Skip navigation
Arbeit. Zeit. Leben.

Arbeit. Zeit. Leben.Arbeit. Zeit. Leben.

48375 members | 3595 posts | Public Group

Wie möchten Sie morgen arbeiten? - lebendiges Diskussionsforum - Werbung, Umfragen, Stellenangebote und -gesuche sind nicht zugelassen!

https://karriere.stadt-waldkirch.de/Technische-Leitung-bzw-stellvertretende-Betriebsleitung-mw-de-j183.html?sid=72681ce2e127cb7d5d5706d69a912d3c

http://www.warialsoworld.xyz/this-blackhead-vacuum-could-help-suck-debris-out-of-your-pores/

A team of archaeologists working in Egypt have uncovered 20 ancient wooden coffins close to the city of Luxor.

https://bit.ly/30QvGNj

Die Arbeits- und Wirtschaftswelt wird zunehmend komplexer. Lange Planungszyklen und komplizierte Entscheidungswege passen nicht mehr zur hohen Dynamik der Märkte.

In vielen Unternehmen haben agile Methoden wie SCRUM und Design Thinking längst Einzug in die Software- und Produktentwicklung gehalten.

Doch wie sieht es in den Personalbereichen aus?

Regeln, Gesetze, lange Verhandlungszyklen für Betriebsvereinbarungen …

Oft genug wird HR im Unternehmen eher als Verhinderer statt als agiler und vernetzter Kulturgestalter wahrgenommen.

Mit der Serie „Agile HR“ möchte ich Impulse, wie Sie im und aus dem HR Bereich heraus agile Prinzipien ausprobieren und vorleben können.

Teil 1: Agile Haltung am Beispiel der Mitarbeiter(jahres)gespräche

Agilität ist keine Methode, sondern zu allererst eine Haltung. Das Manifest für Agile Softwareentwicklung fasst die Wertehierarchie wie folgt zusammen:

1. Individuen und Interaktionen mehr als Prozesse und Werkzeuge

2. Funktionierende Software [Dienstleistungen] mehr als umfassende Dokumentation

3. Zusammenarbeit mit dem Kunden mehr als Vertragsverhandlung

4. Reagieren auf Veränderung mehr als das Befolgen eines Plans

Die soziale Dimension der Arbeit und Zusammenarbeit mit allen Beteiligten (also eigentlich eine der HR-Kernkompetenzen) ist in diesem Sinne höher zu bewerten als die rein technischen Aspekte. Prozesse, Werkzeuge und Dokumentation dienen nicht dem Selbstzweck, sondern lediglich als Hilfsmittel. Der Fokus liegt auf den Bedürfnissen aller Beteiligten und dem Stiften von Mehrwert und Nutzen.

Am Beispiel des Prozesses der Mitarbeiter(jahres)gespräche, den viele Unternehmen durchführen, zeige ich nachfolgend auf, was eine agile Wertehierarchie bedeuten könnte. Doch zunächst zur aktuellen Realität, die in vielen Unternehmen so aussieht:

• HR führt mit viel Aufwand Systeme zur digitalen Dokumentation der Gespräche und Zielvereinbarungen ein, verknüpft mit intelligenten Schnittstellen zu anderen HR-Prozessen. Nicht selten verschiebt sich der Fokus auf die Prozessabwicklung. Die Qualität der Gespräche scheint zweitrangig. Manche Gespräche finden in der Realität vor dem Rechner statt oder verkommen zur schriftlichen Kommunikation.

• Vereinheitlichung führt dazu, dass viele Inhalte abgearbeitet und ausgefüllt werden müssen, obwohl sie von den Gesprächspartnern als nicht relevant erachtet werden.

• Nicht selten ziehen sich Verhandlungen von Betriebsvereinbarungen zur Einführung solcher HR-Systeme wie Kaugummi und verlieren sich beispielsweise in datenschutzrechtlichen Tiefgründen statt in der Frage, was nutzbringend für die Leistungsfähigkeit des Unternehmens und seinen Mitarbeitenden ist.

