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Testverfahren
Eva Selan Potenzial-Analyse … die Basics
Heute starten wir eine neue HRweb-Serie: Potenzial-Analyse. Jene, die in diesem Thema bereits sattelfest sind, können getrost auf den nächsten Beitrag dieser Reihe warten, denn heute geht es um die Basics: was ist, wie wird, wozu, … und ” wie überzeugen Sie die Zweifler, die meinen, Persönlichkeit könne mit unpersönlichen, standardisierten Methoden nicht gemessen werden?”
Was ist Potenzial-Analyse?
Petra Schulte (USP-D Consulting): Potenzialanalyse ist eine Diagnose darüber, ob Führungskräfte oder Mitarbeiter in ihrer jetzigen Position oder für zukünftige Funktionen Entwicklungspotenzial haben. Es gibt unterschiedliche Messmöglichkeiten. Zum einen sind da Einzelverfahren (wie zum Beispiel 360 Grad Feedback oder Einzelappraisals), zum anderen Gruppenverfahren (wie Assessment oder Development Center), in denen mehrere Teilnehmer der gleichen Zielgruppe durch gleiche Übungen gehen. Die Übungen sind auf ihre jetzigen oder zukünftig möglichen Potenziale und berufliche Anforderungen anhand der Unternehmensleistungskriterien aufgebaut.
Michael Herdlitzka (Inst.f. Soziale Kompetenz): Es ist die psychologisch fundierte Einschätzung besonderer Eignungen und Neigungen.
Mag. Alfred Lackner (Lackner & Kabas): Potenziale sind Anlagen und Talente die in einem bestimmten „leistungsbezogenen Kontext“ (in unserem Fall Beruf) relevant sind. Unternehmen investieren vor allem in die Suche nach Führungspotenzial. Warum? Die Anforderungen die an Spezialisten bzw. Führungskräfte gestellt werden sind sehr unterschiedlich (verschiedene „leistungsbezogene Kontexte“). Der größte Unterschied liegt im Bereich der sozialen Kompetenz. Führungskraft sein bedeutet Spannungen zu managen (gerade in der heutigen Zeit – je weniger Ressourcen, desto mehr Spannungen!), Mitarbeiter zu führen, lenken, leiten, unterstützen und/oder aktivieren und die Interessen des eigenen Teams nach Aussen zu vertreten. Im Bereich der Fach- und Aufgabenkompetenz gibt es in der Regel keine großen Unterschiede. Da die soziale Kompetenz eng mit der „persönlichen Substanz“ eines Menschen verbunden ist, steht dieser Bereich bei der Potenzialanalyse im Fokus.
Was wird gemessen?
Fritz Zehetner (SIZE Prozess®): Gemessen bzw. identifiziert werden die Charakteristika der Persönlichkeit, sowie das Handlungsvermögen (Kompetenzprofil) von Personen und Teams im Zusammenhang mit den spezifischen Anforderungen des Unternehmens.
Jens Neumann MTD (Hartig & Partners): Wir messen vor allem Verhaltensvorlieben des Teilnehmers anhand typischer Anforderungssituationen der Aufgabe. Wir bewerten funktions- und verhaltensorientiert die Ausprägungen von Erfolgsfaktoren (z.B.: Stressresistenz, Kontaktfähigkeit, Teamverhalten, Ergebnisorientierung etc. ) relativ zu z.B. sehr erfolgreichen Verkäufern, Experten und Führungskräften unterschiedlicher Ebenen – je nach Aufgabenstellung.
Wie überzeugen Sie die Zweifler, die meinen „Persönlichkeit kann mit unpersönlichen, standardisierten Methoden nicht gemessen werden“
[…]
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__ Da das Lesen von Artikeln hier in Xing mangels optischer Gliederungs-Möglichkeiten
__ wenig Spaß macht, gibt es hier einen kurzen Einblick & gleich den Artikel-Link:
__ http://bit.ly/12D1hvP
Nicole Wustmann Umfrage - Bachelorthesis: Online Assessment Center
Hallo Recruiter - Community!
mein Name ist Nicole Wustmann, ich studiere an der HS Niederrhein und schreibe gerade an meiner Bachelorarbeit zum Thema "Online Assessment Center - geeignetes Instrument im Bewerberauswahlverfahren?"
