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Recruiter Community

Die Recruiter Community ist exklusiv für Mitarbeiter im Recruiting, die mit mind. 50 % ihrer Tätigkeit operativ im Recruiting aktiv sind.

Key Performance Indikatoren (KPI)
Matthias Blenski 12 Recruiting Kennzahlen, die Ihren Einstellungsprozess verändern werden [Infographic]
66 % der Kandidaten glauben, dass der Austausch mit zukünftigen Kollegen die beste Möglichkeit ist, um ‚Insider‘-Informationen zu bekommen.
Madeline Christina Timmer Erfolgsmessung im Recruiting - Wie wichtig sind KPIs?
Recruiter suchen tagtäglich nach den besten Kandidaten. Doch wie erfolgreich ist Ihre Recruitingstrategie wirklich? Wie können Sie den eingeschlagenen Rekrutierungsprozess optimieren? Ohne aussagekräftige Zahlen ist eine objektive Beurteilung schwierig. Wir zeigen, warum die Erfolgsmessung im Recruiting so wichtig ist. https://goo.gl/xfl3rp
Marco Kainhuber HR-Controlling – welche KPIs sind relevant für das Recruiting?
Noch vor wenigen Jahren waren die Personalbeschaffer, wenn überhaupt, nur in sehr geringem Maße den Anforderungen des Controllings unterworfen. Viele Personalabteilungen definierten sich als „Stabsabteilungen“, für die andere Leistungs- und Erfolgskriterien galten als für die operativen Teams. Der Fachkräftemangel und der „Kampf um die Talente“ verändern jedoch sukzessive das Selbstverständnis der Recruiter sowie die Bedeutung von effizienten Recruiting-Prozessen für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen.
Diese Neudefinition führt unter anderem zum Ruf nach validen KPIs für das Recruiting. Sinnvoll ist ein solcher Ansatz nicht nur aus einer monetären Perspektive. Wenn es gelingt, in einem Unternehmen sinnvolle Erfolgsmessungsroutinen für das Recruiting einzuführen, ermöglichen diese unter anderem, vorhandene Optimierungspotentiale schnell – oder überhaupt – herauszufinden und in konkrete Aktivitäten umzusetzen. Parallel dazu lassen sich hierdurch strategische Ziele der Personalbeschaffung definieren und das Tagesgeschäft der Recruiter in ganzheitliche Prozesse überführen.
KPIs für das Recruiting – zwischen Unternehmenszielen und dem „Faktor Mensch“
Um einen solchen Ansatz umzusetzen, müssen die diversen KPIs allerdings sowohl die allgemeinen Unternehmensziele als auch verbindliche Zielvorgaben für das Recruiting reflektieren – letztlich geht es um einen komplexen Ansatz. Als ein Beispiel: Die Personalabteilung punktet mit einer hervorragenden „Time to fill“ – je nach Definition dem Zeitraum, bis ein Arbeitsvertrag für eine vakante Stelle abgeschlossen wird oder die erfolgreichen Bewerber tatsächlich an ihrem Arbeitspatz erscheinen. Ein Gradmesser für Erfolg ist dieser Parameter jedoch nur, wenn auch Leistung und Arbeitsqualität der neuen Mitarbeiter stimmen („quality of hire“) und diese nach der Probezeit oder einem anderen in den KPIs verbindlich definierten Zeitraum tatsächlich noch im Unternehmen sind, also eine positive „retention rate“ zeigen. Schwierig zu definieren sind KPIs für das Recruiting also allemal – der „Faktor Mensch“ und seine Reaktionen lassen sich nicht bis ins Letzte prognostizieren oder austarieren.
Sebastian Kolf "Conversion Rate" - Anzahl Bewerber pro Vakanz, bzw. Bewerbungen pro Einstellung
Hallo ins Forum,
ich beschäftige mich gerade mit sinnvollen KPIs zur Bewertung der Arbeit in der Personalbeschaffung. In einem ersten Brainstorming mit unserem GF brachte er die "Conversion Rate" (entliehen dem Online Marketing) ins Spiel. Bezogen auf HR also die Anzahl Bewerber pro Vakanz, bzw. die Anzahl Bewerbungen, die statistisch zu einer Einstellung führen.
Ich habe hierzu im Netz kaum brauchbare Artikel oder Referenzen gefunden. Nur eine Studie von Staufenbiel https://www.staufenbiel.de/ratgeber-service/bewerbung/bewerbungsstatistiken.html. Da geht es allerdings speziell um Absolventen und es wird auch nichts über die befragten Unternehmen gesagt. Bei den meisten Artikeln geht es um die Bewerbersicht (also wieviele Bewerbungen muss ich schreiben...), mich interessiert aber die Unternehmenssicht (wieviele Bewerbungen erhalte ich statistisch, bis der/die Richtige dabei ist). Mir ist klar, dass das von Vakanz zu Vakanz schwankt, abhängig von den Anforderungen, Bewerbermarkt usw.. Aber wie das mit Kennzahlen so ist, geht es hierbei ja darum zu abstrahieren. Da wird sich doch bestimmt ein schlauer Kopf schon mal Gedanken zu gemacht haben...
Hat jemand hierzu Erfahrungswerte? (Digitale) Literatur? Studien? Benchmarks? Bei uns handelt es sich um eine mittelständisches (ca. 350 Mitarbeiter) Beratungsunternehmen mit Schwerpunkt Automotive.
Ich freue mich über Antworten und Diskussionen.
Viele Grüße
Sebastian Kolf
Wolfgang Brickwedde
Ein weiterer Kommentar
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Sebastian Kolf
Hallo Herr Brickwedde,
vielen Dank für Ihren Beitrag. Ehrlich gesagt verstehe ich die Frage "Wieviele Aufrufe für eine Vakanz benötigen Sie, um eine Bewerbung zu generieren?" nicht. Meinen Sie Aufrufe der Anzeige auf unserer Homepage, bzw. in Stellenportalen? Das wäre dann ja eher eine Kennzahl, die auf die Arbeitgeberattraktivität und/oder Qualität der Anzeigen schließen ließe.
Sehr gerne können wir o.g. Thema auch bilateral weiterverfolgen. Die erhobenen Daten hören sich auf jeden Fall danach an, als könnte man daraus eine Art Benchmark für uns auswerten. Ich bin gespannt über was für eine Datenbasis Sie verfügen und welche (Art von) Unternehmen Sie befragt haben.
Viele Grüße und danke für das Angebot
Sebastian Kolf