• HR wird oft gemessen an der Anzahl durchgeführter Mitarbeitergespräche im Unternehmen. Sind alle Gespräche geführt, hat HR einen guten Job gemacht. HR rutscht in eine nervende Controlling-Funktion, die den Führungskräften mit „Du hast noch nicht… !“ regelmäßig auf die Füße tritt. Mit Selbstverantwortung bei Führungskräften und Mitarbeitenden hat das wenig zu tun.

Wie könnte nun eine agile Haltung aussehen?

• Gesprächs- und Prozessleitfäden sind professionelle Hilfsmittel, die idealerweise das Gespräch unterstützen und an relevante Themen erinnern. Wichtiger ist jedoch die Qualität des Gesprächs und die Beziehung an sich. Führungskraft und Mitarbeiter*in tragen selbst die Verantwortung für „ihr Gespräch“.

• HR, Betriebsrat, Führungskräfte und Mitarbeiter arbeiten zusammen, um – fern von Machtspielen – eine nutzbringende Lösung zu gestalten. In diesem Sinne ist die Niederschrift der Betriebsvereinbarung zweitrangig.

• Während des Diskussions- und Gestaltungsprozesses wird immer wieder Feedback der internen Kunden eingeholt. Dies kann zum Beispiel in einer erweiterten Arbeitsgruppe, in Führungskräfte-Meetings, in Mitarbeiterversammlungen oder schriftlich über die vorhandenen Kommunikationswege erfolgen.

• Fokus liegt darauf, dem internen Kunden, d.h. der Führungskraft und dem Mitarbeiter, schnellstmöglich Mehrwert zu bieten. Was bringt den größten Nutzen? Welches Hilfsmittel kann zügig zur Verfügung gestellt werden?

• Dazu gehört auch die Klärung, ob Mitarbeitergespräche in der praktizierten Form überhaupt zielführend sind und wenn nein, kreativ nach Alternativen zu forschen und sie zu erproben.

• System, Prozess und Betriebsvereinbarung sind so offen gestaltet, dass flexibel - ohne aufwendige Umprogrammierung oder neue Verhandlung - auf kleinere Veränderungen reagiert werden kann.

Nun, es ist klar: für eine solche Vorgehensweise müssen Sie, wenn vorhanden, zunächst den Betriebsrat gewinnen. Dazu kann es sinnvoll sein, sich gemeinsam mit den Betriebsratsmitgliedern in der agilen Arbeitsweise weiterzubilden oder für ein erstes Ausprobieren einen agilen Coach dazu zu nehmen.

Ich freue mich über Ihre Diskussion, Anregungen und Erfahrungen!

Neurowissenschaftliche Erkenntnisse sind zwar in die Psychologie eingeflossen, könnten aber bei der Menschenführung wesentlich mehr zum Einsatz kommen. Hierfür wurde immerhin schon der Begriff „Neuroleadership“ kreiert. Führung könnte wirksamer werden, wenn ausreichend beachtet würde, wie das menschliche Gehirn funktioniert. Ich bin davon überzeugt, dass hier bisher ein großes Potenzial ungenutzt geblieben ist.

Eine Führungskraft hat fünf grundlegende Aufgaben zu erfüllen. Dabei spielen verschiedene neurobiologische Mechanismen eine wesentliche Rolle:

• für Ziele sorgen: Belohnungsmechanismen

• organisieren: fünf unterschiedliche Persönlichkeitstypen

• entscheiden: unbewusste Motive und Intuition

• kontrollieren: Wahrnehmungsmechanismen

• Menschen entwickeln: Lernmechanismen.

Die Kenntnis und Anwendung der Neurowissenschaft könnten die Wirksamkeit von Führung wesentlich verbessern. Gemäß Umfragen des Gallup-Instituts bei Arbeitnehmern machten 2019 neunundsechzig Prozent Dienst nach Vorschrift. Würde ihre Motivation geweckt, könnten jährlich 122 Milliarden Euro mehr erwirtschaftet werden.

