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Ernst Holzmann Menschlichkeit oder T-Rex: Wer wird gewinnen?
„Unsere Welt ist jedenfalls viel zu komplex, um von derartig einfachen Gehirnen regiert werden zu können.“ Dies ist eine der Kernthesen von Roland Burk der sich Gedanken über die Entwicklung unserer Gesellschaft gemacht hat.
Und auch darüber, wer am Ende gewinnen wird: Menschlichkeit oder Egoismus, Machtstreben und Narzissmus.
Jens Röhler Ich erlebe das, was er sagt, immer häufiger.
DIE POSITIONIERER –
Die Story vom erfolgreichen Unternehmer.
‚Frank Linnemann ist seit 20 Jahren Unternehmer. Er leitet eine Firma mit derzeit 750 Mitarbeitern.
Vergangene Woche trafen wir uns zum Kaffee und er eröffnete unser Gespräch mit dem Satz:
^endlich lerne ich den Röhler mal kennen.
Wir sprachen just letzte Woche noch von Ihnen.^
„Wir?“
‚Ja, letzte Woche beim Unternehmer-Jahresauftakt. Wir besprechen zu Beginn des Jahres immer,
was alles in diesem Jahr ansteht und wo wir vielleicht im Sinne der Mitglieder verstärkt hinschauen sollten.
Ja, und da sagte einer von uns, Robert Elstmann, mit dem und seinen Leuten haben Sie ja schon gearbeitet,
dass wir Unternehner uns mal mehr mit diesen Dingen, die sie da machen, beschäftigen sollten.
Ja Herr Röhler, und deshalb sitzen wir hier.‘
„Ah ok. Dann hab ich das Herrn Elstmann zu verdanken, dass wir uns kennenlernen dürfen. Schön.
Aber mal Klartext, was kann ich für Sie tun?
Ich habe mir mal Ihren Auftritt im Netz angeschaut und ganz so schlecht sieht das ja wohl nicht aus. Kunden aus allen gesellschaftlichen Bereichen. Businesskunden und Privatkunden,
dann noch in 4 Ländern aufgestellt.
Liest sich jedenfalls hervorragend.“
‚Ja Herr Röhler. Das läuft, das wird sicherlich in den nächsten Jahren weiter wachsen.
Aber, wir sitzen hier aus einem bestimmten Grund zusammen, da mir etwas große Sorge bereitet…‘
„Was macht Ihnen Sorge? Herr Linnemann?“
‚Herr Röhler. Das Gespräch ist streng vertraulich , versteht sich ja wohl von selbst oder?‘
„Herr Linnemann, deshalb sitzen wir hier zu zweit."
‚Gut, tja, ich stelle bei meinen Leuten in den vergangenen 2,3 Jahren eine völlige Veränderung fest. Irgendwie ist das so, als arbeite ich heute mit ganz anderen Menschen zusammen ,
als ich sie damals eingestellt habe.
Na, und auch innerhalb meines eigenen Freundeskreis habe ich manchmal das Gefühl, irgendwie gerät alles aus den Fugen wissen Sie…und das, obwohl wir doch alles haben , Geld, genügend zu essen, ein gutes Leben.‘
„Herr Linnemann.
Was genau beschäftigt Sie? Wenn doch alles da ist?“
‚Na ja. Eigentlich Herr Röhler.
Eigentlich beschäftigt mich schon lange diese Frage.‘
„Welche Frage Herr Linnemann?“
‚Na, warum es meinen Mitarbeitern immer schlechter geht, wenn es doch so gut läuft wissen Sie?‘
„Und welche Antwort würden Sie sich selbst geben, wenn Sie darüber nachdenken Herr Linnemann?“
‚Ich weiß es ja nicht.
Deshalb sitzen wir ja hier Herr Röhler.
Eines weiß ich aber Herr Röhler.‘
„Ja?....“
‚Na, Geld und essen ist es jedenfalls nicht.‘
"Sondern?"
'Ja, wie soll ich das erklären. Ich gebe Ihnen vielleicht mal ein Beispiel aus meiner eigenen Familie.
Ich glaube, dadurch wird es einleuchtender.
Mein Sohn ist 23. Und er ist jetzt bald mit seinem Studium fertig. Und eigentlich könnte er es ganz leicht haben. Er könnte sich hier ins gemachte Nest setzen und sich in die Firma einarbeiten, hier seine Karriere machen. Er hätte alles, was er braucht, aber er will nicht.
Ich habe ihn letztens gefragt, warum er nicht nächstes Jahr direkt bei uns in den Führungskräfte-lehrgang einsteigt und sein Handwerkzeug für seine Karriere macht.
Dann kann er schon in 5,6 Jahren in die Geschäftsführung einsteigen.
"Und, was hat er Ihnen geantwortet?"
'Ich bin jetzt mal ehrlich Herr Röhler.
Etwas, was ich nicht erwartet hätte.'
"?"
^Er sagte: Papa, ich möchte nicht so zur Arbeit kommen, wie die meisten Deiner Angestellten.
