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Recruiter Community

Die Recruiter Community ist exklusiv für Mitarbeiter im Recruiting, die mit mind. 50 % ihrer Tätigkeit operativ im Recruiting aktiv sind.

Bewerbermanagementmentsysteme (ATS)
Timo Hannan Einführung Bewerbermanagementsystem
Liebe Gruppenmitglieder,
als stark wachsendes IT-Unternehmen würden wir dieses Jahr gerne eine Bewerbermanagement-Software einführen.
Folgende Kriterien sind uns dabei wichtig:
• Cloud basierte Lösung
• Erweiterbar für andere HR-Themen (Personalmanagement etc.)
• Renommierter Anbieter (ggf. mehrere Jahre im Markt tätig und/oder gute Referenzkunden)
• Ansprechende Benutzeroberfläche für Bewerber
• Intuitive, ansprechende Bedienbarkeit für Recruiter und Fachvorgesetze
Hat jemand hierzu einen konkreten Tipp?
Als kleines Dankeschön lade ich gerne zu einem weltklasse Kaffee in unser Esszimmer ein. :-) 
Vielen Dank im Voraus und viele Grüße aus dem TiComplex in Erkrath
Timo Hannan
HR Manager Recruiting
Timo Hannan
+3 weitere Kommentare
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Wolfgang Brickwedde Was sind die besten Bewerbermanagementsysteme für den (gehobenen) Mittelstand - aus Kundensicht?
Der Mittelstand ist Deutschlands entscheidender Wirtschafts- und Beschäftigungsmotor, der dazu ein besonders attraktives Arbeitsumfeld bietet. In Zeiten des Fachkräftemangels tun sich aber besonders mittelständische Unternehmen immer schwerer, noch ausreichend qualifiziertes Personal zu finden.
D.h. der Arbeitsmarkt dreht sich gerade massiv, in eigenen Bereichen (IT, Ingenieure, medizinisches Personal) schneller als in anderen. Aber die Richtung ist klar: Wir bewegen uns von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Bewerbermarkt. Die Machtverhältnisse verschieben sich zugunsten der Bewerber. Vielleicht müssen wir uns sogar vom "Bewerber" verabschieden oder dem Wort eine neue Bedeutung geben? Wenn Arbeitgeber mehr und mehr mit Hilfe von Active Sourcing nach Kandidaten suchen - wer bewirbt sich da bei wem?
Heutzutage ist es daher für viele Unternehmen bereits eine große Herausforderung, Bewerber zu finden und auf das Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam zu machen. Und dann erwarten diese Bewerber auch noch eine nutzerfreundliche Suchmöglichkeit nach Stellenangeboten auf der Karriereseite des Unternehmens, eine einfache Bewerbungsmöglichkeit und natürlich eine Eingangsbestätigung.
Einige Bewerber fragen sogar nach nicht allzu langer Zeit, wie es denn um ihre Bewerbung steht. Das wird heute unter dem Thema Candidate Experience zusammengefaßt und zum Teil auch schon von Unternehmen gemanaged. (Falls Sie Ihre Candidate Experience kosten- und risikofrei messen und managen möchten, haben Sie nur noch bis zum 18.11.2016 Zeit: http://bit.ly/CEADACH2016 )
Ein etwas längerer Artikel ( http://bit.ly/BesteBewerbermanagementSoftwarefürdenMittelstand ) mit Grafiken und Erläuterungen beantwortet dieses Fragen des Mittelstandes:
E-Recruiting Lösungen: Helfer oder Hindernisse für die Arbeitgeber im Mittelstand bei den Recruiting Herausforderungen?
Bewerbermanagementsysteme – Quell großer Enttäuschung?
Was erwartet der Mittelstand von der E-Recruiting Software?
Welche Funktionen sind mittelständischen Arbeitgebern wichtig bei einem Bewerbermanagementsystems?
Wo liegt das größte Enttäuschungspotential?
Welche Anbieter weisen die höchste Zufriedenheit im Mittelstand auf?
Alle Anbieter haben Stärken und Schwächen – wie kann der Mittelstand eine passende Lösung für sich finden?
Eine detaillierte Übersicht im ICR E-Recruiting Software Report 2016 über die Bewertung von 24 Funktionen/Kategorien durch die mittelständischen Personaler gibt einen guten Vergleich über die meistgenutzten Lösungen.
Jedes Unternehmen hat eigene Präferenzen bei der Auswahl und legt die Wichtigkeit unterschiedlich fest. Daher ist eine unternehmensspezifische Herangehensweise unbedingt angeraten.
So finden Sie die passende E-Recruiting Software für Ihr Unternehmen:
1. Unternehmensspezifische Rangliste der Wichtigkeit der Funktionen erstellen. (Rangvergabe von 1 -24, Excelliste erhalten Sie hier: http://bit.ly/ExcellisteWichtigkeitATS ). Unternehmensspezifische Übersicht der Beurteilungen zusammen mit dem Report anfordern.
