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Everhard Uphoff Kündigungswelle - und du bleibst da!
Wenn geschätzte Kollegen gehen müssen.
Wenn ein Teil der Belegschaft das Unternehmen verlassen muss, dreht sich vorrangig erst einmal alles darum, die Arbeitnehmer ohne viel Aufhebens, mit geringem Kostenaufwand und zügig aus dem System zu entfernen. Wenig Beachtung erhalten in diesem Moment diejenigen, die weiterhin in der Firma ihre Arbeit verrichten. Diese sind jedoch genauso von der Veränderung im Arbeitsumfeld betroffen: Die einen fühlen sich schuldig, weil sie bleiben dürfen. Die anderen würden am liebsten auch das Unternehmen verlassen. Andere wiederum gehen in Deckung, weil sie befürchten, dass sie die nächsten sein könnten, die es trifft. Jeder ist zudem anders von den internen Veränderungen tangiert. Es ist gut möglich, dass man plötzlich die Arbeit des ausscheidenden Kollegen übernehmen muss, sich die Kommunikationswege verändern oder ein neuer Vorgesetzter die Abteilung übernimmt. Von denen, die bleiben, wird erwartet, dass sie sich flexibel an die neuen Arbeitsbedingungen anpassen und der Unternehmensführung bei der Umsetzung einer womöglich geänderten Strategie vorbehaltlos folgen. In der Praxis ist oft zu erkennen, dass die Leistungsbereitschaft und Produktivität derer, die von einer Kündigungswelle verschont bleiben, erst einmal sinkt. Zu sehr ist die Mannschaft mit den eigenen Befindlichkeiten beschäftigt. Wenig Raum bleibt da für die Konzentration auf die eigentliche Arbeit sowie die Neuausrichtung.
Das folgende Beispiel zeigt eine Systemveränderung aus der Sicht einer Mitarbeiterin, die miterlebt, wie ihre Kollegen gekündigt werden. Vera L. schildert ihre persönlichen Eindrücke in dieser Situation und beschreibt, welche spürbaren Auswirkungen der Veränderungsprozeß bis heute auf das verbleibende Team mit sich gebracht hat.
Interview mit Vera L.1,32 , Kaufmännische Angestellte
Was ist geschehen?
Meine Geschäftseinheit war nicht profitabel genug, was letztendlich dazu geführt hat, dass Personal abgebaut wurde. Ein Drittel der Kollegen musste gehen. Wir alle wussten, dass etwas auf uns zukommt. Vor den Schulferien wurde es dann konkret. Die Stimmung war angegriffen. Die Situation, wie es letztendlich kommuniziert wurde, war sehr unschön: Es gab kurzfristig ein Meeting und wir mussten uns dazu alle in einen Besprechungsraum einfinden. Hier wurde dann allen mitgeteilt, dass ein Teil der Belegschaft gehen muss. Die, die bleiben durften, wurden dann gleich wieder hinausgeschickt. Die anderen erhielten die Hiobsbotschaft, dass man sich von ihnen trennt. Als sie dann mit der Kündigung zurück ins Büro kamen, haben einige geweint. Andere waren richtig fertig mit der Welt, entsetzt. Sie verstanden nicht, warum gerade sie gekündigt wurden und nicht der andere. Man setzt sich jahrelang für die Belange der Firma ein und das war jetzt der Dank und die Würdigung dafür.
Wir, die übrig geblieben sind, mussten dann im Anschluss nochmal in denselben Besprechungsraum und bekamen zu hören, dass man sich von den anderen verabschiedet hatte. Uns wurde außerdem gesagt, dass wir zwar weiterhin in der Firma bleiben würden, aber dass es von Seiten der Firma einen Auflösungsvertrag geben wird und wir im Anschluss einen ganz neuen Arbeitsvertrag bekommen würden. Wir waren geschockt, wussten ja auch nicht, was jetzt auf uns zukommt. Wir fragten uns wie es weitergeht, wenn ein Drittel geht, die Arbeit ist ja da. Die Gekündigten wurden sofort freigestellt. In den Folgetagen kamen sie nochmals zu Einzelgesprächen mit der Geschäftsführung, um finanzielle Aspekte zu klären und eine Abfindung auszuhandeln. Einige waren zur Prüfung beim Anwalt.
