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Die Potenzialentdecker

Erfahren Sie Stärken, Motivation und Persönlichkeit von Mitarbeitern & Bewerbern, weit über Qualifikationen & Ihren ersten Eindruck hinaus.

Artur Richter Herzlich Willkommen bei den Potenzialentdeckern!
Wie entdeckt und entwickelt man das eigene Potenzial – und das anderer Menschen?
Welche Methoden und Tools nutzen Sie, was sind Ihre Erfahrungen, Ihre Inspiration – Ihre größten Erfolgsgeschichten – Ihre besten Lernerfahrungen?
Lassen Sie uns teilhaben, austauschen, voneinander lernen.
Stellen Sie sich bitte kurz vor!
Ihr Artur Richter
Artur Richter
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Gustav Hollnagel Tools für Erfassung von Stärken und Denkmuster gesucht
Hallo, wir sind ein agiles Unternehmen aus Dresden und suchen nach Möglichkeiten, die Stärken und Potenziale unserer MA effizient aber zielgerichtet zu erfassen. Diese Daten sollen den Mitarbeitern und unseren (Dienlichen) Führungskräften zur Verfügung stehen und Mitarbeiter zu entwickeln und Team-Zusammensetzungen zu erörtern. Hat dazu jemand eine Idee? Ich biete einen Austausch zu agilen Arbeitsmethoden und ähnliches im Gegenzug an ;)
Artur Richter Rolf Meier
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Nicolas Greger Unternehmenskultur als Handlungspflicht für Personaler
Die Mitarbeiterrekrutierung und auch das Halten von guten Mitarbeitern ist originäre Aufgabe des HR-Managements in Zusammenwirken mit den jeweiligen Führungskräften. In der Vergangenheit beschränkten sich Unternehmen darauf, dass Gehalt und möglicherweise Möglichkeiten für eine Work-Life-Balance maßgebliche Rekrutierungsgründe bzw. Mitarbeiterbindungsmaßnahme darstellen.
Das ist mitnichten der Fall. Eine Umfrage des Karriereportals Glassdoor kommt zu einem ganz anderen Ergebnis. Bei der Befragung von 5.000 Arbeitnehmern in den USA, dem Vereinigten Königreich, Frankreich und Deutschland gaben 56 % der Befragten an, dass die Unternehmenskultur für die Jobzufriedenheit wichtiger sei, als das erzielte/ erzielbare Gehalt!
Jetzt könnte man diese Zahl einfach so im Raum stehen lassen – allerdings hängt an der Jobzufriedenheit die Wechselwilligkeit und -unter dem Strich auch- die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.
Die Unternehmenskultur spielt auch in anderen Bereichen des HR-Managements eine bedeutende Rolle. 79 % der von Glasdoor Befragten gab an, die Mission und das Ziel eines Unternehmens auf den eigenen Wertekanon zu überprüfen, bevor sie sich bewerbe. Gezielt versuchen sich 77 % der Befragten genauer über die Unternehmenskultur zu informieren.
Soviel zur Rekrutierung – doch auch in der Mitarbeiterbindung ist die Unternehmenskultur ein maßgeblicher Aspekt, dem viel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Der Chief Economist von Glasdoor, Andrew Chamberlain, führte hierzu aus: „Eine fesselnde Mission, Kultur und Werte zu haben, ist entscheidend, wenn es darum geht Top-Talente anzulocken und zu behalten“.
Dieser Eindruck wird auch durch die Zahlen der Umfrage verifiziert. 65 % der Befragten gaben an, dass die Unternehmenskultur einer der Hauptgründe sei, warum sie an ihrem Arbeitsplatz blieben. 71 % der Befragten gaben an, einen neuen Arbeitsplatz suchen zu wollen, sollte sich die Unternehmenskultur verschlechtern.
Was bedeutet das jetzt genau für das Unternehmen, die Führungskräfte und das HR-Management?
Zunächst, dass das Naheliegende geklärt wird – was ist das Ziel/ die Mission des Unternehmens? Einfach nur zu überleben/ Geld zu verdienen ist eindeutig zu wenig. Was treibt das Unternehmen an? In einem weiteren Schritt ist zu klären, welche Werte hinter jeder Handlung des Unternehmens stehen. Hier kann „moralisiert“ werden, nur ein Fehler darf (trotz vorhandener Fehlerkultur) nicht passieren – in Plattitüden zu versinken oder Selbstverständlichkeiten als „Highlights“ zu verkaufen. Wer glaubt die potentiellen Bewerber oder auch die eigenen Mitarbeiter ließen sich so leicht täuschen zerstört das zwingend erforderliche (Selbst-)Bild des Unternehmens.
Zusammengefasst – mit Ecken und Kanten bleibt man länger (positiv) im Gedächtnis als „abgerundet“ und „konturlos“. Ein Beispiel hierfür ist unter anderem Josef, Joe, Kaeser – Vorstandsvorsitzender der Siemens AG. In der Vergangenheit hat er sich mehrmals ganz klar zu politischen/ gesellschaftlichen Fragen positioniert und damit klargemacht, wofür das Unternehmen Siemens AG auch steht.
Gerade in Bezug auf die Generation Y, die mehr als alle vorhergehenden Generationen nach einer sinnvollen Tätigkeit, einem Unternehmen dessen Werte sie teilen, suchen, ist eine solche Profilierung zwingend notwendig.
Jedes Unternehmen muss sich folglich mit seinen Werten und seiner Kultur auseinandersetzen. Anderenfalls riskiert es, dass es seine guten Mitarbeiter verliert und keinen Top-Nachwuchs mehr rekrutieren kann.
Bei alledem ist das aktive HR-Management am meisten gefragt. Die Erarbeitung von einem Wertekanon, die (Weiter-)Entwicklung einer Unternehmenskultur kann nur mit Personalern erfolgen. Diese müssen das Unternehmen verkaufen. Sie wissen am ehesten um die Schwierigkeiten und werden als erste gewahr, woran es hapert… Da die personaler zudem ein Ohr am Puls der Mitarbeiter haben sollten, erfahren sie es auch als erstes, wenn es innerhalb der Belegschaft gärt.
Es gibt viel zu tun - packen wir’s an!
Beste Grüße
Nicolas Greger
Bertram Kasper Vorstellung und Tool
Liebe Alle,
herzlichen Dank für die Einladung.
Seit 30 Jahren befasse ich mich mit Potenzialentwicklung bei Mitarbeitenden. Seit 2010 unterstützt mich dabei profilingvalues und seit Juni letzten Jahres der Leadership Excellence Report besonders bei Führungskräften. Wer mehr erfahren will:
https://www.focus-potenzial.de/
Ich freue mich auf Austausch.
Herzliche Grüße, Bertram Kasper

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