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Antje Heimsoeth NEUer Blogartikel: Was macht erfolgreiche Führungskräfte aus
Hermann Weinbuch, der Bundestrainer der nordischen Kombinierer beschreibt das Erfolgsrezept wie folgt: Emotionalität, Fachwissen, soziale Kompetenzen, liebe, was du tust und von der Sache überzeugt sein. Ja, in dieser Aussage finde ich mich wieder. Und um bei Hermann Weinbuch zu bleiben, in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung vom 16. Februar 2018 (Nr. 40, Seite 35) steht nachzulesen: „Um so lange so erfolgreich arbeiten zu können, muss man auch über den Tellerrand hinausschauen. Fußballtrainer, und da vor allem Vereinstrainer, interessieren Weinbuch ganz besonders, Größen wie Klopp und Guardiola. Im täglichen Geschäft gut zu sein, ist schon brutal schwer“, sagt er. Das ist genau das, was ich heute auch jeder Führungskraft empfehlen kann – über den Tellerrand hinausschauen, sich mit Führungskräften aus anderen Unternehmen austauschen über Probleme und wie sie dort gelöst werden, über schwierige Mitarbeiter und wie der Einzelne damit umgeht, sich Anregungen, Ideen und Tipps holen. Und dann in einem nächsten Schritt für sich prüfen, was passt zu mir selbst und meiner Art zu führen.
Wenn man irgendein Zitat in den sozialen Netzwerken postet oder in Unternehmen Mitarbeiter befragt, dann lassen viele Mitarbeiter doch kein gutes Haar an ihren Führungskräften und sind stark am Klagen. Also scheint es mit der Mitarbeiterführung nicht gerade zum Besten bestellt zu sein, auch wenn ich weiß, dass heute teilweise aberwitzige Erwartungen seitens der Mitarbeiter an die Führungskräfte im Raum sind.
Selbstreflexion
Um das zu ändern, setzt voraus, dass Führungskräfte bereit sind sich Zeit für die Selbstreflexion zu nehmen. Sich einfach mal hinzusetzen, Handy aus machen, die Stille auszuhalten, nach innen gehen und sich hinterfragen. Sich zu fragen, was höre ich an Lob, was bekomme ich an Komplimenten, was läuft gut und wo sind Punkte, wo ich etwas verändern darf und muss? Was bekomme ich an Feedback? Was wird an meiner Person kritisiert? Was ist mir in meiner Rolle als Führungskraft wichtig? Wo will ich überhaupt hin? … Ohne Selbstreflexion, ohne Standortbestimmung bzw. Ist-Analyse ist es schwer sich auch Gedanken über ein besseres Miteinander zu machen. Wo brauche ich noch innere und äußere Ressourcen? Wo gibt es bessere Strategien für eine Vorgehensweise oder Herangehensweise? Wo braucht es ein klärendes Gespräch? Wo braucht es ein „Schluss mit nachtragend sein“? Aus welchen Gründen fällt es mir so schwer, Leistungen meiner Mitarbeiter und meiner selbst anzuerkennen? Aus welchen Gründen haben wir (Team) unsere Ziele (nicht) erreicht?
Mira Christine Mühlenhof Wie führt man einen "Claudio Pizarro"?
Claudio Pizarro ist ein Symphat und reißt Fans wie Mitspieler mit, auch noch nach seinem 5. Wechsel zurück zu Werder Bremen. Seine Persönlichkeit ist geprägt von Leichtigkeit und Fröhlichkeit. Kurzum: Er will einfach nur spielen – ideale Voraussetzungen für den Profifußball.
Was aber, wenn jemand mit der intrinsischen Motivation eines Pizarros im Alltag unser Kollege ist? Was bedeutet das für ein Team?
Jörg Romstötter In Stürmen werden Hochleistungs-Teams gemacht. Nicht im Hafen.
„Sind wir schon ein Hochleistungs-Team?” Fragt der Geschäftsführer eines gut einjährigen Startups sein Team. „Ich glaube nicht. Wir haben in letzter Zeit viel gelernt und wir werden noch viel lernen. Wir sind auf dem richtigen Weg. Packen wir´s an.”
