoher Fluktuation, bis hin zu Mobbing-Vorfällen und ähnlichem. Natürlich nehmen wir auch solche Aufträge an, wobei hier besondere Vorkehrungen zu treffen sind.
[…]
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__ Da das Lesen von Artikeln hier in Xing mangels optischer Gliederungs-Möglichkeiten
__ wenig Spaß macht, gibt es hier einen kurzen Einblick & gleich den Artikel-Link:
__ http://bit.ly/1F5zs7R
Wolfgang Brickwedde Bewerten Sie Ihren Personalberater für den Personalberatungsreport 2013!
Headhunter verschicken unaufgefordert Lebensläufe, die nicht anonymisiert sind – ohne Wissen der Kandidaten; oder sogenannte "Köderprofile", wobei der Traumkandidat leider schon vergeben ist. Viele Headhunter betreiben sehr aggressive Akquise, manche Personaler sprechen schon von Telefonterror.
Jedes zweite Unternehmen hierzulande ist mit der Leistung der Personalberatungen unzufrieden, das ergab eine kürzliche Umfrage unter 112 Personalchefs. Personalberatungen stehen auf Platz 6 der Einstellungsquellen lt. ICR Recruiting Report 2012 (http://bit.ly/ICRQVR2012).
Wie finden andere Unternehm​en die richtigen, passenden Personalberatungen für ​ihre Vakanzen?​
Helfen Sie sich und anderen Personalkollegen, indem Sie Ihren Personalberater bewerten!
Ihre Stimme können Sie abgeben unter: http://bit.ly/Personalberatungsreport2013
Ihre Inputs gehen in den ICR Personalberatungs-Report 2013 ein. Als Teilnehmer erhalten Sie wie immer beim ICR einen kostenfreien Ergebniskurzreport für Ihre Personalpraxis.
Erfolg oder Misserfolg der Stellenbesetzungen über Personalberatungen hängen bei Vakanzen maßgeblich von einer objektiven Auswahl des passenden Personalberaters ab. Keine leichte Aufgabe für Personalverantwortliche bei über 5500 Personalberatern am Markt - der Markt der Anbieter ist groß und unübersichtlich.
Neue Lösung gegen die Marktintransparenz!
Im Verlauf diesen Jahres wird es für die passende Auswahl einer Personalberatung eine revolutionäre Lösung von einem innovativen Start-Up Unternehmen geben, die die Intransparenz am Markt beseitigt, für eine bestmögliche Vergleichbarkeit der in Frage kommenden Personalberatungen sorgt und gleichzeitig den Zeitaufwand der Personalverantwortlichen minimiert.
Für Sie als Personalentscheider kostenlos!
Neugierig? Fragen? Sie möchten die neue Lösung vorab schon mal für eine Ihrer Personalsuchaufträge kostenfrei testen? Jetzt schon ausprobieren und hier registrieren: http://bit.ly/InteressePB
Vielen Dank für Ihre Teilnahme!
Schöne Grüße
Wolfgang Brickwedde
Director
Institute for Competitive Recruiting