Gab es dann noch einen offiziellen Abschied?
Nein, sie waren einfach weg. Wir haben uns teilweise noch privat getroffen. Nachdem die vertragliche Seite geregelt war, wollten sie mit den Chefs nichts mehr zu tun haben. Natürlich mussten alle einen Auflösungszettel unterschreiben, dass sie Geräte, Telefone und Schlüssel wieder abgeben. Für die Übergabe kamen die Kollegen dann nochmal in die Firma.
Wie geht es denen jetzt? Haben Sie noch Kontakt miteinander?
Am Anfang waren die natürlich gekränkt. Wenn man eine Kündigung erhält, ist es so, als bekommt einer eine Abfuhr. Vergleichbar ist das Ganze mit einer Partnerschaft, in der der eine von beiden verlassen wird. Das hat immer so einen bitteren Nachgeschmack. Da besteht dann die Gefahr, alles auf sich selbst zu beziehen und die Schuld bei sich zu suchen.
Jetzt, einige Monate später nach deren Ausscheiden, stehen wir zwar noch in Kontakt miteinander, aber sie sind jetzt in einer anderen Welt, haben alle einen anderen Job. Sie steigen auch nicht mehr darauf ein, wenn wir uns über die alte Firma austauschen wollen. Ich kann das verstehen, schließlich konzentrieren sie sich jetzt primär auf ihre neuen Herausforderungen. Alle, mit denen ich bislang gesprochen habe, sind im Nachgang froh, dass sie raus sind. Nicht nur, weil sie eine Abfindung bekommen haben, sondern auch, weil sie innerhalb von 2-3 Monaten eine neue Arbeitsstelle angetreten haben. Sie sind erleichtert, dass sie aus der Schraube heraus sind und gezwungen wurden, neue Wege zu gehen. Darin gehen die richtig auf. Die haben sich nicht nur jobmäßig verbessert, sondern auch finanziell einen Sprung nach oben gemacht. Doch diese Erkenntnis kommt erst mit einem entsprechenden zeitlichen Abstand.
Der Betriebsrat hatte keine Chance die Kündigungen zu verhindern?
Der Betriebsrat konnte letztendlich auch nichts mehr tun. Klar, sie haben es versucht im Vorfeld, aber schlussendlich ist es ihnen nicht gelungen. Der Betriebsrat war im Prozess meines Erachtens nach zu wenig präsent. Keiner von ihnen war bei uns, bei denen, die geblieben sind. Keiner nahm uns die Angst bei der Unterzeichnung des neuen Vertrags.
Gibt es so etwas wie eine Überlebensschuld bei denen, die geblieben sind?
Nein. Ich war froh, dass ich weiterhin meinen Job hatte. Die Stimmung war natürlich mehr als am Boden. Ich war sehr traurig, als wir uns voneinander verabschieden mussten. Schließlich waren wir auch freundschaftlich miteinander verbunden. Der Trennungsschmerz war groß. Schließlich musste ja ein Drittel der Mannschaft gehen.
Was würden sie anderen raten, die in solch eine Situation kommen?
Keinen Schuh anziehen, ganz normal bleiben. Sich nicht schuldig fühlen, weil der andere gehen muss. Die Entscheidung wurde nicht von einem selber getroffen, sondern von der Führung des Unternehmens. Was man aber tun kann ist, menschlich die Hilfe immer wieder anbieten, selbst wenn der Andere etwas abweisend reagiert. Es ist möglich, dass Gefühle wie Neid entstehen, das ist aber auch nur situationsbedingt. Mit solch einer Reaktion ist zu rechnen. Es hilft, die eigene Betroffenheit zu zeigen und den anderen in den Arm zu nehmen. Alle, die bislang gegangen sind, haben etwas Besseres bekommen. In der konkreten Situation hilft das einem natürlich nicht weiter, ist ja klar. Da denkt man sich, du hast ja deinen Job und ich muss gehen.
Wie geht es Ihnen heute?