Diese Umfrage richtet sich an Unternehmen aller Größen mit ihren jeweils individuellen Bewerberauswahlverfahren, unabhängig von Erfahrungen im Umgang mit Online Assessment Centern. Meine Bachelorarbeit befasst sich mit der Frage nach Schlüsselqualifikationen, die Bewerber in Absolventenpositionen aus Personalersicht mitbringen sollten und wie die Einstellung zum Thema Online Assessment Center ist.
Wenn Sie im Personalbereich/Personalrekrutierung tätig sind, dann würde ich mich freuen wenn Sie sich 10 Minuten Zeit nehmen und folgende Umfrage beantworten:
Ihre Daten werden selbstverständlich vertraulich behandelt und anonymisiert ausgewertet.
Vielen Dank für Ihre Mithilfe.
Mit freundlichen Grüßen
Nicole Wustmann
Wolfgang Brickwedde Online-Assessment in der Personalauswahl
Exklusives Interview zum Thema
- E-Assessment und Online-Recrutainment in der Personalauswahl-
mit dem den Pionieren von Cyquest, Jo Diercks und Dr. Kristof Kupka
(Infos zu den beiden und zu Cyquest am Ende des Interviews). Anwendungsmöglichkeiten, Vorteile und Grenzen, kritische Punkte; diese Punkte finden Sie im Interview. Viel Spaß beim Lesen!
Was kann man sich eigentlich unter eAssessments oder Recrutainment vorstellen?
Joachim Diercks: Man muss grundsätzlich zwei Ausrichtungen des Online-Assessment unterscheiden:
Einerseits wirkliche eAssessment Verfahren und andererseits sog. SelfAssessment Verfahren. eAssessments sind eignungsdiagnostische Testverfahren, die von Unternehmen zur Abschätzung der beruflichen Eignung oder Passung eines Bewerbers im Rahmen der Personalauswahl, genauer gesagt Personalvorauswahl, eingesetzt werden und die über das Internet durchgeführt werden. Die Testteilnehmer sind dabei in der Regel namentlich bekannt und die Testergebnisse fließen in die Vorauswahlentscheidung des Unternehmens ein. Die Online-Tests werden in den Personalauswahlprozess derart integriert, dass nach einer Vorauswahl auf Basis der Lebenslaufinformationen (z.B. im Rahmen eines Bewerber-Management-Systems) die verbliebenen Kandidaten zu einem Online-Test eingeladen werden.
Unter SelfAssessment Verfahren werden hingegen webbasierte Übungen verstanden, die berufstypische Situationen in Form von Selbsttests abbilden und so für den Teilnehmer „erlebbar“ machen. Diese Aufgaben sind ebenfalls unterschiedlich "gut" zu lösen, aber das Bearbeitungsergebnis, z.B. wie jemand in Relation zu anderen Teilnehmern abgeschnitten hat, wird hierbei einzig und allein dem Teilnehmer gezeigt und dient ganz klar der Verbesserung der Selbstauswahl. Die Teilnahme ist freiwillig, in der Regel anonym oder zumindest pseudonym und das Unternehmen kann das Abschneiden einer Person nicht einsehen. In diesem Zusammenhang begegnen einem auch oft die Begriffe "Realistic Job Preview" oder "Serious Games".
eAssessments werden von immer mehr Unternehmen im Rahmen ihrer Auswahlprozesse eingesetzt. SelfAssessments sind momentan z.B. bei Hochschulen ein ganz heißes Thema und werden dort zu Zwecken der Studienorientierung eingeführt.
Auch wenn es also definitorische Unterschiede gibt, ist es uns immer ganz wichtig zu unterstreichen, dass sowohl Selbstauswahl als auch Fremdauswahl jeweils dem Bereich der „Personalauswahl“ zuzurechnen sind, weil beide Aspekte – richtig gemacht wohlgemerkt – die Trefferquote positiv beeinflussen. Insb. die Kraft der Selbstauswahl wird oft unterschätzt bei der Beantwortung der Frage, was eine Auswahlentscheidung eigentlich „gut“ macht… Und manchmal sind die Übergänge auch fließend, etwa wenn Unternehmen sowohl für Interessenten frei zugängliche Selbsttests zur Orientierung anbieten als auch nachgelagert dann geschlossene „wirkliche“ Testräume für Bewerber, also eAssessments, vorsehen. Die oft strikte Trennung zwischen Selbstauswahl und Fremdauswahl, die sich in vielen Unternehmen ja auch immer noch in der organisatorischen Trennung zwischen Recruiting einerseits und Personalmarketing andererseits ausdrückt, ist für uns ein Anachronismus. Beides gehört zusammen.
