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Blended Learning und Blended Coaching

In dieser Gruppe erhalten Sie Informationen zur werthaltigen und nachhaltigen Verknüpfung von E-Learnings und herkömmlichen Trainings

Gerd Conradt Blended Learning und Blended Coaching in der Weiterbildung
Nachdem ich die letzten Blogs dem Einsatz von Blended Learning und Blended Coaching in der Ausbildung gewidmet habe, geht es nun an das Thema Weiterbildung und Entwicklung.
Wenn Sie nun Ihren Prozess für die Ausbildung und Einarbeitung Ihrer Mitarbeiter stehen haben, dann endet das Thema noch nicht. Es geht nun darum, ebenfalls für die Weiterbildung und Entwicklung Lösungen zu erarbeiten.
Wir bleiben wieder in der Contact-Center-Branche für unser Beispiel. Die Menschen, die nun ihre Erfahrung in Ihrem Unternehmen sammeln, werden irgendwann zu routinierten Mitarbeitern. Sie werden danach fragen, welche Möglichkeiten der Weiterentwicklung in Ihrem Unternehmen vorhanden sind. Das in vielen Unternehmen diese Möglichkeiten vorhanden sind, ist klar. Mir geht es um einen strukturierten und begleiteten Prozess, der aufzubauen ist, damit die Mitarbeiter die Aufgabenstellung klar erkennen können:
1. Voraussetzungen?
2. Inhalte und Dauer?
3. Erwartungen des Unternehmens?
4. Vorteile für die Mitarbeiter?
5. Was passiert nach dem Abschluss?
6. Was ist der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin bereit, einzubringen?
Wenn das im Vorfeld geklärt ist, bewahrt das vor späteren Missverständnissen.
Auch hier muss, wie bei der Ausbildung auch, wieder ein Lernzielkatalog nach gleichem Muster erstellt werden (siehe letzter Blog). Zunächst gilt es aber, zwei Richtungen festzulegen. Ein Weg geht in Richtung Fachkarriere, der andere Weg in Richtung Führung. Damit stellen Sie sicher, dass Sie nicht den Fehler begehen, gute Fachkräfte zu Führungskräften machen zu wollen. Sicher gibt es gute Fachkräfte, die auch für Führungstätigkeiten sehr gut geeignet sind, aber eben nicht immer. Das muss in einem vorherigen Auswahlverfahren festgestellt werden.
Wenn Sie in der Lage sind guten Fachkräften, die für Führungsaufgaben nicht so gut geeignet sind, eine Alternative Fachkarriere anzubieten, haben Sie 2 Chancen:
1. Sie verhindern Fluktuation.
2. Sie erhalten besser geeigneten Führungs-Nachwuchs.
Für beide Gruppen können Sie nun Perspektiven aufzeichnen und sich einen Talent-Pool aufbauen. In der Methodik und Didaktik unterscheidet sich dieses Vorgehen nicht von der Ausbildung. Alles ist modular aufgebaut und die Methoden sind lernergerecht. Sie brauchen Ihrem hoffnungsvollen Nachwuchs nur noch den Rahmen und die Zeit vorgeben. Den Lernerfolg können Sie wieder über Online-Test und Quizzes feststellen.
Ihr Vorteil – Sie sehen, wer mit welchem Engagement welche Fortschritte macht und haben somit schon wichtige Informationen, wie z.B. Selbstständigkeit und Motivation.
Sie können beispielweise auch Zusatzqualifikationen außerhalb der Arbeitszeit anbieten. Natürlich immer im Rahmen des Arbeitszeitgesetztes oder vorhandener Tarifverträge. Das gibt Ihnen weitere wichtige Erkenntnisse in Bezug auf Einsatzbereitschaft. Das sollte auch kein Dauerzustand sein, sondern ein einmaliges Zusatzangebot als ad-on.
Sie haben Respekt vor dem ganzen Aufwand und fragen sich, weshalb Sie die Menschen so gut ausbilden sollen, bei der Gefahr, dass Sie dann ihr Unternehmen gut ausgebildet verlassen? Das ist nicht gut für unser Unternehmen?
Dann denken Sie bitte darüber nach, ob keine oder wenig Fortbildung ihr Unternehmen besser macht!