„Wir sind ein Super-Team, wieso machen wir einen Teambuilding-Workshop?”
Immer wieder lehnen sich Einzelne aus dem Fenster und machen ihre persönliche Ansicht allgemeingültig. Wieso tun sie das? Angst. Angst, es könnte sich am Gewohnten etwas ändern. Also Verlustangst. Auch Selbstgefälligkeit kann es sein. Doch die ist ja ebenfalls nur ein Ausdruck von Angst. Unter dem Mäntelchen der Harmonie verstecken sich ausnahmslos immer Konflikte. Manchmal sind sie nicht der Rede wert und regeln sich von allein. Häufig brodelt es gewaltig. Der Druck steigt, bis er sich an einer besonders schmerzhaften Stelle zum ungünstigsten Zeitpunkt unkontrollierbar entlädt. Noch dazu mit der Motivation, möglichst große Kollateralschäden zu verursachen.
Denn es ist gerade so: da wo Harmonie genannt oder gar explizit beschworen wird, herrscht keine Harmonie. Sie ist nur zu gerne die Wahrnehmung Einzelner, die selbst oft Zeit ihres Lebens, ein ganz besonderes Verständnis von Harmonie entwickelt haben. Für sie besteht Harmonie, wenn niemand „etwas dagegen sagt oder tut”. Ob Team- oder Familienmitglieder schweigen, aus welchen Gründen auch immer. Das haben sie gelernt zu verdrängen. Zu viele schlechte Erfahrungen haben sie selbst damit gemacht/miterlebt: „Lieber den Mund halten, dafür bekomme ich Essen, Kleidung, ein Dach über dem Kopf und ich werde in Ruhe gelassen.” Diese „Zuneigung” wurde als „Liebe” gedeutet. Woraus auch für die eigenen Partner, Kinder usw. Liebe als sehr funktionales Konstrukt gelebt wird und sich gerne in Materialismus und Helikopterei zeigt.
Wird Harmonie gepredigt, ist das ein Signal zum Schweigen
Wo Einzelne, egal welcher Hierarchieebene, Harmonie proklamieren, da schweigen andere. Auch wenn diese üblicherweise keine Duckmäuser sind. Denn es kann ja durchaus sein, dass ihr persönliches Empfinden „nicht den Tatsachen” entspricht. Wer behauptet schon gerne das Gegenteil, wo alle einhellig nicken? Schließlich kann man sich ja auch irren und in ein paar Wochen, kann sich die eigene Missstimmung durchaus erledigt haben. Als „Gras-Wachsen-Hörer” oder gar „Quertreiber, der eigentlich eh nicht dazu passt” abstempeln lassen, dafür braucht es schon triftigere Gründe als eine differente Wahrnehmung von Harmonie.
Regelmäßig finden sich morsche Bretter
In solchen Teams glänzen alle Bretter des Hauses vom Feinsten. Doch der Blick hinter die gebohnerten Dielen zeigt regelmäßig Fäulnis.
Lösung: Die vollständige Objektjkonstanz bzw. Objektpermanenz
Um vollständig einem Menschen vertrauen zu lernen, müssen wir Gelegenheit haben, diesem „im Guten wie im Bösen” zu erleben – und ihn trotzdem mögen bzw. loyal bleiben. Nur dann bauen wir zu diesem Menschen eine Beziehung auf, die sich am grundsätzlichen und gegenseitigen Wunsch, Willen und Tun, nämlich dem Aufbau einer tragfähigen Beziehung, orientiert. Sie erschaudert nicht in ihren Grundfesten, bloß weil einer mal einen schlechten Tag hat oder der andere nicht so tut wie gewöhnlich. Gerade die immer neuen Persönlichkeitsaspekte des anderen über die Zeit, zu verschiedensten Gelegenheiten und gemeinsam beschrittenen Herausforderungen zu entdecken, macht eine Verbindung aus, die überhaupt erst die Bezeichnung Beziehung verdient. Alles andere ist Selbstbetrug. Einen Menschen in kürzester Zeit umfassend kennen zu lernen ist nicht möglich. Allein schon deshalb, weil dieser und wir(!) selbst uns verändern.
