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Human Resources

Willkommen in der größten HR Gruppe in der Region D-A-CH! Aus der Praxis - für die Praxis.

Mareen Lipkow Sunny Cars - work with a smile // Mit einem Lächeln zum rexx Award 2018
Sunny Cars setzt auf eine umfangreiche, agile Recruiting-Strategie, um das Wachstum nachhaltig zu sichern - http://www.sunnycars.jobs
Ausgangssituation & Zielsetzung
Ausgangspunkt für eine neue Recruiting-Strategie war die strategische Entscheidung, dass der Hauptsitz von Sunny Cars weiterhin in München bleibt. Da es in München in den letzten Jahren immer schwieriger geworden ist, neue Mitarbeiter zu finden, wurde ein umfangreiches Recruiting-Konzept entwickelt sowie konkrete Employer Branding Maßnahmen beschlossen. Zielsetzung ist die Steigerung des quantitativen und qualitativen Bewerbungseingangs, die Gewinnung qualifizierter und motivierter Mitarbeiter(innen) sowie die langfristige Bindung dieser ans Unternehmen. Unterstützung bekommt Sunny Cars durch die Cooperative Change Group – CCG (https://www.cooperativechangegroup.com/de).
Über Sunny Cars
Sunny Cars ist inhabergeführt und bietet Kunden seit über 25 Jahren Mietwagen zum Alles-Inklusive-Preis für über 120 Länder an über 8.000 Stationen. Kunden erhalten bei Sunny Cars Rundum-Sorglos-Pakete, bei denen alles inklusive ist, so dass der Abschluss zusätzlicher Versicherungen nicht notwendig ist. Es gilt: Einfach Auto abholen, einsteigen und losfahren! Neben dem Hauptsitz in München gibt es drei weitere Standorte in Amsterdam, Erlangen und St. Gallen. Insgesamt arbeiten rund 160 Mitarbeiter für Sunny Cars.
Investition in die zukünftigen und bestehenden Mitarbeiter
Neben erfolgreichen Kundenbindungen stehen bei Sunny Cars zufriedene Mitarbeiter im Fokus. Die Belange der Mitarbeiter zu hören und ernst zu nehmen, liegt der Unternehmensführung von Sunny Cars am Herzen. So wurde beispielsweise eine jährliche Mitarbeiterumfrage gestartet, um Stimmungen und Meinungen zu erfahren und Handlungsbedarf frühzeitig zu erkennen. Nur wenn die Mitarbeiter gerne zur Arbeit kommen und Spaß an ihrem Job haben, können die Kunden zufrieden gestellt werden. Das Leitmotto ist daher „Work with a smile“, dass sich auch im Recruiting widerspiegelt. Die Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter wird durch ein jährliches steigendes Urlaubsgeld honoriert.
Anfang 2018 wurde beschlossen, auch für die Mitarbeiter ein umfangreiches Rundum-Sorglos-Paket zu erarbeiten, was im Juni erfolgreich eingeführt wurde. Dieses beinhaltet unter anderem eine Unfallversicherung, eine Betriebsrente und eine Shopping Card. Um Mitarbeitern beim Start in München unter die Arme zu greifen, wurde zudem ein Mitarbeiterhaus gekauft, in welchem möblierte Zimmer und Wohnungen inklusive Parkplätzen angemietet werden können. Auch neue Büroräume wurden angemietet und renoviert. In Planung sind Kontingenzplätze in Kinderbetreuungseinrichtungen, um Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zeitlich und finanziell zu erleichtern.
Herausforderungen
Die Herausforderungen, denen sich Sunny Cars bei der Personalgewinnung stellen muss, sind vielfältig. Da ist zum einen der „schwierige“ Standort München, an dem der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter unter den zahlreichen Unternehmen immens hoch ist. Die hohen Lebenshaltungskosten in München schrecken viele Bewerber von außerhalb zunächst ab. Sunny Cars unterstützt durch ein ganzheitliches finanzielles Konzept den Umzug nach München und das Leben in der Stadt.
Zum anderen ist Sunny Cars als Arbeitgebermarke bisher relativ unbekannt. Hinzu kommt, dass Sunny Cars primär Service- und IT-Personal sucht und es hier besonders schwer ist, „gute“ Mitarbeiter zu finden und ans Unternehmen zu binden. Es geht nicht nur darum, mehr Bewerber auf Sunny Cars aufmerksam zu machen, sondern auch darum, die „richtigen“ Mitarbeiter für Sunny Cars zu gewinnen.