Wenn Führungskräfte neurowissenschaftliche Erkenntnisse nutzen, können sie berücksichtigen,

• welche Art von Belohnung wie wirkt,

• welcher Persönlichkeitstyp auf Belohnung, Zuwendung und Belastung wie reagiert,

• warum Entscheidungen nicht immer logisch sind,

• wieso wir manche Dinge entweder nicht zur Kenntnis nehmen oder sogar nicht wahrhaben wollen und

• auf welche Weise man Mitarbeiter zu Veränderungen motivieren kann.

Viele Grüße aus München, Jörg Kolitsch

Wie sieht Ihre Arbeitswelt von morgen aus?

Unsere Arbeitswelt ändert sich dramatisch. Wir befinden uns in einem tiefgreifenden Veränderungsprozess von der Industriegesellschaft zu einer Wissensgesellschaft. Diese Veränderungen werden beschleunigt durch neue Technologien, den demografischen Wandel und den zunehmenden Fachkräftemangel. Regeln von gestern gelten nicht mehr für die Arbeitswelt von morgen – nachwachsende Generationen haben ihre eigenen Vorstellungen von der Arbeit der Zukunft. Diese Generationenwechsel erreichen bereits jetzt Unternehmen und ihre Führungsstrukturen. Die Zukunft der Arbeit hat bereits heute begonnen.

Gestalten Sie diese Zukunft in der Gruppe Arbeit. Zeit. Leben. mit. Wie möchten Sie künftig arbeiten? Welche der vielfältigen Modelle und Experimente hat Ihrer Meinung nach eine Zukunft – und welche Ideen aus der Vergangenheit halten Sie für gescheitert?

Wir freuen uns auf Sie und Ihre Teilnahme an diesen spannenden Diskussionen! Für noch mehr Anregungen und spannende Artikel zu dem Thema empfehlen wir spielraum.xing.com, die Themenseite zu allen Themen der neuen Arbeit.

Ihre Ansprechpartner

Bei Fragen um die Gruppe stehen Ihnen gerne die Verantwortlichen für die Gruppe Arbeit. Zeit. Leben. zur Verfügung.

Gruppenregeln
  1. Lebhafte und leidenschaftliche Diskussionen sind interessant, können aber manchmal die Gemüter erhitzen. Dabei achten wir in der Gruppe auf einen angenehmen Umgangston. Werden Sie bitte nicht persönlich und vermeiden Sie verbale Angriffe auf andere Mitglieder. Die Moderatoren der Gruppe behalten sich vor, Kommentare, die persönliche Beleidigungen (dazu zählen auch die Verwendung von Großbuchstaben oder verklausulierten Beleidigungen z.B. über Zitate oder Links), Diskriminierungen oder Verleumdungen beinhalten, ohne Ankündigung zu löschen oder in das interne Moderationsforum der Gruppe zu verschieben.

  2. Mit Bildern in der Gruppe ist ganz besonders sparsam umzugehen. Bilder sind nur zugelassen, wenn sie zum Verständnis oder zur Ergänzung eines Beitrags oder Kommentars erforderlich sind (wie z.B. Schaubilder oder Tabellen). Bilder, die nur der Aufmerksamkeit oder Hervorhebung des Beitrages dienen, sind nicht erlaubt. Kommentare und Beiträge mit nicht relevanten Bildern werden gelöscht, da Bilder nicht separat entfernt werden können.

  3. In der Gruppe sollen sich sowohl alle Autoren der Beiträge als auch deren Leserschaft wohl fühlen. Sofern die Gruppenatmosphäre darunter leidet, weil der Eindruck entsteht, dass zwei Mitglieder die Öffentlichkeit der Gruppe für private Diskussionen oder Dispute nutzen, kann die Moderation Ansprachen oder Bezugnahmen zwischen diesen Mitgliedern in der Community untersagen und die Mitglieder bitten, die private Konversation auf PN zu verlagern oder auf andere Weise außerhalb der Gruppe zu führen.

