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Campus Recruiting
Gabriele Molteni 5 gute Gründe, die E-Mail-Adresse für die Personalrekrutierung nicht zu benutzen ;-)
Es ist unglaublich, dass im dritten Jahrtausend, wenn alles von Software-Programmen gesteuert wird, eine grosse Anzahl von Recruiter noch an E-Mail-Adressen festhalten, um Ihre Bewerber zu rekrutieren. Dasselbe ist passiert, als in den 90er-Jahren noch viele Leute das Festnetz-Telefon anstatt vom Mobiltelefon benutzten. Die grösste Mehrheit der HR-Fachleute will ihre E-Mail-Adresse hr@ichsuchebewerber.com nicht verlassen.
Aber ist es so einfach, per E-Mail zu rekrutieren? Abgesehen davon, dass der Firmenerfolg von der Fähigkeit abhängt, Talente zu gewinnen, ist die E-Mail-Adresse das wirksamste Verfahren?
Entdecken wir 5 Gründe, die E-Mail-Adresse für die Personalrekrutierung nicht zu benutzen.
5. Platz: Die Benutzung der E-Mail Adresse beschädigt das Unternehmensimage.
Unsere Webseite, Web Reputation und Engagement mit den Bewerbern liegen uns immer mehr am Herzen, trotzdem stellen wir noch unsere E-Mail Adresse in der Karriereseite zur Verfügung. Bewerber wissen sehr wohl, was aus ihren E-Mails und Bewerbungsdossiers wird, und darauf freuen sie sich nicht.
Zudem ist die E-Mail Adresse zum Synonym für geringe Organisierungsfähigkeit geworden.
4. Platz: Viele E-Mails werden verloren.
Oft hat ein bestimmter Stellensuchende uns schon sein Bewerberdossier gesendet aber seine E-Mail wurde gelöscht oder verloren. Daher veröffentlichen wir eine neue Stellenanzeige und fangen den ganzen Prozess noch einmal von vorn an. Wir prüfen neue bekommene Bewerbungen und wiederholen dieselbe Aktivität: wir verschwenden Zeit, welche wir besser in der Auswahl der Bewerber hätten investieren können.
3. Platz: Die Archivierung ist nicht funzionell.
Unabhängig von der Tatsache, dass alle Bewerbungsunterlagen sorgfältig in Mappen archiviert werden können, ist es nicht zweckmässig, alle Dateien durchzusuchen. Nicht alle Bewerber können in einer einzigen Mappe archiviert werden und es ist schwierig zu bestimmen, durch welche Kriterien Bewerber ausgewählt werden sollten. Die Archivierung erfordert viel Zeit und ist sinnlos.
2. Platz: Wir sind dazu gezwungen, Bewerbungsdossiers manuell in eine Datenbank zu registrieren.
Wenn wir ein Software-Programm für Bewerbermanagement intern benutzen, welches nicht mit dem Bewerbungsverfahren verbunden wird, brauchen wir Bewerberprofile manuell in unseren Bewerberpool zu speichern. So werden wir Data-Entry anstatt von Recruiter. Das ist eine Tätigkeit, die keinen Mehrwert bringt.
1. Platz: Alle E-Mails müssen geöffnet und gelesen werden.
Jedes Mal, dass wir ein Stelleninserat veröffentlichen, erhalten wir 100 Bewerbungen, deren nur 5 die Voraussetzungen der Vakanz erfüllen. Aber wie können wir es entdecken? Wir öffnen und beantworten alle E-Mails und verwenden 95 unserer kostbaren Zeit auf eine Aktivität…welche ein Software-Programm selber macht.
Wolfgang Brickwedde Gabriele Molteni
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