Die Stärken des Internets auszunutzen, um sowohl zu testen - also wenn man so will etwas vom Bewerber zu "nehmen" - als auch zu informieren, teilweise auch zu unterhalten - also zu "geben", das nennen wir Recrutainment.
Wie sind eAssessments im Vergleich zu anderen standardisierten Auswahltests (MBTI, PI, DISC, etc.) zu sehen?
Kristof Kupka: Der Schwerpunkt der Testung in eAssessments liegt zumeist auf Leistungstests mit Schwerpunkt auf berufsbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit, d.h. auf zahlen- und sprachgebundener sowie figural-bildhafter Denkfähigkeit. Bei Bedarf werden auch Aufmerksamkeit, Konzentrationsfähigkeit oder Wissensaspekte wie z.B. mechanisch-technisches Verständnis, Rechtschreibfähigkeit oder Englischkenntnisse getestet. In Folge der zunehmend vielfältigeren Darstellungsmöglichkeiten im Internet ist zudem ein deutlicher Trend zu Applikationen zu erkennen, die eignungsdiagnostische Aufgaben simulativ in einen berufsrealistischen Arbeitskontext einbinden, statt einfach itembezogen zu testen. Durch die Bearbeitung ganzheitlicher Aufgabenstellungen (z.B. die Erstellung eines Personaleinsatzplans oder die Bearbeitung einer Case Study) und die Integration von sog. „Störern“ (wie z.B. Telefonanrufe) werden nicht nur erweiterte eignungsdiagnostische Zielsetzungen erfüllt (Abfrage von z.B. Planungs- und Problemlösekompetenz, Führungskompetenz), sondern Bewerber lernen zusätzlich etwas über das Unternehmen. All diesen Verfahren ist aber gemeinsam, dass es in der Regel ein "richtig oder falsch" oder zumindest ein "besser oder schlechter" bei der Bearbeitung gibt.
Die Testung berufsbezogener Persönlichkeitsmerkmale hingegen - und in diese Kategorie fallen ja die in der Frage genannten Verfahren - spielt im eAssessment eine eher untergeordnete Rolle. Dies liegt daran, dass - zumindest innerhalb einer Auswahlsituation - immer das Problem der "Sozialerwünschtheit" auftritt. Die Kandidaten lassen sich bei der Beantwortung der Fragen mehr oder weniger davon leiten, was sie denken, was ihre Bewerbungschancen erhöht, nicht unbedingt was sie selber von sich denken.
Wir haben auch standardisierte Persönlichkeitsskalen in unserem Portfolio und diese werden auch im Rahmen von eAssessments eingesetzt, aber wir raten unseren Kunden dazu, deren Ergebnisse - im Gegensatz zu den Ergebnissen der Leistungstests – nicht als hartes Auswahlkriterium einzusetzen, also um Kandidaten auszusortieren, sondern eher als "flankierenden Erkenntnisgewinn". Wenn also ein Kandidat im Test z.B. Auffälligkeiten beim Merkmal "Leistungsmotivation" zeigt, dann sollte er daraufhin nicht aussortiert werden, wohl aber ihm im Gespräch oder im Präsenz-AC an dieser Stelle etwas genauer auf den Zahn gefühlt werden…
Was sind die Vorteile von eAssessments für Unternehmen?
Joachim Diercks: Für Unternehmen liegt der Vorteil des Einsatzes von eAssessments natürlich erstmal in einem Effizienzgewinn. eAssessments setzen hier die Logik der Online-Bewerbung an sich fort, weil auch hier die gleichen Vorteile wirken: digitaler Workflow, datenbankgestützte Selektionsmöglichkeiten, 24/7 Verfügbarkeit usw. eAssessments erweitern aber die Möglichkeiten der Selektion, weil nicht mehr nur biografische (Lebenslauf-) Bewerbermerkmale in die Vorauswahl einbezogen werden können, sondern darüber hinaus auch getestete Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale. Diese konnten früher nur in Face-to-Face-Prozessen ermittelt werden.