2. Die drei besten Anbieter aus den spezifischen Rangliste aus dem E-Recruiting Software Report heraussuchen.
3. Die TOP 3 Anbieter zu einer Demo einladen mit der Gewißheit, daß die bisherigen Kunden der Anbieter die entscheidenden Funktionen gut oder sehr bewertet haben.
4. Die eingeladenen Anbieter „grillen“ bei den existierenden Schwachpunkten lt. Report.
Hier noch mal der Link zum Artikel:
Viel Spaß beim Lesen
Wolfgang Brickwedde
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Wie steht es eigentlich um Ihre Candidate Experience?
Behandeln Sie Ihre Bewerber gut, aber vielleicht nicht so gut wie der Wettbewerb?
Möchten Sie vielleicht Ihre Performance messen, benchmarken und verbessern?
Dann nehmen Sie noch bis 18.11.2016 an den kosten- und risikofreien Candidate Experience Awards teil. Info und Anmeldung unter http://www.thecandidateexperienceawards.de
Weitere aktuell interessante Themen für alle Recruiting-Interessierte:
+++ Sie möchten den Fachkräftemangel in Ihrem Unternehmen erfolgreich bekämpfen und auch mit Active Sourcing Ihre Bewerberanzahl und -qualität erhöhen? Dann kommen Sie ins Praxis-Intensiv Seminar "Active Sourcing" Info: http://bit.ly/PraxisSeminarProaktivesRec +++
Sie kennen sich mit Active Sourcing schon ein bißchen aus und möchten wissen, wie gut Sie im Vergleich zu anderen sind und was die Besten anders machen? Dann benchmarken Sie sich hier: http://bit.ly/ActiveSourcing2016MA
+++ Robotrecruiting: Haben Recruiter bald ausgedient? Antworten auf diese Frage gab es auf dem Trendforum Personalgewinnung "Recruiting zwischen Mensch und Maschine" mit 2500 Besuchern auf der Zukunft Personal 18.-20. Oktober in Köln: 3 Tage rund um das Thema Digitalisierung des Recruitings. Alle Vorträge können Sie hier erhalten: http://bit.ly/TFRecruiting
+++ 5 Dinge, die Personalberater beim Active Sourcing (noch) falsch machen
Die Direktansprache per Telefon ist so was von gestern. Na ja, nicht ganz, aber mittlerweile nutzen Personalberater neben der Direktansprache per Telefon auch Active Sourcing selber als Mittel für die Suche und Ansprache von Kandidaten. Welche Fehler sie dabei noch machen und wie man sie vermeiden kann, lesen Sie hier: http://competitiverecruiting.de/Active-Sourcing-in-der-Personalberatung-Tipps-und-Tricks.html
+++ Wie finden Sie ein passendes Bewerbermanagementsystem? Alles im aktuellen E-Recruiting Software Report 2016 , alle wichtigen Lösungen im Testurteil von über 400 Kunden http://bit.ly/DBBMS2016 +++
+++ Erstmals in Deutschland für den Mittelstand: Der Zukunfts-Kongress Personal 2016, 14.11.2016 in Stuttgart. Info unter http://bit.ly/InfoICRZKP2016 +++
+++ "Sprechen Sie Tech?" Tech-Recruiting leicht(er) gemacht
Wie Tech-Arbeitgeber und Tech-Bewerber zueinanderfinden
Ein Whitepaper von Dice ehemals IT Job Board in Zusammenarbeit mit dem Institute for Competitive Recruiting (ICR)
http://bit.ly/KostenfreiesWhitepaperITTechRecruiting
+++ 75% der Bewerber nutzen Google für Ihre Suche nach Stellenangeboten. Wo steht Ihre Stellenanzeige? Falls Sie nicht auf der ersten Seite bei der Googlesuche erscheinen, nutzen Sie zukünftig CandidateReach und schalten Sie mit einem Klick in über 250 Jobportalen. Dann werden Sie von Bewerbern bei Google gefunden.
Info: http://bit.ly/CandidateReach Nutzen Sie das Testangebot 2 für 1 für nur 390 €
Stefan Scheller Die Onlinebewerbung und schlechte Bewerbermanagementsysteme
Wie steht es um die Beliebtheit der Onlinebewerbung? Welche Candidate Experience erzeugen Bewerbungsformulare? Was stört Bewerber am meisten an den bekannten ATS-Systemen? - Antworten auf diese Fragen und mehr, gibt die aktuelle Studie von Potentialpark OTaC 2016. Infos und Grafiken jetzt auf Persoblogger.de!
Wolfgang Brickwedde
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Stefan Scheller
Ja Wolfgang, ich habe da so eine Vermutung: Das technische System ist ja nur ein Teil des Online-Recruiting-Prozesses. Da gehört noch mehr dazu (z.B. Information über den Prozessablauf, Antwortzeit, usw.). Ich glaube, dass daraus auch keine direkte Empfehlung für das eine oder andere System abgeleitet werden kann.
Marco Kainhuber Sind Bewerbermanagementsysteme tot? Oder gar HR?