Das war eine unwahrscheinlich belastende Zeit. Erst die Vorahnung, weil wir ja wussten, dass etwas passiert. Und dann natürlich gerade in der Zeit vor den Schulferien, so eine Stimmung zu erleben ist furchtbar. Man versetzt sich dann immer wieder in die Situation der Betroffenen, wie muss es denen gehen, wenn man heimkommt. Was macht man da als erstes. Die Zeit war unwahrscheinlich schmerzvoll. Das möchte ich nicht nochmal erleben. Insofern gut, dass sie vorbei ist. Auch wir müssen nach vorne blicken und schauen wie es weitergeht und dürfen uns da natürlich emotional auch nicht herunterziehen lassen. Im Nachhinein geht es ihnen ja auch wieder gut. Wir sind geblieben und müssen jeden Tag den Alltag meistern und unsere Arbeit weitermachen.
Was nehmen Sie persönlich aus dieser Erfahrung mit?
Die Welt bleibt nicht stehen, selbst wenn ich gekündigt werde. Das Leben geht weiter. Das sollte man wirklich im Auge behalten. Ich habe den Eindruck, dass es den Gekündigten besser geht als uns, die geblieben sind. Sie sind zwar gezwungen worden, sich umzusehen und sich am Markt neu zu positionieren, aber die Mühe hat sich gelohnt. Wenn sie uns ab und zu besuchen, strahlen sie alle und sagen tatsächlich: „Ich bin froh, dass ich hier raus bin!“
Wenn sie nach vorne schauen, was sehen sie dann für sich? Wie geht es mit Ihnen weiter?
Schwierig, weil, der Veränderungsprozess noch nicht abgeschlossen ist. Ich bin noch in einer zwiespältigen Situation, weil das Team so wie ich es mir wünsche, noch nicht zusammengewachsen ist. Die Kulturen und die Arbeitsweisen unterscheiden sich so immens, dass ich mir gar nicht vorstellen kann, dass das irgendwann mal eine Einheit sein kann, wo alle an einem Strang ziehen.
DANKE.
Ibrahim Selvi Frank-Holger Dobbert Everhard Uphoff
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Peter Bruenler Die besten Ideen kommen unter der Dusche – nicht auf dem Bürostuhl. ("Präsenzkultur")
Seit einigen Jahren beobachte ich interessiert, wie wir Arbeit simulieren und Zeit in den Unternehmen absitzen. Ich habe selbst Projekte und Arbeitsumgebungen erlebt, in denen Anwesenheit viel wichtiger als Ergebnisse war. (Nennt man das „Präsenzkultur“?)
Warum tun wir uns das an?
Warum tun sich Unternehmen das an?
Vor allem bei Büro-Arbeit (in Unternehmen, nicht Ämtern) gibt es zunehmend kreative Aufgaben. Klar: langweilige und fehleranfälligen (Routine-) Aufgaben werden immer umfangreicher von Softwares erledigt.
Meine These: Je mehr kreative Aufgaben übrigen bleiben – also die, die Softwares und Dienstleister nicht besser können – desto weniger wichtig wird die Präsenz auf dem Bürostuhl. Wir können gute Arbeitsergebnisse oder zumindest Ideen auch unter der Dusche herstellen, oder beim Spaziergang im Wald, oder beim Spielen mit Kindern und Enkeln.
Aber das sieht dann nicht nach Arbeit aus!? Und dann darf es auch keine Arbeitszeit sein?
Wie kommen wir da raus? – Home Office? Vertrauensarbeitszeit? Management by results? Was denkt ihr? Ich bin gespannt, welche neuen Blickwinkel sich auf „mein“ Thema ergeben.
(Weil ich über das Thema auch eine Hausarbeit schreiben möchte, freue ich mich über interessante Beispiele, Diskussionsstoff oder Lese-Tipps von den aktiven Mitgliedern dieser Gruppe. Im Voraus schon vielen Dank dafür! :-) )
Beste Grüße,
Peter Brünler
Karl A. Selig Patrick Freßdorf Sabine Kanzler-Magrit
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Martina Lackner Zusammenleben und Zusammenarbeiten auf Augenhöhe: Schon normal, oder immer noch die Ausnahme?
Wissen Sie woran Frauen, wenn die Beziehung scheitert, leiden? Nein, es ist meist nicht nur der Geldmangel, oder der emotionale und administrative Stress, den der Trennungsprozess und eine Scheidung mit sich bringen - viele Frauen sind schlichtweg völlig überfordert durch die Flut an Entscheidungen, die sie auf einmal alleine treffen müssen. Soll ich einen PKW leasen oder finanzieren? Was muss ich bei einem Mietvertrag beachten, und wie ein eigenes Konto eröffnen?