Unilever etwa spart bei der Traineevorselektion durch das eAssessment „unique.st“ allein in Deutschland jährlich gut 80.000 € an Reisekosten. Bedenkt man, dass Unilever das Instrument aber in mehr als 10 Ländern weltweit einsetzt, worunter sich auch flächenmäßig viel größere Länder als Deutschland befinden, z.B. Brasilien, kann man das Einsparungsvolumen allein an Reisekosten insg. noch einmal deutlich hochsetzen. Zudem - und dass ist bei steigendem Wettbewerb um Talente sicherlich ein an Bedeutung stark zunehmender Aspekt - wird der Vorauswahlprozess enorm beschleunigt. Bei Unilever ist das oft innerhalb von 14 Tagen durch.
Aber eAssessment wirkt auch qualitativ mit umso größerer monetärer Wirkung. Unser Kunde TARGOBANK – früher in Deutschland unter dem Namen Citibank bekannt – berichtet, dass seit dem Einsatz des eAssessments bei 10 zum finalen Assessment Center eingeladenen Kandidaten durchschnittlich vier einen Ausbildungsvertrag angeboten bekommen. Vorher waren es durchschnittlich nur zwei. Das heißt wiederum bei gleicher Anzahl zu besetzender Stellen, dass man sich die Hälfte der durchzuführenden ACs sparen kann, mit gleichem Resultat. Bei mehreren Tausend Euro Kosten pro AC ist das am langen Ende richtig Geld…
Schließlich geht auch von eAssessments ein Imagegewinn aus. Diese sind nicht nur modern und – sofern entsprechend gestaltet – auch informativ, sondern sie bieten ja auch dem Bewerber einen echten Nutzen, weil die Teilnahme bequem und erheblich stressreduziert selbstbestimmt am eigenen PC erfolgen kann.
Was sind die Vorteile von eAssessments für Bewerber?
Joachim Diercks: Wichtige Frage! Uns werden in nahezu allen eAssessment Projekten Bedenken geäußert wie: “Schrecken wir durch den Einsatz von Online-Tests nicht unsere Bewerber ab? Verlieren wir nicht insb. die “Guten” dadurch, weil die das nicht nötig haben?” Hierbei schwingt immer mit, dass die Forschung Leistungstests traditionell immer eine eher geringere Akzeptanz attestierte. Doch diese Erkenntnisse sind nicht mehr 1:1 auf eAssessments übertragbar. Warum ist das so? Weil eAssessments eben auch und gerade dem Kandidaten enorme Vorteile bieten:
1) Die Tests können durchgeführt werden, WANN der Kandidat möchte: Innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums (z.B. 14 Tage) kann der Kandidat den Online-Test zu einem selbstgewählten Zeitpunkt bearbeiten. Nachtarbeiter machen es nachts, frühe Vögel am Morgen usw. Die Kandidaten sind nicht auf einen vom Unternehmen vorgegebenen Termin (”kommen Sie Montag um 9.15 Uhr in die XY-Strasse und melden sich am Empfang”) angewiesen.
2) Die Tests können im EIGENEN, STRESSFREIEN UMFELD durchgeführt werden: Wenn es dem Kandidaten besser gefällt und er es als weniger stressig empfindet, kann er den Test im Schlafanzug auf dem Bett sitzend absolvieren. Wenn während der Testbearbeitung auf einmal der kleine Bruder durchs Zimmer tobt, kann der Test unterbrochen werden und zu einem späteren Zeitpunkt, wenn es wieder ruhiger ist, an der gleichen Stelle fortgesetzt werden (zumindest bei CYQUEST Tests…). Die Gestaltung des Umfelds liegt völlig beim Kandidaten und kann den individuellen Vorlieben angepasst werden.
