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Recruiter Community

Die Recruiter Community ist exklusiv für Mitarbeiter im Recruiting, die mit mind. 50 % ihrer Tätigkeit operativ im Recruiting aktiv sind.

Recruiting Controlling/Reporting
Katja Kristina Schwebel Die "Churn-rate": die am meisten unterschätzte Kennzahl im Recruiting
Auch Prozesse der Personalgewinnung werden zunehmend an KPIs gemessen und anhand dieser gesteuert. Doch nur wenige Unternehmen untersuchen auch die Absprungrate Ihrer Kandidaten im Prozess – dabei liefert genau diese sehr wertvolle Ansatzpunkte zur Verbesserung der Candidate Experience.
Wolfgang Brickwedde Was sind die besten KPI für Recruiting Controlling und welche Kennzahlen machen Sinn?
Recruitingergebnisse messen - warum das denn?
Warum macht es überhaupt Sinn, Recruitingerfolge zu messen? Wer macht das eigentlich schon? Wer findet es wichtig? Was sind die wichtigsten KPI im Recruiting? Welche werden am häufigsten genutzt? Sind die meistgenutzten auch die Besten? (Zur Definition von KPI im Recruiting finden Sie Infos: http://competitiverecruiting.de/RecruitingKPIDefinition.html)
Mehr als 90% der Unternehmen finden die Erfolgmessung im Recruiting wichtig, aber wie viele davon nutzen schon KPI?
Alle diese Fragen konnten beantwortet werden am letzten Tag der Recruiting Summer Academy "Data Driven Recruiting" (http://competitiverecruiting.de/DataDrivenRecruiting-KPI-Controlling-Analytics-ATS.html) u.a. auf Basis der Präsentation von Auszügen des ICR Recruiting Controlling Reports 2015, der auch einen Einblick in den Status Quo der Erfolgsmessung im Recruiting zuläßt.
Für die großen Herausforderungen im Recruiting Controlling:
+ Auswahl der passenden, benchmarkfähigen KPI in Abhängigkeit von
Unternehmens- und Personalzielen
+ Suche nach soliden und nachhaltigen, möglichst automatisierten Datenquellen
+ Schaffung eines Dashboards, das auch z.B. mit Excellisten befüllt werden und
mit verschiedenen Stellen im Unternehmengeteilt werden kann.
gab es am letzten Tag der Recruiting Summer Academy zwei Lösungsvorstellungen.
Die erste betraf neben einer kurzen Beschreibung der klassischen KPI vor allem Meßgrößen für das Online-Personalmarketing von der Karriereseite über Stellenanzeigen auf der eigenen Karriereseite bis zu den Onlineformularen. Alles verbesserbar durch die Messung von Anfang an. Dadurch konnte man gut sehen, welche Kanäle mehr und/oder bessere Bewerber bringen und wie man sein Budget besser einsetzen kann.
Die zweite Lösung fing etwas früher an und untersuchte zunächst die Wirkungszusammenhänge im Personalmarketing. Was wirkt eigentlich und worauf haben wir selber Einfluß und auf was nicht? Auf Basis dieser Analyse wurde von 40-50 großen Unternehmen eine Recruiting Controlling Standard entwickelt. In dem Standard, der aktuell 27 KPI umfaßt, ist jede Meßgröße genau beschrieben, abgegrenzt und definiert. Diese Vorarbeit können andere Unternehmen gegen eine Spende auch nutzen. Darüber hinaus konnte Professor Quenzler ein Dashboard vorstellen, mit dem Unternehmen auch mit Hilfe von Excellisten als Datenbasis eine beeindruckende Übersicht über die Erfolge ihrer Recruiting und Personalmarketing Aktivitäten bekommen und kommunizieren können.
Sie finden das auch interessant? Für alle, die sich für Recruiting Controlling und ein mögliches Dashboard interessieren, gibt es hier eine unverbindliche Infoliste: http://bit.ly/ICRInfolisteRecruitingControlling
Welches Bewerbermanagementsystem liefert das beste Reporting?
Abschließend gab es noch eine exklusive Übersicht über die Bewerbermanagementsysteme, die, nach Meinung von über 300 Kundenstimmen, das Controlling im Recruiting am besten unterstützen.
Die kostenfreien Aufzeichnungen dieses Academy Nachmittages sind jetzt hier erhältlich: http://competitiverecruiting.de/DataDrivenRecruiting-KPI-Controlling-Analytics-ATS.html
Viel Spaß beim Messen
Wolfgang Brickwedde
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Wie steht es eigentlich um Ihre Candidate Experience?
Behandeln Sie Ihre Bewerber gut, aber vielleicht nicht so gut wie der Wettbewerb?
Möchten Sie vielleicht Ihre Performance messen, benchmarken und verbessern?