Agile Recruiting-Strategie
Sunny Cars ist bereit zu investieren, setzt auf schnelle und mutige Entscheidungen sowie auf konsequentes Handeln. Das bedeutet, dass verschiedenste Recruiting-Maßnahmen auf Basis definierter Kriterien ausgewählt, zeitnah umgesetzt und ausprobiert werden. Kommen durch einen Kommunikationskanal ausreichend qualitative Bewerbungen rein, wird dieser beibehalten und ausgeweitet. Zeichnet sich eine Recruiting-Methode als wenig erfolgreich ab, wird sie eingestellt und neu gedacht. Dieser Prozess findet stellenspezifisch statt. Auch regional gibt es deutliche Unterschiede, so werden innerhalb Münchens andere Kandidatenansprachen gewählt, als bundesweit: So werden außerhalb Münchens der Standort und das Mitarbeiterhaus zusätzlich in den Vordergrund gestellt, während die Münchener primär mit den Unternehmenswerten angesprochen werden.
Sunny Cars wirbt mit klaren Slogans und Farben, die Interesse wecken und die Leser ermuntern, mehr erfahren zu wollen. Durch den Einsatz von On- und Offline-Recruiting stellt Sunny Cars sicher, dass eine breite Zielgruppe aller Altersgruppen in ganz Deutschland angesprochen wird. Im Bereich der Offline-Medien werden z.B. Postkarten in definierten Zielstädten in Restaurants und Bars ausgelegt, Plakate an den U-Bahn Deckenflächen und an bevorzugten „Hot Spots“ an Straßen und S-Bahnstrecken platziert, um so eine große Reichweite in einem lokalen Gebiet zu erzielen.
Im Bereich Social Media werden bestimmte Stellenanzeigen auf Facebook, Instagram, Yourfirm.de und auch bei Xing/Kununu veröffentlicht.
Auch die Karriere-Website von Sunny Cars wird ständig optimiert, um Bewerbern für sie wichtige Informationen übersichtlich und mit „Lust auf mehr“ zur Verfügung zu stellen.
Bewerbungsprozess
Sunny Cars setzt auf einen sehr schnellen, transparenten und verbindlichen Bewerbungsprozess, in dem das Unternehmen selbst als auch die Bewerber zu einer für sich passenden Entscheidung kommen sollen. Der Bewerbungsprozess gliedert sich in drei Kernphasen, die von den Kandidaten in der Regel innerhalb von zwei Wochen durchlaufen werden: Telefoninterview, Interview vor Ort und einen Schnuppertag. Der Schnuppertag gibt Kandidaten die Möglichkeit, sich in die Kultur bei Sunny Cars „einzufühlen“ und einen Tag „live“ im operativen Geschäft mitzuerleben. Der Bewerbungseingang konnte durch die Recruiting-Maßnahmen in den letzten Monaten so gesteigert werden, dass im September ein Recruiting-Tool (staffboard) eingeführt wird. Dieses wird einen digitalen und automatischen Bewerbungsprozess unterstützen sowie zur weiteren Professionalisierung beitragen. Die Professionalisierung des Bewerbungsprozesses zeigt bereits jetzt deutliche Erfolge: 50% der offenen Stellen können innerhalb von fünf Wochen besetzt werden, inkl. beidseitiger Vertragsunterzeichnung.
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Carsten Schwarting Intelligenztests: Geeignet zur Bewerberauswahl?
Unternehmen suchen die besten Köpfe, um auch in Zukunft erfolgreich zu sein. Doch wie die Geeigneten finden. Immer wieder werden Intelligenztests eingesetzt. Denn damit kann man – wenn man es richtig macht - mit einiger Genauigkeit messen. Doch was sagt das Gemessene aus? Wie sinnvoll sind Intelligenztests wirklich?
https://bit.ly/2MdmwGD
Alexander Wick
Wer weiß, was Intelligenztests aussagen, kann/könnte sie zur Personalauswahl gewinnbringend nutzen.
Wer nicht - der nicht.
Gibt's solide Befunde seit Jahrzehnten. Die Forscher Kanning und Schuler haben da in ihren entspr. Werken Einiges zusammengetragen.
Dirk Linn Bewerbung für den rexx Recruiting Award
Stimmt für p-manent beim rexx Recruiting Award 2018 noch bis morgen!