3) Die Tests sind per Definition „objektiv“, d.h. es gibt KEINEN „NASENFAKTOR“ bei der Beurteilung: Jede Personalbeurteilung durch Menschen unterliegt subjektiven Einflüssen (gefällt das Foto? Wie tritt der Kandidat auf? usw.). eAssessment kennt diese Subjektivität nicht. Das Verfahren misst für alle Kandidaten absolut gleich und unbestechlich. Ein “social bias”, nachdem etwa Recruiter lieber Kandidaten nehmen, mit denen sie sich sozial verbundener fühlen, kann es hier nicht geben. Die Gefahr einer systematischen Benachteiligung von Kandidaten aus schwierigen sozialen Umfeldern ist beim eAssessment ausgeschlossen. Natürlich müssen die Tests dafür nach wissenschaftlichen Kriterien entwickelt und evaluiert sein und nicht nur „einfach nach Augenschein“.
4) Sehr NIEDRIGER AUFWAND für den Kandidaten (Reise-, Zeitaufwand etc.): Insb. wenn Kandidaten in der Bewerbungsphase noch stark in andere Tätigkeiten eingebunden sind (z.B. Führungsnachwuchs-Kandidaten, die noch ihre Thesis beenden müssen etc.), ist es enorm wertvoll, nicht für einen Vorauswahlschritt einen ganzen Tag quer durch die Republik reisen zu müssen. Wir haben einige Kunden, die das eAssessment über große geografische Räume hinweg einsetzen (Russland, Brasilien etc.). Hier wäre die Anreise für den Kandidaten oft mit erheblichem Aufwand verbunden.
Wenn die eAssessments zudem nicht als reine „Aneinanderreihung von Testformularen“ daherkommen, sondern – wie bei uns eigentlich immer – ansprechend gestaltet sind UND parallel zur Testung auch informative oder unterhaltsame Elemente umfassen, also nach Recrutainment-Gesichtspunkten gestaltet sind, dann dienen diese durchaus dazu, dass sich der Kandidat mehr unter dem Unternehmen vorstellen kann.
Was sind die Grenzen von eAssessments?
Kristof Kupka: Ganz klar, eAssessments sind ein Instrument der Vorauswahl und dienen der sog. "Negativselektion". eAssessments stellen keine Personen ein und ersetzen auch nicht den Recruiter oder die Recruiterin! Die vorrangige Zielsetzung von eAssessments ist es, diejenigen Kandidaten möglichst frühzeitig und möglichst treffsicher zu identifizieren, die es "nicht sind", d.h. die im weiteren Prozess der Auswahl ohnehin mit großer Wahrscheinlichkeit scheitern würden. Die Identifikation dieser Kandidaten kann unter Zuhilfenahme von Online-Tests deutlich früher und treffsicherer als früher vorgenommen werden, weil dazu eben mehr Entscheidungskriterien zur Verfügung stehen. Während ich früher z.B. bei der Azubi-Vorauswahl oft nur Schulnoten als erstes Kriterium der Auswahl heranziehen konnte, kann ich nun zusätzlich noch Informationen etwa zum analytischen Denken oder zur Problemlösekompetenz mit einfließen lassen.
Der Anteil potenziell geeigneter Kandidaten („Basisrate“ oder „Grundquote“ genannt) wird damit erhöht, was den zeitlichen und personellen Aufwand in den nachfolgenden Auswahlentscheidungen, die dann zumeist im Rahmen von Mensch-Mensch-Auswahlschritten (also z.B. Telefon- und Einzelinterviews oder Präsenz-Assessmentcenter) getroffen werden, deutlich senkt.
Die "Positivauswahl", also die Entscheidung darüber wer genommen wird, treffen aber selbstverständlich weiterhin Menschen, und zwar in "Mensch-Mensch-Auswahlverfahren". Hierbei fließen oft ganz andere Kriterien in die Entscheidung ein, die eher der "Passung" als der "grundsätzlichen Eignung" zuzurechnen sind. Im Idealfall sieht der Recruiter am Schluss nur noch gute Kandidaten, weil die nicht so guten bereits ausgeschieden sind, und kann sich voll darauf konzentrieren, daraus die bestpassenden auszusuchen.
Wie valide sind denn die Ergebnisse?