Abschließen möchte ich diesen Blog mit einer Aussage von Peter Drucker:
„Was alle Erfolgreichen miteinander verbindet, ist die Fähigkeit, den Graben zwischen Entschluss und Ausführung äußerst schmal zu halten.“
Gerd Conradt Anders Lernen - Der Werkzeugkoffer
Im letzten Blog hatte ich Ihnen versprochen, etwas über neue und auch mutige Lernkonzepte zu schreiben. Es geht hier nicht nur um den Einsatz von anderem Lernen, es geht vor allem um ein Umdenken und eine Bereitschaft, althergebrachtes zu hinterfragen und zu verändern. Dazu gehört auch Mut und Veränderungsbereitschaft vom Arbeitgeber und vor allem, vom Lerner.
Im beziehe mich in meinen Ausführungen auf die Call- und Contactcenter-Branche, denn da kenne habe ich meine Expertise. Ganz sicher kann man diese Ansätze auch in anderen Bereichen einführen,.
Grundsätzlich geht es mir darum, zunächst einen Werkzeugkoffer mit Tools bereitzustellen, um dann möglichst viel Individualität im Angebot zu erreichen und den Lernern die Entscheidung zu überlassen, mit welchen Medien sie lernen wollen.
Als Erstes stellt sich die Frage nach dem Werkzeugkoffer. Was gehört hinein? Reicht der Werkzeugkoffer aus? – Nein, der Koffer reicht nicht aus. Wir brauchen auch noch eine Aufbauanleitung!
Starten wir mit dem Werkzeugkoffer und dem Inhalt.
Welche Werkzeuge sollte der Koffer enthalten?
1. Training und Lernen vor Ort in herkömmlicher Art und Weise
2. Webmeetings
3. E-Learnings
4. Simulationen
5. Gaming
6. E-Classrooms
7. Lerner-App
8. …
9. …
10. Blended Learning und Blended Coaching (unterschiedliche Medien, Formate und Ansätze verbinden)
Das sollen zunächst unsere wichtigsten Tools sein, wobei Blended Learning und Blended Coaching sozusagen ein Multifunktionstool ist.
Wenn Ihnen die Tools bisher fehlen, dann ist es an der Zeit, sie einzuführen. Auch hier sollten Sie mutig sein. Der Budgeteinsatz ist zu vernachlässigen, weil die Tools in der Regel wenig kosten oder teilweise sogar kostenlos erhältlich sind. Auch hier kann ich Ihnen, bei Bedarf, behilflich sein.
Nachdem wir den Koffer mit dem notwendigen Werkzeug gefüllt haben, geht es nun daran, die Bedienungsanleitung zu erstellen. Um diese erstellen zu können, muss ich zunächst auf meinen Lernzielkatalog zugreifen. Falls Sie noch keinen Lernzielkatalog erstellt haben, dann ist jetzt der richtige Zeitpunkt. Was soll also wann und in welchem Umfang und Zeitraum gelernt werden?
Das kann dann so aussehen:
https://gerd-conradt.com/2018/09/05/anders-lernen-der-werkzeugkoffer/
Bei der Wahl der jeweiligen Methoden ist es wichtig bei jedem Lernziel zu entscheiden, zu welchen Methoden man greift. Für viele Lernziele kann man verschiedene Methoden anwenden und die sollen auch alle aufgeschrieben werden. Nur der Mix aus den verschiedenen Methoden sichert den maximalen Lernerfolg der unterschiedlichen Lerntypen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern immer eine Auswahl.
Wichtig ist natürlich eine Lernerfolgskontrolle nach bestimmten Abschnitten. Lassen Sie eine weitere Ausbildung nicht zu, wenn der Lernerfolg nicht nachgewiesen wurde. Hierzu eigenen sich hervorragend e-Learnings oder Lerner-Apps.
Sicher ist Ihnen aufgefallen, dass es bereits Lernziele vor der Einstellung gibt. Das ist absolut wichtig. Sie haben Anforderungsprofile, die Ihre Bewerber erfüllen müssen. Damit vermeiden Sie, dass unter bestimmten Voraussetzungen vom Anforderungsprofil abgewichen wird. Es ist häufig zu beobachten, dass bei hohem Mangel an Nachwuchskräften das Anforderungsprofil abgesenkt wird. Das bringt Ihnen aber gar nichts, außer immensen Kosten und einem hohen Nachpersonalisierungsaufwand.