Alltägliche Banalitäten, die Männer täglich verhandeln und managen, stellen für viele Frauen ein Problem dar, wenn sie auf sich alleine gestellt sind. Viele haben ihr gesamtes Formular– und Regelwesen, das ein Leben im Jahr 2018 erfordert, nie alleine getragen, die Arbeitsteilung war eine andere: Er den Job, das Auto, die Versicherung, den Kredit. Und sie die Küche, die Kinder, die erweiterte Familie, soziale Kontakte und – vielleicht - einen Teilzeitjob.
Dazu kommt die emotionale Abhängigkeit: Frauen sind im Laufe der Menschheitsgeschichte und bis heute nicht zu emotional unabhängigen Persönlichkeiten erzogen worden. Die Rolle der Frau war die der Dienenden und nicht der Unabhängigen. Und diese Fixierung auf eine Rolle hat sich über die Generationen fortgesetzt. Zum einen, weil das patriarchale System diese Abhängigkeit eingefordert hat, zum anderen, weil Frauen auch im Jahr 2018 mit den vielfältigen Chancen und Möglichkeiten, sich dennoch immer wieder freiwillig in diese Rolle begeben.
Die Identifikation mit tradierten Rollen ist so stark, dass gesetzliche Regelungen wie die Quote oder das Recht auf Kitaplätze bei Frauen nach wie vor nicht wirklich gut greifen. Können sie auch nicht, da hier Ratio auf Emotion trifft. Die Politik versucht in gutem Glauben Regularien zu finden, die Frauen in die eigene Unabhängigkeit zu bringen, unter dem Label „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“. Wenn wir hier mal nicht von der zweiten Seite der Medaille sprechen, der gläsernen Decke, den Seilschaften und Netzwerken die Männer zur Verfügung haben, liegt die zweite Seite an den Frauen selbst - in ihren Emotionen.
Unabhängigkeit ist bei vielen Frauen immer noch mit Angst besetzt: Die Angst vor Liebesverlust triggert in ihnen Zweifel: „Bin ich in meiner Beziehung zu selbständig, verliere ich womöglich meinen Mann, weil viele Männer immer noch Frauen suchen, die sich ihnen unterordnen, (auch wenn das viel diffiziler stattfindet als noch vor einigen Jahren) , geraten die Kinder schlecht, weil ich zu egoistisch und zu karriereorientiert bin, und die Schwiegermutter ist beleidigt, weil sie nicht ständig eingeladen wird.“
Dazu kommt die Angst vor den männlichen Vorgesetzten in den Unternehmen. Angst nicht zu genügen, nicht zu „performen“, Angst vor dem Gehabe des Alphamannes, und letztendlich auch immer, ob privat oder beruflich, die Angst vor der männlichen Gewalt. Nicht real, aber gefühlt. Die Psychologie spricht von transgenerationalen Übertragungen, die Gewalt, die Frauen tausende von Jahren ausgesetzt waren, wird nicht vergessen, sie ist gespeichert, auch im Jahr 2018.
Und last but not least: Abhängigkeit kann auch schön sein, denn es ist schlichtweg bequemer keine Entscheidung treffen zu müssen, keinen Kreditvertrag für den Hauskauf abschließen zu müssen und einfach nur hinter dem Mann in der zweiten Reihe zu stehen.
Und so bedingt das Mindset von Frau und Mann immer noch ein Ungleichgewicht in den privaten und beruflichen Beziehungen. Sie bedingen sich wechselseitig und stützen sich. Man könnte also behaupten, Mann und Frau haben immer noch einen Vorteil aus dieser Rollenkonstellation.
Aber trotzdem gibt es im Jahr 2018 immer mehr Männer, die sich emotional unabhängige Frauen bewusst suchen, weil sie verstehen, dass eine Partnerschaft auf Augenhöhe viele Vorteile für beide Partner bringt. Im Privatleben, aber auch im Beruf.
Die große Frage ist nur, wie viele von diesen Männern gibt es, wo findet Frau diese und woran kann Frau diese besondere "Spezies" erkennen?