Warum? Schaut Euch das Video an :)
https://youtu.be/PKs8SnosVro
Nur für XING Mitglieder sichtbar Employer Branding – So lösen Sie Ihre Wachstumsbremse
In Zeiten von Vollbeschäftigung ringen Unternehmen um Azubis, Fach- und Führungskräfte. 6 von 10 Unternehmensleitern geben an, dass der Personalmangel ihre größte Wachstumsbremse ist. Wer wachsen will, muss neue, passende Mitarbeiter finden und binden. Employer Branding stärkt umfassend die Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern.
Joachim Diercks Nein, man braucht NICHT per se eine Einwilligung zur Datenverarbeitung vom Bewerber. Auch nach DSGVO nicht…
Dass man vom Bewerber eine Einwilligung zur Verarbeitung seiner Daten braucht, ist falsch.
Nur wenn man Daten in nicht "erforderlichem" Maße verarbeitet.
Dann allerdings wird die Einwilligung nicht helfen, weil sie unwirksam ist.
Tjalf Nienaber EY nimmt am rexx Recruiting Award teil: EY geht 2018 neue Wege, um Digitaltalente zu gewinnen
EY geht 2018 neue Wege, um Digitaltalente zu gewinnen
Digitalisierung treibt die Welt. Und wer treibt die Digitalisierung? Als eines der führenden Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsunternehmen gestaltet EY den digitalen Wandel beim Mandanten und im eigenen Unternehmen. Dazu sucht EY deutschlandweit neue Kolleginnen und Kollegen mit hoher Digital-Expertise. Die Herausforderung: In genau dieser Zielgruppe wurde EY bislang wenig als potenzieller Arbeitgeber wahrgenommen.
Um Zahl und Qualität der Bewerbungen zu erhöhen, startete EY im Januar 2018 eine bereichsübergreifende Employer-Branding- und Recruiting-Kampagne für digitalbegeisterte Talente mit einer hohen Zielgruppenfokussierung. Aufmerksamkeitsstarke Anzeigenmotiven stellen Fragen, die auch die Zielgruppe beschäftigen: Was wird aus der ärztlichen Schweigepflicht, wenn eine Cloud Patientendaten teilt? Wenn das Smartphone zur Bank wird, was wird dann aus der Bank?
Im Mittelpunkt steht die Kampagnen-Website (http://www.de.ey.com/digitalmovement). Dort stellen EY-Mitarbeiter ihre Arbeitsweisen, Projekte und Innovationen vor. Eine crossmediale Mediakampagne wurde als Traffic-Treiber lanciert. Dabei ging EY im Employer Branding auch neue Wege mit ungewöhnliche Pizzakartons („Weiß der Lieferdienst schon vor dir, worauf du Hunger hast?“), die in Zielstädten durch Lieferdienste verteilt wurden, sowie erstmals mit einem Spotify- und Youtube-Werbespots.
Als innovativen Arbeitgeber lernten potenzielle Kandidaten EY bei neuen Eventformate kennen: Beim zweitägigen Event „Move Digital“ im EY wavespace innovation center in Berlin im Mai 2018 mit 44 Teilnehmern sowie den Afterwork-Events „Move Together“ in Hannover, Frankfurt und München mit 130 Teilnehmern.
In sämtlichen weiteren Kommunikationsmaßnahmen wurden die Kampagneninhalte erfolgreich verlängert. Viele Materialien der Regelkommunikation, wie das Recruitingmagazin EY Spotlight, wurden entsprechend angepasst.
Intern erhielten alle EY-Kolleginnen und Kollegen Newsletter und Updates zur Kampagne und hatten die Möglichkeit das persönliche Profil auf einem Business-Social-Networks mit den Kampagnen-Inhalten zu branden. Außerdem wurde von Mai bis September eine zusätzliche Kampagne zur Mitarbeiterempfehlung für IT-Profile lanciert.
Die Erfolge von der Wahrnehmung bis zur Rekrutierung: Die mediale Reichweite der Kampagne erreichte von Januar bis Juli fast 3,8 Millionen. Im Universum-Ranking 2018 verbesserte EY seine Arbeitgeberattraktivität um 33 Plätze auf Platz 41 bei IT-Studierenden. Die Bewerbungen von Kandidaten mit Digital- und IT-Profilen stiegen um neun Prozent, die Zahl der Neueinstellungen sogar um 26 Prozent.
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