Kristof Kupka: Das hängt natürlich von der Qualität der eingesetzten Tests bzw. des Testanbieters ab. Dabei sind Unternehmen, die überlegen, eAssessments oder Online-Tests einzusetzen, gut beraten, auf eine gründliche und publizierte wissenschaftliche Entwicklung und Evaluation der Tests durch die Testanbieter zu achten. Die Testanbieter sollten auch selber über eignungsdiagnostische Expertise im Haus verfügen, um die Unternehmen umfassend im Vorwege beraten zu können und somit die für ihre Ausgangsstellung optimalen, anforderungsbezogenen Verfahren auszuwählen. Hilfreich ist dabei die DIN 33430, die Standards beschreibt und vor deren Hintergrund im Übrigen auch wir unsere Verfahren konstruieren und evaluieren.
Unsere Verfahren zeichnen sich durch eine umfassende, wissenschaftliche Entwicklung aus und werden regelmäßig auch von unabhängigen Wissenschaftlern empfohlen.
Psychologische Testergebnisse – insb. von kognitiven Leistungsverfahren und Arbeitsproben haben sich in etlichen Meta-Analysen als bestes Mittel zur Vorhersage von Berufserfolg erwiesen – deutlich besser als bspw. die Analyse der Bewerbungsunterlagen, das Einstellunginterview oder Assessment-Center Ergebnisse. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass Unternehmen die diese Auswahlart nicht auch einsetzen einen entscheidenden Nachteil in ihrer Personalauswahl riskieren. Hier ist Deutschland noch Entwicklungsland, weil bei uns valide, standardisierte Testverfahren im Gegensatz zu den USA und Großbritannien bspw. noch viel zu selten bei der Personalauswahl eingesetzt werden.
Wichtig ist aber grundsätzlich: Auch psychologische, qualitativ hochwertige (also wissenschaftlich konstruierte und evaluierte) eAssessment-Verfahren und Tests sind keine wahrsagenden Glaskugeln und können Berufserfolg natürlich auch nicht zu 100% vorhersehen. Aber: Sie verbessern nachgewiesen die Qualität und auch die Fairness bestehender, praktizierte Auswahl deutlich.
Bei Tests wird oft kritisiert, daß es sich "nur" um eine Selbsteinschätzung handelt. Wie geht Ihr damit um?
Kristof Kupka: Das ist in den meisten Fällen schlicht unzutreffend. Wie oben ja schon beschrieben, geht es beim eAssessment im Schwerpunkt um Leistungstests. Und hier gilt nicht, wie ein Kandidat sich einschätzt, sondern wie er die ihm gestellte Aufgabe löst. Die Einschätzung, wie gut das Abschneiden im Test war, trifft der Test auf Basis klarer Kriterien wie Vergleichsnormen etc..
Selbsteinschätzungen, Meinungen oder Ansichten spielen bei der Messung weicher Faktoren eine Rolle. Diese kommen im Rahmen von eAssessments zwar auch vor, spielen aber aufgrund des VORauswahlcharakters der Tests noch eine absolut nachgelagerte Rolle.
Des weiteren bestehen Vorbehalte, wenn die Auswertung und Interpretation der Ergebnisse durch ein Computerprogramm erfolgt. Was ist Eure Antwort?
Kristof Kupka: Da muss man unterscheiden: Gute Auswahl ist auch immer strukturiert und in möglichst hohem Maße standardisiert, da nur so auch eine gleichbleibende Qualität und Fairness erreicht wird. Das gilt im Übrigen nicht nur für die Personalauswahl, sondern für viele betriebliche Prozesse. Das bedeutet, computerbasierte eAssessments haben sogar den Vorteil (wenn sie richtig und psychologisch-wissenschaftlich entwickelt wurden), dass sie objektiv – also unabhängig von Tagesform oder Übertragungsfehlern durch den Menschen – Testergebnisse auswerten und Interpretationshilfestellungen liefern können.
Dies ist auch der Unterschied: computerbasierte eAssessments unterstützen die Personaler, nehmen ihnen aber nicht die Entscheidung ab: Der Recruiter, die Recruiterin erhält im Reporting, alle verfügbaren, auswahlrelevanten Ergebnisse zu einer Person, um dann im konkreten Anwendungsfall auf Basis von validen Testergebnissen zu entscheiden.