  4. Einzelfälle werden wir im Interesse der betroffenen Mitglieder und der Gruppenatmosphäre nicht öffentlich kommentieren. Bitte verzichten Sie daher darauf, in der Gruppe Moderationsentscheidungen, Konfliktfälle und Einzelfragen zu kommentieren oder die Namen von Betroffenen und Gruppen zu nennen, deren Verhalten Sie beanstanden wollen. Personen stehen hier nicht zur Debatte, sondern einzig deren Standpunkte. Bitte verzichten Sie auf wertende Beiträge gegenüber Mitdiskutanten.

  5. Posts, die die Diskussion vom Ausgangsthema weglenken, erschweren die Übersichtlichkeit. Für abweichende Fragen, die sich im Rahmen von Diskussionen ergeben, können Sie gerne eine neue Diskussion eröffnen. Wir behalten uns vor, Themen zu verschieben oder Beiträge zu löschen, falls die Diskussion durch Off-topic-Posts zu sehr vom Ausgangsthema abweicht. Wenn Sie zu verschobenen Diskussionen oder gelöschten Beiträgen Fragen haben, wenden Sie sich bitte an die Moderatoren der Gruppe.

  6. Bitte tragen Sie dazu bei, dass Diskussionen den Zweck erfüllen, der dem Ausgangspost zu entnehmen ist. Reine Protestaufrufe sind nicht zulässig, da auf dieser Basis keine ergebnisoffene Diskussion möglich ist. Wir behalten uns vor, entsprechende Themen zu schließen oder zu verschieben. Wenn Sie zu geschlossenen oder verschobenen Diskussionen Fragen haben, wenden Sie sich bitte an die Moderatoren der Gruppe.

  7. Mitglieder, die gegen die Gruppenregeln verstoßen, können aus der Gruppe entlassen werden.

  8. In dieser Gruppe möchten wir den Dialog unter den Mitgliedern untereinander zum Thema neue Arbeitswelt fördern. Sie ist allerdings kein Vertriebskanal, daher ist Werbung nicht zugelassen, wozu auch Links auf eigene Internetseiten oder Blogs etc. zählen.
    Umfragen werden nicht zugelassen und gelöscht.
    Stellengesuche sowie Stellenangebote sind nicht zulässig.
    Links zu fremden Blogs und anderen externen Seiten Dritter sind zulässig, sofern sie das Gruppenthema betreffen und eine Diskussion in der Gruppe ermöglichen. Hierzu ist es notwendig, dass zumindest eine nachvollziehbare Zusammenerfassung des Themas in dem Beitrag mit der Verlinkung zu lesen ist und es für Interessierte nicht notwendig ist, den verlinkten Text erst vollständig zu lesen, um das Thema zu diskutieren.

  9. Diese Gruppe dient dazu Themen bezüglich der neuen Arbeitswelt zu diskutieren. Dazu gehören weder Grundsatzdebatten, wie z.B. allgemeingehaltene Diskussionen über politische oder wirtschaftspolitische Systeme (Planwirtschaft vs. Marktwirtschaft) noch über Religionen, Mentalitäten oder Kulturen. Die Moderation behält sich vor, entsprechende Kommentare zu ändern oder zu löschen oder derartige Artikelbäume kommentarlos einzuziehen.

  10. Personen stehen hier nicht zur Debatte, sondern einzig deren Standpunkte. Bitte verzichten Sie auf wertende Beiträge gegenüber Mitdiskutanten.

Bekanntermaßen können sämtliche Beiträge der Gruppe von allen XING-Mitgliedern gelesen werden, sodass in Qualität und Quantität der Beiträge jedes Mitglied für sich entscheiden kann, wie es sich darstellen möchte.

Bitte beachten Sie, dass Beiträge oder Zitate in dieser Gruppe auch auf anderen Webseiten, wie zum Beispiel der XING spielraum Website, Social Media Auftritten von XING und zu Marketingzwecken veröffentlicht werden können.

Bei Fragen, Problemen oder Unklarheiten vertrauen wir auf eine freundliche Klärung zwischen den Gruppenmitgliedern. Im Zweifelsfall bitten wir um Kontaktaufnahme mit einem der Moderatoren.