Erich R. Unkrig
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Martina Lackner
Wenn "Mann" sich nicht immer nach vorne drängelt, wenn es eine faire, einvernehmliche Vereinbarung in einer Partnerschaft gibt, dann haben beide etwas davon. Beruflich und privat. Ein Beispiel davon, wie es funktionieren kann und warum nicht immer die Männer an allem schuld sein müssen...
Wolfgang Hinz Kaum Nachfrage nach Führungskompetenz
Schauen Sie sich doch einmal genau eine Stellenanzeige für die Besetzung von Führungspositionen an. Was werden Sie feststellen? Sie finden die Anforderungen an die Managementfähigkeiten der Kandidaten. Aber überwiegend keine Anforderungen an die Führungskompetenz der Bewerber. Es sei denn, Sie wollen Sätze wie „Offenheit, Glaubwürdigkeit und soziale Kompetenz setzen wir voraus“ oder „kooperativer, begeisternder Führungsstil mit Trainermentalität“ oder „mindestens 7-10 Jahre Erfahrung in der erfolgreichen Führung von Unternehmen“ oder Unternehmerischer, ergebnissicherer Operations Manager mit Hands-on-Mentalität“ oder „Unternehmerischer Weitblick mit Bodenhaftung, gepaart mit der Fähigkeit, Menschen für neue Ideen zu begeistern und motivierend mitzunehmen“ als Anforderung an die Führungskompetenz durchgehen lassen. Diese Phrasen stammen ganz aktuell von der Elite der deutschen Personalberater. Meinen Sie, dass die wirklich wissen, was Führungskompetenz ist?
Völlig konträr zu den theoretischen Diskussionen in den Foren und auch in der Literatur hat die Führungskompetenz in der betrieblichen Praxis offensichtlich kaum Nachfrage. Das liegt auch daran, dass Führung und Führungskompetenz als diffuse Begriffe erlebt werden, für die es keine klare Definitionen zu geben scheint.
Führungskompetenz stellt sicher, dass Ziele und Aufgaben nicht nur erreicht, sondern auch effektiv und effizient erreicht werden. Ein Mangel an Führungskompetenz wird folglich mit erhöhten Kosten und Aufwand erkauft. Diese Schwachstelle kostet die deutschen Unternehmen über 400 Milliarden Euro pro Jahr. Das setzt sich hauptsächlich aus Desasterprojekten, Fluktuationskosten, Produktivitätsverlusten wegen innerer Kündigung und psychischen und psychosomatischen Folgeschäden aufgrund von Führungsfehlern zusammen.
Weiter wie bisher? Führungskompetenz kann zuverlässig ermittelt und auch erlernt werden. Bisher wächst das Pflänzchen Führung in den Unternehmen eher zufällig und in Eigenantrieb statt gefördert und systematisch.
Karl A. Selig Hermann Doppler Almut Strathe
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>Führungskompetenz ergibt sich nach meinem Dafürhalten aus dem Wissen, der Erfahrung und dem Respekt bezüglich der zu erbringenden Leistung.
Das sehe ich auch so. Führungskompetenz lässt sich nicht nur über Vorträge vermitteln. Führungskompetenz ist in erheblichem Maße Persönlichkeitsentwicklung. Aus Fehlern wie aus guten Erlebnissen zu lernen erfolgt über eine regelmäßige Selbstreflexion. Andere mit Respekt zu behandeln und sich umgekehrt eine Reputation zu erarbeiten, dass man mit Respekt behandelt wird, ist das Ziel.
Everhard Uphoff Hilfe, mir wurde gekündigt - Arbeitslosigkeit droht!
Soll ich meinen Arbeitsplatz einklagen oder eine möglichst hohe Abfindung aushandeln? Ein Patentrezept gibt es nicht.
Wenn das Jobende naht und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte, kommt früher oder später oftmals ein Aufhebungsvertrag auf den Tisch.
