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Erfolgsfaktor Management im Mittelstand

Machen Sie Ihre Führungs- und Unternehmenskultur zum entscheidenden Vorteile im Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte.

Holger Wulff Digitalisierung ja! Aber wie genau?
Digitale Transformation, Digital Disruption, Industrie 4.0. Diese und weitere Schlagworte sind in aller Munde und man spürt, dass es sich um eine Entwicklung handelt, die nicht aufzuhalten ist und der sich Unternehmen stellen müssen, um im Wettbewerb weiter bestehen zu können.
Die Herausforderung besteht darin, die Auswirkungen auf das eigene Unternehmen abzuschätzen. Involvierte Bereiche müssen identifiziert und eingegrenzt werden, damit dann entsprechende Maßnahmen abgeleitet werden können.
Ändert sich mein gesamtes Geschäftsmodell oder ändern sich nur einzelne Prozesse? In welchen Unternehmensbereichen können die größten Effizienzgewinne realisiert werden? An welcher Stelle entsteht ein zusätzlicher Kundennutzen?
Zur Beantwortung dieser Fragen fehlt es oftmals an der nötigen Transparenz. Es gilt, die Ist-Situation des Unternehmens herauszuarbeiten und darauf aufbauend eine Soll-Position abzuleiten. Hilfreich dabei kann der Einsatz eines Reifegradmodells sein. Hierüber kann für jeden Unternehmensbereich über einen Kriterienkatalog analysiert werden, wie der Status Quo ist und welche Chancen bzw. Handlungsfelder es gibt. Dabei sollte darauf geachtet werden, dass sich der Digitalisierungsgrad des Unternehmens (-bereiches) und der Digitalisierungsgrad der Kunden entsprechen. Gerade die Ausgestaltung der Schnittstellen zum Kunden, muss den Kundenbedürfnissen entsprechen.
Digitalisierung ist kein Selbstzweck. Wenn Maßnahmen nicht zu Effizienzsteigerungen in den Prozessen führen und/oder den Kundennutzen spürbar erhöhen, sollte die Sinnhaftigkeit der Maßnahme gründlich hinterfragt werden und der Fokus auf andere Bereiche gelegt werden.
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Holger Wulff
Empfehlen kann ich diesbezüglich das Buch "Die digitale Transformation des Unternehmens" von Appfelfeller / Feldmann. Hierbei handelt es sich um einen detaillierten Leitfaden zur strukturierten Erfassung der Unternehmenssitutation. Das dürfte gerade für mittelständische Unternehmen interessant sein, da das Unternehmen in 10 Bereiche (Elemente) unterteilt wird, auf die dann einzeln eingegangen wird.
Gabriele Freudenstein Führe ich ein echtes Team oder ein Pseudo-Team?
Selbständig arbeitende, motivierte Teammitglieder, die sich nicht durch Konflikte blockieren, sondern auch in kontroversen Situationen lösungsorientiert agieren...yep, dann sind Sie als Führungskraft bereits am Ziel und besitzen echte Teamleading-Kompetenzen! Nur was, ist wie zu tun, wenn es z. B. Aufgabenunklarheit, abweichende Zielverständnisse, mangelnde Ergebnisse oder ungeklärte Erwartungen im Team gibt....
https://www.freudenstein-leadership.de/news/detail/news/echtes-team-oder-doch-nur-pseudo-team/
Ralf Volkmer 112. Folge über die WMIA Inc.
Die nackte Herrlichkeit …
Wenn man genauer hinschaut … oder eigentlich braucht es des genauen Blickes nicht … dann ist Dr. Nemo ein Mann mit Meriten.
https://www.lean-knowledge-base.de/wmia-die-nackte-herrlichkeit/
Ulrich Balde Woran scheitern Veränderungsprozesse? - Heiße Eisen werden nicht angepackt...
Erfolgreich führen und das ausdrücklich im Rahmen von Veränderungen ist vielfach herausfordernd. An einem Punkt kommt keine Führungskraft im Veränderungsprozess vorbei:
• Mutig handeln und schwierigen Situationen somit nicht aus dem Weg gehen.
Dies hat viel mit dem Thema „Führen durch Vorbild“ zu tun. Mitarbeitende beobachten sehr genau, was Führungskräfte tun und insbesondere was sie nicht tun. Wenn eine Veränderung für alle schwierig ist, bekommt das „Nichthandeln“ der Führungskraft eine noch höhere Bedeutung. Es dient den Mitarbeitenden gleichsam als Gradmesser für die Ernsthaftigkeit der Veränderung aus Sicht der Führungskraft.
Je bereiter eine Führungskraft ist, sich schwierigen Situationen in der Veränderung zu stellen, desto größer die Bereitschaft der Mitarbeitenden, sich auf diese Veränderung einzulassen. Die gezeigte Stärke der Führungskraft ermutigt Mitarbeitende, sich mit auf den Weg zu machen. Werden Führungskräfte hingegen als zögerlich oder gar feige wahrgenommen, neigen Mitarbeitende dazu, sich ebenfalls eher defensiv zu verhalten, da man nicht weiß, ob man sich auf die Chefin/den Chef wirklich verlassen kann.
„Heiße Eisen“ können im Rahmen der Veränderung sowohl Personalentscheidungen sein, als auch Entscheidungen, die Abläufe und Prozesse betreffen. Veränderungen sollen dazu beitragen, das Unternehmen fit für die Zukunft zu machen und dazu müssen manche lieb gewonnene, ausgetretene Pfade verlassen werden. Das ist nicht immer angenehm und erfordert kommunikatives Geschick. Diese Faktoren auszublenden, sie zu ignorieren, mindert den Glauben der Mitarbeitenden, dass die adressierte Veränderung wirklich in eine bessere Zukunft führt.
Seien Sie als Führungskraft also mutig und packen Sie an, was schwierig ist bzw., was der Veränderung im Wege steht.
Nähere Informationen zu den DART-Consulting Führungsthemen finden Sie hier:
http://www.dart-consulting.de
Jörg Kupjetz
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Andreas Leopold
Jedes Unternehmen ist so lange erfolgreich bis es eines Tages ganz plötzlich (???) keinen Erfolg mehr hat. Jeder größere Veränderungsbedarf hat eine längere Inkubationszeit ... disruptive Veränderungen braucht man nur da, wo jemand über Jahre massiv an Anschluss an erforderliche Entwicklungen verloren hat.
Das klingt zunächst banal – aber: Wenn man sich anschaut, mit welcher Verblüffung die Geschäftsführung oft reagiert, wenn sich der Wind in der eigenen Branche längst gedreht hat, dann kann man schlussfolgern:
- Jedes Geschäftsmodell ändert sich – die Digitalisierung beschleunigt dies vielfach nur massiv.
- Die Dinosaurier hätten auch nie gedacht, dass sie mal aussterben – wer sind heute die Dinosaurier?
- Nebenwirkungen: Ignoranz & Behäbigkeit sind gefährlich und können tödlich sein.

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Über die Gruppe "Erfolgsfaktor Management im Mittelstand"

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