Es gibt sogar zwei entscheidende Vorteile der computerbasierten Auswertung von eAssessments (zumindest bei unseren eAssessment-Systemen): Erstens: Personaler müssen nicht mehr umständlich, zeitintensiv und häufig auch fehleranfällig mit Schablonen die Ergebnisse auswerten, sondern die Testergebnisse stehen sofort in aufbereiteter Form zur Verfügung. Und zweitens können Unternehmen in kürzester Zeit ihre eigenen echten Normen ihrer Zielgruppe in der wirklichen Auswahlsituation aufbauen. Das schafft kein herkömmliches Testverfahren. Das bedeutet: Sie vergleichen wirklich Äpfel mit Äpfel.
Wo gibt es mehr Informationen über die Einsatzmöglichkeiten von eAssessments?
Joachim Diercks: Wir haben Anfang 2007 begonnen, einen speziellen Blog zu diesem Themenbereich zu betreiben. Unter http://blog.recrutainment.de finden sich zahlreiche Artikel - im Übrigen nicht nur von uns, sondern auch vielen Gastautoren - z.B. über die Einsatzmöglichkeiten von eAssessments, den Konstruktionshintergründen, Einwänden wie etwaiger Manipulationsanfälligkeit oder auch der Akzeptanz. Auch finden sich dort zahlreiche Fallstudien von Unternehmen, die eAssessments einsetzen.
Darüber hinaus haben wir bei uns auf der Seite (http://www.cyquest.net/app/experience_goto.aspx?contentId=38... eine umfangreiche Sammlung an Fachartikeln zum Download bereit gestellt. Dort finden sich Veröffentlichungen aus Fachzeitschriften und -büchern genauso wie Diplom-, Master- und Bachelorarbeiten zu diesem Thema.
Wir halten auch Vorträge auf Kongressen, Fachtagungen oder an Hochschulen. Selbstverständlich kommen wir aber auch gern bei interessierten Unternehmen vorbei, um persönlich über die Einsatzmöglichkeiten im individuellen Fall zu informieren.
Vielen Dank für das Interview!
Wolfgang Brickwedde
CYQUEST ist der Pionier im Online Recrutainment! CYQUEST kombiniert wissenschaftlich-fundiertes psychologisches Know-How mit State-of-the-Art Webdesign und Programmierung. Wir sind spezialisiert auf die unternehmens- und hochschulspezifische Erstellung sowie Anpassung von Lösungen aus den folgenden Bereichen:
* Online-Assessment - wissenschaftlich fundiert entwickelte und validierte eignungsdiagnostische Online-Testverfahren (eAssessments) zur Personal- und Studierendenauswahl
* SelfAssessment - Selbsttest-Verfahren und Realistic Job Previews zur Verbesserung der "Bewerber-Selbstauswahl"
* Berufs- und Studienorientierungs-Instrumente - Antworten auf die Frage "Was will ich werden?"
* Online Employer Branding - gezielter Aufbau und Unterstützung attraktiver Arbeitgeberimages in Internet, Social Media und Mobile
* Agenturservices - u.a. Suchmaschinen-Optimierung (SEO) und -Marketing (SEA), Affiliate Marketing, E-Mail-Marketing und Social Media
Dr. Kristof Kupka ist Dipl. Psychologe (Uni Hamburg) und hat über webgestützte Eignungsdiagnostik im Rahmen eines der ersten europaweiten Online SelfAssessment Angebote (http://www.cct-germany.de) an der Leuphana Universität Lüneburg promoviert. Dr. Kupka leitet seit 2003 die psychologische Verfahrensentwicklung mit insg. 4 Mitarbeitern bei CYQUEST. Er ist Autor einer Reihe von Fachartikeln zur webgestützten Eignungsdiagnostik und Lehrbeauftragter für e- und SelfAssessment an der Leuphana Universität Lüneburg.
Joachim Diercks ist Dipl. Kfm. (Uni Hamburg und UC Berkeley). Er hat 2000 gemeinsam mit drei Partnern CYQUEST gegründet und führt deren Geschäfte seitdem. Diercks ist Autor einer Reihe von Fachartikeln zu verschiedenen eRecruiting-Themen sowie regelmäßiger Referent bei Fachkongressen. Seit 2007 ist er Herausgeber des Recrutainment Blogs (http://blog.recrutainment.de), eines Fachblogs zu den Themen eAssessment, SelfAssessment und Employer Branding. Diercks twittert unter http://twitter.com/recrutainment.