So erging es mir auch vor einigen Jahren. Ich war damals Mitte 40, als meine Chefs mich von einem Tag auf den anderen freistellten. Innerhalb von 5 Jahren hatte ich als Marketing- und Vertriebsleiter zusammen mit meinem Team ein weltweites Vertriebsnetz erfolgreich aufgebaut und sollte jetzt gehen? Ich war geschockt und entsetzt. Schließlich hatte ich mir nichts zu Schulden kommen lassen, war stark mit der Marke identifiziert und mit viel Herzblut bei der Sache. Der Bruch kam mit dem Eintritt eines neuen Kollegen. Von Beginn an stimmte die Chemie nicht. In Folge eines Strategiewechsels geriet ich in einen Machtkonflikt und zog letztendlich den Kürzeren. Nach der Beratung durch einen Fachanwalt unterschrieb ich letztendlich einen Aufhebungsvertrag. Hätte ich stattdessen vor Gericht gehen und um meinen Arbeitspatz kämpfen sollen? In meinem Fall war es rückblickend betrachtet die richtige Entscheidung, einen Schlussstrich zu ziehen und neue Wege zu gehen. Zu groß ist der Bruch und das fehlende Vertrauen in die Führungsspitze des Unternehmens gewesen. Unter diesen Umständen hätte ich mir nicht mehr vorstellen können, an meinen alten Arbeitsplatz zurückzukehren.
Doch manch einer, der seinen Job verliert sieht das anders: Laut Statista reichen mehr als 100.000 Arbeitnehmer pro Jahr eine Kündigungsschutzklage ein. Dafür gibt es unterschiedliche Beweggründe:
Eine hohe Abfindung entschädigt für Vieles
Die Trennungsverhandlung ist ein Geschäft. Viele Betroffene, die unfreiwillig ihren vertrauten Arbeitsplatz aufgeben sollen, durchleben ein Wechselbad der Gefühle. Ihre Reaktion auf den Jobverlust ist unterschiedlich und hängt teilweise auch davon ab, wie der Arbeitgeber sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhält. Einige Unternehmen versuchen am Ende, den ausscheidenden Mitarbeiter so günstig wie möglich loszuwerden. Manche Arbeitnehmer wehren sich dagegen und gehen, wenn nötig, sogar vor Gericht. Ziel ist es, eine möglichst hohe Abfindungssumme als Entschädigung für die Kündigung auszuhandeln. Wichtig zu wissen ist jedoch: einen rechtlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nur in wenigen Fällen.
Viele Arbeitgeber lassen sich allerdings bereits vor dem Gang zum Gericht auf eine Abfindung ein, da sie Angst haben, dass dem Arbeitnehmer vor Gericht Recht gesprochen wird und der ehemalige Mitarbeiter wieder an seinen alten Arbeitsplatz zurückkehrt. Dies gilt besonders dann, wenn sich der Gekündigte nichts hat zu Schulde kommen lassen und der Arbeitgeber keine belegbaren Vorwürfe gegen ihn in der Hand hat. Das Verhandlungspoker endet meistens in einem Vergleich, aus dem beide Parteien als vermeintliche Gewinner hervorgehen: Die Firma ist den ungeliebten Mitarbeiter endgültig los und der Gekündigte lässt sich seinen Abschied mehr oder weniger versüßen. Die Höhe der Abfindung variiert je nach Branche, Firmengröße und Rechtsform sowie Trennungskultur im Unternehmen. Abfindungen im 6-stelligen Bereich sind zum Beispiel bei langjährigen Mitarbeitern in Großunternehmen durchaus üblich. Dagegen fällt die Geldsumme bei kleinen Unternehmen vergleichsweise mager aus. Doch Vorsicht: Den Jobsuchenden kann eine Sperre durch die Arbeitsagentur drohen, wenn sie eine Abfindung erhalten haben. Das Arbeitslosengeld kann bis zu 12 Wochen ausgesetzt werden. Dies gilt es bei der Entscheidung mit zu berücksichtigen.
Droht Kündigung? Dr. Thomas Schulze ist Experte für das Thema Abfindung und Steuern. Er bietet unter anderem gratis einen Abfindungsrechner 2018 an.
Angst vor anhaltender Arbeitslosigkeit
Viele Betroffene haben Verpflichtungen und befürchten finanzielle Einbußen, wenn die Arbeit wegfällt. Gerade langjährige Mitarbeiter ab Mitte 40 neigen mitunter zum Sicherheitsdenken und haben Existenzängste. Sie halten am alten Arbeitsplatz fest, weil ihre Angst, nach dem Ausstieg aus der alten Firma ohne gleichwertigen Job bis zur Rente dazustehen, groß ist. Sie klagen mit dem Ziel, den Arbeitsplatz zu behalten.