Nun haben Sie schon einen ersten Anfang für ein Blended-Learning-Konzept aufgestellt. Die Zeit und das Geld, die Sie hier investieren, bekommen Sie mehr als zurück. Sie müssen das nur einmal machen und evtl. im Laufe der Zeit noch etwas Feinschliff hinzufügen. Dazu bieten sich wiederrum Verfahren zur Erfolgsmessung an. Auch hierzu mehr in den kommenden Blogs zu diesem Thema.
Im nächsten Blog erweitern wir das Konzept noch etwas und dehnen es auf die Weiterbildung aus.
Ich freue mich auf Ihr Feedback und Ihre Fragen.
Gerd Conradt Anders Lernen
Fragen Sie sich auch, weshalb viele Entscheidungsträger noch zurückhaltend bei neuen Lern- Modellen sind? Ich sehe aktuell eine große Unsicherheit bei diesem Thema. Hier eine kleine Auswahl der Begründungen, warum gerade bei den wichtigen Fragen der Aus- und Weiterbildung, sowie der Personalentwicklung so wenig Veränderungsbereitschaft herrscht?
1. Unsere Personalentwicklung hat doch in den letzten 10 Jahren auch so
funktioniert
2. Wir brauchen das nicht
3. Unsere Themen eignen sich nicht
4. Wir lassen das erst mal andere machen und schauen, ob das funktioniert.
5. Dafür haben wir keine Zeit
6. Wir haben das vor Jahren schon einmal versucht. Das war nicht
erfolgreich
Die Aufzählung erhebt keinen Anspruch auf Vollzähligkeit und kann beliebig erweitert werden. Es ist fatal, keine Weiterentwicklung bei der betrieblichen Aus- und Weiterbildung, sowie der Personalentwicklung einzuleiten und darauf zu hoffen, dass durch fehlende Veränderung alles gut bleibt. Es wird Zeit, diese Thematik ausgiebig auf den Prüfstand zu stellen und die bisherigen Abläufe kritisch zu hinterfragen. Wer es in naher Zukunft nicht macht, wird auf lange Zeit den Entwicklungen hinterherlaufen. Das hat schwerwiegende Auswirkungen, nicht nur auf die Entwicklung des Personals, sondern auch auf das Recruiting. Gerade in Zeiten eines absoluten Fachkräftemangels ist es schwer nachvollziehbar, weshalb bei vielen Entscheidern das Thema nur auf dem Papier eine Rolle spielt und nicht in die Tat umgesetzt wird.
In Umfragen zu den neuen Themen des Lernens wissen die Befragten ganz genau, was zukünftig passieren wird und auch passieren muss. Die Umsetzung lässt häufig auf sich warten oder wird nur in bestimmten Themen eingesetzt, ein Gesamtkonzept ist nicht erkennbar.
An wenigsten wird nach meiner Meinung das Thema Kosten betrachtet. Teilweise werden die Kosten weder reportet, noch werden Sie in einen Gesamt-Kontext für Personalkosten eingebunden. Wenn Sie nur einmal überlegen, dass die Call- und Contactcenter-Branche eine Fluktuationsrate von ca. 30% hat, ist es schwer nachvollziehbar, wieso diese Kosten als gegeben hingenommen werden. In einem früheren Beitrag hatte ich eine Rechnung aufgestellt, was das kostet. (https://wordpress.com/post/gerd-conradt.com/629).
Was das mit Fluktuation zu tun hat? Das ist ziemlich trivial. Die Menschen sind mit ihrer Ausbildung und Weiterentwicklung unzufrieden, evtl. nehmen sie die Möglichkeiten gar nicht wahr, weil es keine übergreifenden Konzepte gibt, in denen sie begleitet und natürlich auch gefordert werden. Wenn alles mit der Gießkanne über die Mitarbeiter ausgeschüttet wird oder Entwicklung erst gar nicht stattfindet, ist die Gefahr hoch, dass die Unzufriedenheit steigt und sie sich einen neuen Arbeitgeber suchen. Es ist nachgewiesen, dass Menschen mehr Bindung zu dem Arbeitgeber haben, bei dem sie sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen.