Dann nehmen Sie an den kosten- und risikofreien Candidate Experience Awards
teil. Info und Anmeldung unter http://www.thecandidateexperienceawards.de
Weitere aktuell interessante Themen für alle Recruiting-Interessierte:
+++ Data Driven Recruiting - Endlich wissen, was wie im Recruiting funktioniert.
in der kostenfreien Recruiting Summer Academy vom 8.-12. August 2016, online, immer nachmittags. Info und Anmeldung unter http://bit.ly/RSADDR2016 +++
+++ Sie möchten den Fachkräftemangel in Ihrem Unternehmen erfolgreich bekämpfen und auch mit Active Sourcing Ihre Bewerberanzahl und -qualität erhöhen? Dann kommen Sie ins Praxis-Intensiv Seminar "Active Sourcing" Info: http://bit.ly/PraxisSeminarProaktivesRec +++
Sie kennen sich mit Active Sourcing schon ein bißchen aus und möchten wissen, wie gut Sie im Vergleich zu anderen sind und was die Besten anders machen? Dann benchmarken Sie sich hier: http://bit.ly/ActiveSourcing2016MA
+++ 5 Dinge, die Personalberater beim Active Sourcing (noch) falsch machen
Die Direktansprache per Telefon ist so was von gestern. Na ja, nicht ganz, aber mittlerweile nutzen Personalberater neben der Direktansprache per Telefon auch Active Sourcing selber als Mittel für die Suche und Ansprache von Kandidaten. Welche Fehler sie dabei noch machen und wie man sie vermeiden kann, lesen Sie hier: http://competitiverecruiting.de/Active-Sourcing-in-der-Personalberatung-Tipps-und-Tricks.html
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Wolfgang Brickwedde
Hallo Herr Seilberger,
die zweite Frage ist relativ einfach zu beantworten. Der KPI ist Quality of Hire kombiniert mit Source of Hire. Wenn Sie wissen, wer Ihre guten Leute sind und woher sie kommen, dann können Sie Ihre Recruiting Aktivitäten auf diese Kanäle ausrichten. Aber auch nur dann.
Die Beantwortung der 1. Frage betrifft den Bereich Talent Management. Nach ca. 6 Monaten im Unternehmen geht die Verantwortung für eine gute Einstellung vom Recruiting ins Talent Management über und da spielen ganz andere Faktoren eine Rollen.
Ich hoffe, das hilft weiter.
SG
Wolfgang Brickwedde
Only visible to XING members Kennzahlen im Recruiting: Welche machen Sinn?
Hallo liebe Comunity!
Aus aktuellem Anlass habe ich einige Fragen zum o.g. Thema und hoffen auf Ideen, Vorschläge, Hilfe und regen Austausch.
Im Rahmen unserer Recruitingaktivitäten tauchen seitens der GF immer wieder die Fragen der "Messbarkeit" auf. Wie kann man die Leistungen in eine "Statistik" übertragen und woran wird der Erfolg des einzelnen Recruiters gemessen?
Derzeit im Eisatz sind, neben der "normalen" Wachstumsquote bzw. der s.g. Headcount gengenüber der Abgänge, noch folgende Kennzahlen:
Time To Fill (TTF): Zeitpunkt der Vakanzenveröffentlichung bis zum Return of Contract (Eingang des vom Kandidaten unterschribenen Arbeitsvertrages).
Gesprächsanzahl pro Tag: Gemessen an den effektiven Arbeitstagen
Recommondation Rate: Anzahl der für eine zweite Gesprächrunde ausgewählten Kandidaten
Hireing Rate: Verhältnis von Recommomdation zu "Einstellungen"
Kosten / Effektivität: Printanzeigen / Onlineanzeigen
Welche Kennzahlen werden in Ihren Unternehmen herangezogen um den Erfolg des Recruitings zu messen?
Welche Kennzahlen würden Sie persönlich als sinnvoll erachten und warum?
Für Ihre Beiträge bedanke ich mich bereits im voraus.
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Wolfgang Brickwedde
Hallo zusammen,
da die Diskussion schon etwas älter ist, hier einige Updates:
Die wichtigsten und am häufigsten genutzten KPI für Recruiting finden Sie hier:
Ein Controlling Standard, der von 25 großen Unternehmen bereits vereinbart wurde und damit auch vergleichbare Daten liefert wurd inkl. Dashboard auf der Recruiting Summer Academy Data Driven Recruiting von Prof. Quenzler vorgestellt:
Gero Debuschewitz Reporting der Kandidatenherkunft - Warum sich Kandidaten bewerben
Hallo zusammen,
die meisten Bewerbermanagementsysteme fragen den Bewerber wie dieser auf die jeweilige Stelle aufmerksam geworden ist bzw. wo diese Stelle gefunden wurde. Die Antwort ist in den meisten Fällen ein Quellentyp (z.B. Jobboard) und im weiteren Detail der spezifische Name des Jobboards.
Die Frage ist aber jetzt, ist diese Angabe erstens valide bzw. müsste man zweitens nicht weiterhin danach fragen, was den Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam gemacht hat bzw. was ihn oder sie dazu bewegt hat, sich überhaupt zu bewerben?
Es ist eine andere Herangehensweise und eine andere Perspektive
Sicherlich ist es nicht ganz einfach, da Multi-Channel Marketing nicht eben einfach zu messen ist.
Aber vielleicht gibt es ja die ein oder andere kreative Idee der Umsetzung?
Besten Gruß
Gero Debuschewitz
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Hallo Herr Debuschewitz,
ein wirklich interessanter und naheliegender Gedanke. Trotzdem ist er mir noch nicht gekommen:). Bei vielen Onlinebewerbungstools werden die Antwortmöglichkeiten manuell bereit gestellt. Von daher könnte man dort wohl am sinnvollsten die Werte angeben, die von dem jeweiligen Unternehmen als maßgebliche UEPs die die eigene Firma bieten kann, angibt. Sollte von den Bewerbern überproportional oft "sonstiges" ausgewählt werden, ist das auch eine spannende Erkenntnis (Fremdbild/Selbstbild).
Bei dynamischen Einträgen wird das natürlich schwieriger. Aber das ist letztlich nur eine technische Hürde.
Beste Grüße
Sebastian Wiedenmann