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Arbeitswelt

Internationale Netzwerk-Gruppe für ArbeiterInnen / International network-group for workers

Angelika Severin Mittel-Alter
Gehören Sie auch zum Mittel-Alter? Die Personengruppe, die sich noch nicht nur mit der Zeit der Rente beschäftigen möchte, gerne arbeitet, aber derzeit auf dem Arbeitsmarkt nur Absagen kassiert?
Ich gehöre zu dieser Gruppe. Und ich weiß ich bin nicht allein. Mit meinem Lebenslauf muss ich micht nicht verstecken und Ich kenne viele, die einen ebenso spannenden Lebenslauf haben wie ich. Auch sie werden vom Arbeitsamt wohlwollend in Workshops zum Thema Bewerbungsschreiben geschickt und kontrolliert, wieviel Bewerbungen geschrieben wurden.
Uns ist gemein, dass wir meist bereit sind, uns auch in anderen Branchen zu bewerben oder uns sogar freuen die gewohnten Wege zu verlassen. . Ich freue mich, wenn ich dann doch einmal eingeladen werde, führe spannende Gespräche von über 1,5 Stunden - um am Schluß wieder eine Absage zu kassieren.
Auf der anderen Seite wird über einen Mangel an Fachkräften gejammert und Überlegungen angestellt, wie wir diese aus dem Ausland bekommen. Dabei müssten wir vielleicht nur unsere Arbeitswelt flexibler gestalten. Aus meiner ehrenamtlichen Tätigkeit weiß ich, wieviel ich von der nächsten Generation lernen kann, aber auch, wieviel diese von meiner Berufserfahrung profitiert. Warum haben die Unternehmen nicht den Mut, Stellen als Tandems zwischen Berufsneulingen und Berufserfahrenen aus zu schreiben, wo eben dies abgebildet wird?
Falls jemand noch eine Idee hat, wie ich aus dem Teufelskreis des Mittel-Alters herauskomme, freue ich mich über eine Anregung.
Monika Majic Wolfgang T. Kehl Thomas Koytek
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Michael Decker Warum Sie Potenzialanalysen verwenden sollten
Als Personalberater oder Personaverantwortlicher in Unternehmen kennen Sie diese Situation bestimmt: Sie haben eine offene Position zu besetzen, Dutzende von Bewerbungen gesichtet und schliesslich fünf Kandidaten zu einem entsprechenden Gespräch eingeladen.
Die nach der "Papierform" (Zeugnisse, Kenntnisse, Referenzen, Ausbildung, Werdegang,...) alle den Anforderungen entsprechen.
Und die sich auch im jeweiligen Gespräch gut präsentieren und dem ersten Eindruck nach alle zu der jeweiligen Position passen könnten. Und die für den Einstellungsprozess verantwortlichen Personen bei Ihrem Auftraggeber entscheiden sich für den aus deren Sicht (und oft nach "Bauchgefühl") anscheinend besten Kandidaten.
Nach ein paar Wochen wird aber festgestellt, dass es nicht nur im neuen Team Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit gibt, sondern auch in der direkten, zwischen neuem Vorgesetzten und neuem Mitarbeiter. Die sogenannte "Chemie" stimmt einfach nicht, obwohl in den vor Einstellung geführten Gesprächen alles so harmonisch und anscheinend "passend" ablief.
Die gestellten fachlichen Anforderungen werden zwar bestens abgedeckt, aber bei den "Soft-Skills" stimmt es einfach nicht. Der Kandidat hat sich anders/besser "verkauft", als er tatsächlich ist. Egal, ob es sich zum Beispiel um die benötigte Teamfähigkeit handelt, selbstständiges Arbeiten, Fähigkeiten zum Kommunizieren, eigene Ideen entwickeln und umsetzen. Oder eben nach Vorgaben zu arbeiten und nach Anleitung.
Wie können Sie diese "Fehlgriffe" zukünftig verringern und was kann Ihnen neben Ihrem "Bauchgefühl" helfen, bessere Entscheidungen zu treffen und anschliessende Enttäuschungen (die viel Geld kosten und Vertrauensverlust in Ihre Qualität als Berater) zu vermeiden?
Eine Möglichkeit dazu sind entsprechende Software-basierte Potenzialanalysen, die Sie beim Einstellungsprozess professionell und wirksam begleiten. Mit denen sehr einfach und aufwandsarm Informationen zum Fühlen, Denken und Handeln eines Menschen erhoben werden können. Diese Analysen bieten Ihnen bezüglich der jeweiligen Person z.B. folgende Möglichkeiten und Vorteile:
- Rückschlüsse auf prägnante und verborgene Eigenschaften
- Tiefere Einblicke in die tatsächliche Motivation und das Denken und Handeln der jeweiligen Person
- Exaktere Erfassung von Eignungen für zukünftige Arbeitsumgebungen
- Informationen, mit denen Sie die eigene Einschätzung und Wahrnehmung ergänzen können
- Team- und Führungsfähigkeiten werden klar herausgearbeitet und herausgefiltert
- Schlüsselqualifikationen können konkreter hinterfragt werden
So lassen sich valide Informationen zur persönlichen Herangehensweise an Herausforderungen, zum bevorzugten Kommunikationsverhalten, oder auch zum Umgang mit Menschen, und mit Regeln/Prozessen gewinnen. Ebenso werden Antworten auf Fragen wie z.B. „Welche Eigenschaften zeichnen einen Kandidaten besonders aus?“ oder „Welche besonderen Motive treiben eine Person aktuell an?“ gegeben.
Damit liefert dieses Tool eine Übersicht bezüglich der Stärken und Potenziale der jeweiligen Person, mit der auch eine gezielte Weiterentwicklung gestartet werden kann.
Und ergänzt das eingangs beschriebene "Bauchgefühl" und macht Sie und Ihren Auftraggeber wesentlich sicherer bei der Entscheidung!
Sollte dies auch für Sie interessant sein, stehe ich Ihnen sehr gerne für weitere Informationen zur Verfügung. Bitte einfach mit mir Kontakt aufnehmen - per PN über diese Plattform, oder direkt an michael.decker@ensize.org - ich freue mich auf Ihre Nachricht!
Viele Grüße
Michael Decker
Heike Chorowsky .
Ich arbeite in der klinischenForschung und sehe dies als sehr wichtig an. Bin an neuen Kontakten und Erfahrungsaustausch interessiert
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Über die Gruppe "Arbeitswelt"

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