Was in Beziehungen zu einzelnen Personen gilt, gilt auch für Gruppen
Es gilt sogar im Besonderen für Gruppen. Noch dazu, wenn es Arbeitsgruppen sind, die sich zusammengefunden haben, um Ziele zu erreichen. Hier zeigt sich wunderbar der Konflikt mit gepredigter Harmonie: Es tut im Grunde nichts zur Sache, ob wir uns mögen. (Oder so tun als ob.) Das Team dient jedem Einzelnen dazu, seine beruflichen Ziele zu erreichen. Und jedes Teammitglied dient jedem anderen Teammitglied und der Gemeinschaft als Gesamtheit, Ziele zu erreichen. Wenn hier das Vertrauen entstanden ist, dass man zueinander passt, weil man sich ergänzt und gegenseitig unterstützt, dann entsteht ein Hochleistungs-Team. Ob die Teammitglieder mit der Zeit teilweise Freunde werden, ist nett und fein. Bitte, nur zu! Doch es tut für die Team-Performance nichts zur Sache.
Ein Team muss das Weitergehen erleben und lernen, auch wenn Probleme, Druck und Destruktivität auftreten. Erst dann wird es zum Hochleistungs-Team. Dann treten beim Einzelnen auch nicht ständig Zweifel auf, ob sich der Verbleib im Team noch lohnt.
„Eine Gruppe geht in einen Sturm und kommt als Team heraus.
Oder als Individuen.“
Stürme suchen oder sich von Stürmen finden lassen?
Seit den sechs Jahren, in denen ich nun Unternehmer, Führungskräfte und Teams im aktuellen Entwicklungsschritt begleite, hat sich bei mir dieser Eindruck etabliert: Ist ein Unternehmen/Team/Person aktiv dabei Herausforderungen zu suchen, wird es von äußeren „Schicksalen” nicht so häufig und intensiv heim gesucht, als Unternehmen/Teams/Personen, die eher passiv auf Herausforderungen reagieren. Ich habe den Eindruck, Aktive haben eine gewisse Grundgeschwindigkeit, die nicht selbst verursachte Herausforderungen regelrecht mit einbezieht und dadurch leichter „verdaut”. Wohingegen Passive durch auftretende Herausforderungen erst einmal „in Schwung” kommen müssen, um diese zu bewältigen. Dadurch nehmen sie Veränderungen viel gravierender wahr. Einfach, weil sie ein anderes Gesamtverhalten an den Tag legen müssen, das nicht ihrem Selbstverständnis entspricht. Aktiv sein bedeutet jedoch nicht einfach nur schnell sein. Aktiv bedeutet, entsprechend seinem Selbstverständnis gestaltend zu wirken.
Jedes Team braucht Veränderung, sonst richtet es sich selbst zu Grunde
Jede Verbindung von Menschen ist über die Zeit einem Wandel unterworfen. Wir brauchen Entwicklung, sonst fahren wir uns in Routine fest. Zwar läuft dann scheinbar noch wie vor alles wie geschmiert, doch es schleichen sich Selbstgefälligkeiten ein. Und wenn sich einer der Partner doch wider Erwarten anders entwickelt, gibt es keine Exit-Strategie aus der Verbindung. Man fühlt sich betrogen und ent-täuscht und überhaupt ist der Gehende „schuld”. Abwehr entsteht, die doch nur schützen soll, wie sehr in der Vergangenheit versäumt wurde, Veränderungen, frische Impulse und Herausforderungen hereinzunehmen oder gar zu suchen.
Mehr zum umfassenden Feld Teamentwicklung:
Echte Teams werden gemacht. Täglich. Und zwar selbst.
Wie Teambuilding in der Praxis wirklich funktioniert
Ein Spaßtag macht noch lange kein Team
Gute Zeit & Viele Grüße!
Jörg Romstötter

Moderatoren

Infos zu den Moderatoren

Über die Gruppe "1x1 für Führungskräfte"

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