Die Angst vor anhaltender Arbeitslosigkeit ist nach wie vor nicht unberechtigt, vor allem bei Arbeitnehmern ab 50. Selbst in Zeiten steigenden Fachkräftemangels und demographischen Übergangs bevorzugen viele Arbeitgeber nach wie vor jüngere und dadurch meist billigere Arbeitnehmer. Viele Märkte sind gesättigt, hart umkämpft und generieren immer weniger Ertrag. Im Vergleich zur ausländischen Konkurrenz sind die Personalkosten hier in Deutschland zu hoch. Um am Markt überleben zu können, werden deshalb langjährige und gutverdienende Mitarbeiter gegen jüngere und billigere Arbeitskräfte ausgetauscht, auch wenn diese nicht über die notwendige Erfahrung verfügen. Ältere Mitarbeiter sind zudem schon deshalb weniger auf dem Arbeitsmarkt gefragt, weil sie unbequemer sind und die Strategien der Vorgesetzten stärker hinterfragen. Dies gilt vor allem dann, wenn sie schon mehrere Umstrukturierungsprozesse miterlebt haben und die Ergebnisse wenig zufriedenstellend waren.
Auch das Thema Gesundheit ist oft ein Thema. „Ich selbst bin ja nun auch schon über 50 und merke an mir selbst, dass die Wehwechen zunehmen“, so Martin M., Personalverantwortlicher eines mittelständischen Unternehmens. „Wenn ich die Wahl habe, stelle ich lieber jüngere Arbeitnehmer ein, um dem Risiko von Fehlzeiten wegen Krankheit von vorneherein aus dem Weg zu gehen! Das ist zwar hart, aber für das Unternehmen sicherer, denn schließlich muss ich den Produktionsablauf sicherstellen!“
Family first
Arbeitsmärkte setzen Flexibilität und Mobilität voraus. Nicht jeder ist auch bereit oder überhaupt in der Lage, da hinzugehen, wo die neuen Jobs sind. Wenig Beachtung findet in diesem Zusammenhang die Tatsache, dass gerade Arbeitnehmer im mittleren Alter häufig schulpflichtige Kinder haben, die sie nicht aus ihrem gewohnten Umfeld reißen möchten oder sie sind mit der Pflege von Familienangehörigen konfrontiert. Das Bedürfnis, die Familie zu schützen oder die eigenen Eltern auf dem letzten Lebensweg begleiten zu wollen, kann so weit gehen, dass gefährdete Mitarbeiter für die Erhaltung ihres Arbeitsplatzes vor Gericht kämpfen anstatt woanders neu anzufangen. Sie sind dafür sogar bereit, nach Rückkehr in den Betrieb eine miese Stimmung am Arbeitsplatz in Kauf zu nehmen. Oft wenden sich auch Kollegen ab, aus Angst bei der Geschäftsleitung in Misskredit zu geraten.
Nein sagen und klare Position beziehen
Ein weiterer, weitaus geringerer Personenkreis verfolgt andere Motive mit dem Einklagen des Arbeitsplatzes. Es ist der Kampf für Gerechtigkeit, der sie weite Wege gehen lässt. Diese Menschen leisten Widerstand und wehren sich gegen die erlebten Übergriffe seitens des Vorgesetzten. Mit ihrem Verhalten signalisieren sie ihrem Arbeitgeber, dass sie sich nicht alles gefallen lassen und einfach so das Feld räumen. Das ist ihre Antwort auf die Ablehnung, Missbilligung und Entwertung, die sie an ihrem Arbeitsplatz schmerzlich erfahren haben. Umso größer ist die Freude, wenn der Richter das genauso sieht und dem Gekündigten Recht gesprochen wird. Dabei ist es in dem Moment unerheblich, ob er auch tatsächlich wieder an den alten Arbeitsplatz zurückkehrt oder nicht.
Viele Betroffene haben nicht den Mut und starke Nerven diesen Weg bis zum Ende zu beschreiten. Zu hoch ist die psychische Belastung. Der Aufwand, den eine Kündigungsschutzklage mit sich bringt, lohnt sich dennoch, vorausgesetzt man hat kompetente Berater um sich und einen Richter, der einem wohlgesonnen ist.
Standest du schon vor der Entscheidung Aufhebungsvertrag oder Kündigungsschutzklage? Wie hast du dich entschieden?
Iryna Taranenko
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