Selbstverständlich ist die Einführung von neuen und anderen Lernformen zunächst mit Aufwand verbunden. Selbstverständlich müssen nicht nur die Personalverantwortlichen umdenken, sondern auch die Beschäftigten. Der Trend dazu muss in Richtung Eigenverantwortung gehen und auch die Mitarbeiter mehr in die Pflicht nehmen.
Aktuell ist die Situation einerseits in vielen Betrieben so, dass die Personalentwicklung nicht schnell genug reagiert und mitunter Konzepte entwirft, die an den operativen Voraussetzungen vorbeigehen. Dort, wo sie stattfindet, besteht bei vielen Mitarbeitern eine Nehmer-Mentalität nach dem Motto: „Qualifiziert mich mal!“. Diese Mentalität wird leider häufig durch die Gewerkschaften gefördert, die Qualifikation für alle durchsetzen wollen. Das ist aus meiner Sicht allerdings der falsche Ansatz.
1. Weiterführende Qualifikation nur für Beschäftigte, die es wollen und
nachgewiesen haben, dass sie einen wirklichen Mehrwert erbringen.
2. Abgabe der Verantwortung an die Beschäftigten. Das heisst, nicht der
Betrieb bietet eine Weiterentwicklung an, sondern die Mitarbeiter
wünschen sie und haben gute Argumente dafür.
3. Der Betrieb bietet diesen Beschäftigten dann die Rahmenbedingungen für
ihre Weiterentwicklung. Das kann die Finanzierung der Maßnahmen
enthalten oder die Freistellung von der Arbeit.
Ich spreche hier selbstverständlich nicht von notwendigen Aus- und Weiterbildungen, die für die Erledigung der Aufgaben erforderlich sind! Aber auch hier gibt es jede Menge Potential.
Alle Betriebe wünschen sich gut ausgebildetes Personal, dass einen hervorragenden Service bietet. Das erhalten Sie allerdings nur, wenn sie zukunftsweisende Lernkonzepte und eine vertretbare Fluktuation vorweisen können.
Welche zukunftsweisenden Konzepte in Frage kommen, darüber mehr im nächsten Blog.
Gerd Conradt Blended Learning ist ein Must have
Wie würden Sie sich fühlen, wenn Ihr Unternehmen sich von der Masse abhebt und folgende hervorragende Kennzahlen abbildet?
1. Sinkende Fluktuationsrate
2. Sinkende Nachrekrutierungsquote
3. Steigende Gesundheitsquote
4. Steigende Mitarbeiterzufriedenheit
5. Steigende Produktivität
6. Steigende Qualität
Sie wären wahrscheinlich der erste Anwärter oder die erste Anwärterin auf einen Podestplatz für den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin des Jahres. Sie würden sich hervorragend fühlen, Ihre Arbeit wird anerkannt und wertgeschätzt. Ein Traum? – Keinesfalls!
Das alles können Sie erreichen, wenn Sie konsequent auf Blended Learning und Blended Coaching Lösungen setzen und die Prozesse dazu begleiten. Obere und mittlere Führungskräfte wurden gefragt, in welchem Ausmaß welche Formate aktuell in ihrem Unternehmen zur Entwicklung von Führungskräften angeboten werden bzw. nach ihrer Einschätzung in Zukunft angeboten werden
Welche Bedeutung diese Thematik mittlerweile erreicht hat, zeigt eine Kienbaum-Studie. Schauen Sie mal rein!
Nehmen Sie nun noch die Themen “Online Plattformen zum Selbstlernen und Virtual Classroom/Webinare“ mit hinzu, zeigt das die gesamte zukünftige Bedeutung von Blended Learning und Blended Coaching.
Es ist an der Zeit, alt hergebrachte Lernsystematiken zu hinterfragen, neu zu bewerten und zu verändern. Die Studie zeigt, dass in vielen Unternehmen bereits heute schon einiges auf diesem Gebiet angeboten wird. Leider steht selten ein rundes Konzept dahinter und es wird nur punktuell, z.B. eine e-Learning-Plattform, angeboten. Machen Sie jetzt den Anfang das Thema konzeptionell aufzulegen, dann werden Sie eine hervorragende Zukunft am Markt haben.