In den letzten Jahren und Monaten häufen sich die Diskussionen um Funktion und Rolle der Personalabteilung im gesamtwirtschaftlichen Kontext eines Unternehmens. Dazu kommt, dass sich die Personalarbeit als solche zunehmend diversifiziert, spezialisiert und schließlich auch noch technologisiert. Im Feld der “Human Resources” finden sich Teil-Disziplinen wie Personalverwaltung, die arbeitsrechtliche Seite, das Recruiting, Personal- und HR-Marketing, Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung
Für jeden dieser Bereiche gibt es Systeme, welche die Arbeit der Personaler erleichtern (sollen). Für manche gibt es weitreichende Lösungen, wie zum Beispiel die Mitarbeiter Datenerfassung, Urlaubsplanung, Gehaltsabrechnungen, Krankheitsstände oder Verträge. Andere Plattformen beschäftigen sich mit der Auswahl von geeigneten Weiterbildungsmaßnahmen und einem internen oder externen Kursangebot.
Dazu gesellen sich so genannte Bewerbermanagementsysteme, um eingehende Bewerbungen zu verwalten und den Recruitingprozess so effizient wie möglich zu gestalten. Diese Systeme ermöglichen in den besten Fällen ebenfalls eine Anbindung an Medien und Online-Kanäle, um Jobs zu veröffentlichen und die jeweiligen Bewerbungsrückläufe pro Kanal zu messen und auszuwerten.
Wer es genau wissen will und nicht in die E-Recruiting Falle gehen will:
über 300 Kunden der wichtigsten E-Recruiting Lösungen haben ihr jeweiliges Bewerbermanagementsystem bewertet und jetzt ist bekannt, welche Funktionen bei welcher Lösung gut funktionieren und welche die Recruitern verärgern.
Bei der Anschaffung bzw. Einführung eines Bewerbermanagementsystems sind die Erwartungen sehr groß. Vieles wurde versprochen und jetzt wird ausprobiert. Doch die Ernüchterung folgt schnell.
Falls Sie Interesse an den Ergebnissen haben - vielleicht wissen möchten, welches das am besten geeignete für Ihre Unternehmensgröße oder Branche ist, dann finden Sie hier weitere Infos 2015: http://www.competitiverecruiting.de/DeutschlandsBesteBewerbermanagementSoftware2014.html
Marco Gasch Registrierungsfeld bei Bewerbermanagementsystemen
Hallo zusammen,
wir befinden uns aktuell in der Implementierung eines Bewerbermanagementsystems. Natürlich sollen sich die Bewerber später über unsere Karriereseite direkt bewerben können und die Bewerbung soll direkt im System erfasst werden.
Viele Anbieter haben in Ihrem System ein standardisiertes Registrierungsfeld vorgesehen, über dies sich der Bewerber zunächst registrieren muss, bevor er überhaupt seine Bewerbung erstellen/ versenden kann.
Wir haben im Team eine Grundsatzdiskussion, ob die "Registrierung" nicht eher potentielle Bewerber abschreckt, sich zu bewerben. Ist die Registrierung überhaupt notwendig, sinnvoll?
Über Ihre Meinungen, Aussagen, Erfahrungsberichte freue ich mich.
Mit freundlichem Gruß,
Marco Gasch
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Hallo Herr Gasch,
vielleicht sollte man dabei unterscheiden, in welcher Arbeitsmarktsituation Sie sich befinden. Haben Sie zuviele Bewerber? Dann ziehen Sie die Hürden mit Ihrem Bewerbermanagementsystem hoch. Das funktioniert dann als Selektionsystem. Haben Sie aber zu wenig Bewerber, dann senken Sie die Hürden und machen es den (wenigen) Bewerber so leicht und einfachwie möglich. Achten Sie lieber auf eine
einfache Bewerbungsmöglichkeit mit Parsingfunktion (automatischer Upload eines Lebenslaufes mit Extraktion der Daten eine Eintragung in die entsprechenden Felder der Datenbank). Dies macht es den Bewerbern einfach und zeigt eine Wertschätzung Ihrer Zeit. Ein "Registrierung" ist in diesem Szenario kontraproduktiv.
Schöne Grüße
Wolfgang Brickwedde
PS: Im Rahmen der aktuellen Erhebung "Quo Vadis Recruitment 2014?" (http://bit.ly/QVR2014) haben bereits mehr als 300 Unternehmen ihr aktuell genutztes Bewerbermanagementsystem bewertet . Vielleicht können Ihnen die Daten weiterhelfen?
Marco Gasch schrieb:

>Wir haben im Team eine Grundsatzdiskussion, ob die "Registrierung"
>nicht eher potentielle Bewerber abschreckt, sich zu bewerben. Ist die
>Registrierung überhaupt notwendig, sinnvoll?
>
>Über Ihre Meinungen, Aussagen, Erfahrungsberichte freue ich mich.
>
>Mit freundlichem Gruß,
>
>Marco Gasch