Die Bausteine für sich betrachtet machen wenig Sinn. Sie müssen für jeden Betrieb individuell erstellt werden. Nur im Zusammenspiel aller Möglichkeiten ergibt sich der oben angesprochene Mehrwert.
Wir erstellen solche Konzepte mit Ihnen. Sie werden staunen, wie schnell und kostengünstig sich diese implementieren lassen. Warten Sie nicht länger und denken Sie an das tolle Gefühl, wenn sich Ihre Kennzahlen in die richtige Richtung bewegen.
Gerd Conradt Blended Coaching – Lernen in diesem Jahrtausend
Als ein äußerst erfolgreicher Prozess zur Erstellung von Blended Learning und Blended Coaching hat sich der sogenannte „ADDIE“-Ansatz herauskristallisiert. Warum ich ihn für das aktuell beste Modell in diesem Bereich halte, möchte ich Ihnen nun aufzeigen und erklären, was hinter diesem Ansatz steckt.
Zunächst einmal zur Frage, was „ADDIE“ bedeutet. ADDIE steht für:
A ANALYZE
D DESIGN
D DEVELOP
I IMPLEMENT
E EVALUATE
Wie nutzen wir nun diesen Ansatz bei Ihnen, um ihr persönliches Blended Learning und Blended Coaching Konzept zu erstellen?
Analyse
Wir analysieren gemeinsam die Situation und den Trainingsbedarf.
Wir erheben den aktuellen Wissensstand und erkennen, auf welchem Niveau unser Trainingsangebot ansetzen muss, um bestmögliche Ergebnisse zu liefern.
Design
Aufbauend auf dem erkannten Trainingsbedarf legen wir konkrete Lern- und Verhaltensziele fest und schlagen Ihnen Trainingsinhalte aus unserem umfangreichen Methodenrepertoire vor, die auf Ihre Situation zugeschnitten sind. Wir legen gemeinsam fest, welche Themen in e-Learnings erledigt werden können, welche anderen Methoden für Sie noch wünschenswert sind, wie z.B. Webtrainings, e-Classrooms, Coaching oder Training vor Ort, usw. Weiterhin entscheiden wir gemeinsam, bei welchen dieser Methoden am Ende von den Teilnehmern Tests gemacht werden sollen.
Develop
Während der Entwicklung der Trainingsinhalte stehen wir in engem Kontakt und Austausch mit Ihnen und können so auf mögliche Veränderungen der Rahmenbedingungen frühzeitig reagieren.
Implement
Wir unterstützen Sie bei der Implementierung der Trainingsmaßnahmen und stehen als Ansprechpartner für Sie und die Trainingsteilnehmer zur Verfügung. Sie entscheiden, welche Methoden intern oder extern durchgeführt werden. Von der kompletten Übernahme Ihrer Trainings bis zur Qualifikation Ihrer internen Trainer und Coaches steht die gesamte Bandbreite für Sie individuell und maßgeschneidert zur Verfügung.
Evaluate
Während und nach dem Trainingsprozess evaluieren wir den Lernerfolg. Sollte zusätzlicher Trainingsbedarf nötig sein, startet bei Bedarf ein weiterer Durchlauf des ADDIE-Prozesses.
Mit diesem Kreislauf sichern wir den höchstmöglichen Erfolg Ihrer Maßnahmen. Wir haben den Prozess vielfach ein- und umgesetzt. In Zusammenarbeit mit „The Callcenter School“ erhalten Sie die professionelle Unterstützung, die Ihren Erfolg sichert.
Gerne erläutere ich Ihnen in einem persönlichen Gespräch ausführlich die Vorgehensweise und Ihre Vorteile.

Moderatoren

Infos zu den Moderatoren

Über die Gruppe "Blended Learning und Blended Coaching"

  • Gegründet: 31.01.2018
  • Mitglieder: 22
  • Sichtbarkeit: offen
  • Beiträge: 7
  • Kommentare: 0
  • Marktplatz-Beiträge: 0