Ich möchte etwas erleben und etwas verändern.^
'Und, als ich ihn gefragt habe, warum er glaubt, warum er das hier in unserer Firma nicht tun kann, sagt er mir etwas, was von einem auf den anderen Augenblick gefühlt mein ganzes Unternehmer- Dasein in Frage gestellt hat.'
"Was war das?"
'Seine Antwort war:'
^Die Leute wirken lustlos und frustriert^
"Aha....und was haben Sie ihm darauf gesagt Herr Linnemann?"
'Nichts.'
"Nichts?"
'Nein, das musste ich erst mal verdauen.
Aber eins ist mir auch klar Herr Röhler...'
"Ja?"
'Na.....
ich möchte meinen Enkelkindern in 20 Jahren nicht sagen müssen, ^Opi hat eine Firma gehabt, wo frustrierte Menschen gearbeitet haben^
....
Allgemeine Information:
Zur Richtigstellung und aus Gründen der Persönlichkeitsrechte und des Datenschutzes.
Die Namen der Gesprächspartner sind in den Geschichten stets abgeändert.
Foto Marsha Glauch
Daniel Hetzer Kann die Generation 45+ einen Beitrag zur Überwindung des Fachkräftemangels leisten?
Fachkräfte werden händeringend gesucht. Welchen Beitrag die Generation 45+ leisten kann, zeigt Peter Wegner in seinem neusten Blogbeitrag: https://kybos-erfolgsideen.blog/2019/01/14/fachkraeftereserve-generation-45/
Bin auf die Meinungen der GruppenmitgliederInnen gespannt.
Ingo Kallenbach Agile Transformation
Klassisches Change-Management vs. agile Transformation
Sind die Prinzipien des klassischen Change-Managements für die Rahmenbedingungen der VUCA-Welt noch geeignet?
Seit einigen Jahren wird in Workshops, Vorträgen, Büchern und Artikeln Agiles Management behandelt, vorgestellt und geschult. Die „Agilisierung“ der Arbeitswelt ist zum Hype geworden.
Zeitlich davor wurden und werden aktuell immer noch Führungskräfte in Change-Management weitergebildet. Agiles Management und Change-Management sind neben Digitalisierung die zwei Schlagworte, die die Management-Literatur der letzten Jahre wesentlich prägten.
Worin unterscheiden sich beide Ansätze und Denkweisen? Ist Change-Management mittlerweile ein alter Schuh? Wird Agiles Management zu sehr gehypt? Was wird am Ende davon übrigbleiben? Welche Denk- und Handlungsweise ist und wird in der VUCA-Welt entscheidend sein, um die immer schneller werdenden und komplexen Entwicklungen zu nutzen, anstatt sich überrollen zu lassen?
Gerne lade ich Sie ein, sich von den Inhalten der Blog-Beiträge der Serie „Agile Transformation“ inspirieren zu lassen. Sie erfahren Hintergründe, Zusammenhänge aber vor allem auch praktische Hinweise und Handwerkszeug, damit die Agile Transformation für Sie nicht nur ein Schlagwort bleibt, sondern ein Weg, für den Sie sich zum Wohl Ihrer Organisation entscheiden können.
Ist Transformation nötig?
Experten und Führungskräfte sind sich einig, dass die entscheidende Eigenschaft eines gesunden Unternehmens ihre Veränderungsbereitschaft sowie ihre daraus resultierende Veränderungsfähigkeit ist. Fakt ist, dass sich die Welt in einem umfassenden Transformationsprozess befindet.
„Change is all around us“ – Change ist kein Modewort, kein Trend – in einer VUCA-Welt sind Umweltveränderungen, teilweise volatil und undurchsichtig, an der Tagesordnung. Es gilt, sich ständig an einen sich schnell verändernden Markt anzupassen oder vom Markt gefegt zu werden. Die Frage ist, wann und wie man sich dieser Veränderung und Transformation stellt - und nicht ob.
Bereits heute haben Firmen wie Apple, Amazon oder Google Agilität in ihre DNA integriert und damit Industriegiganten des 20. Jahrhunderts von den Spitzenplätzen als größten Organisationen der Welt verdrängt. Dass so etwas auch in Deutschland funktioniert, zeigt das Fintech Wirecard, das jüngst die altehrwürdige Commerzbank sang- und klanglos aus dem DAX verdrängt hat.
Klassisches Changemanagement oder Agile Transformation?
Welches Verständnis beinhaltet die Agile Transformation im Vergleich zum klassischen Change Management?
• Klassisches Change-Management hat zwar Veränderung als Ziel, allerdings ist sie eingebettet in einen Umgebungskontext, in welchem Stabilität und Planbarkeit übergeordnete Parameter sind. Werden Veränderungen als notwendig erkannt, wird versucht, diese so schnell wie möglich hinter sich zu bringen.
• Anders gesagt: es gibt einen noch halbwegs stabilen Ausgangszustand und einen gewünschten, stabilen Zielzustand. Die Aufgabe des klassischen Change-Managements ist es, die Phase der Unruhe zwischen diesen beiden stabilen Zuständen so kurz wie möglich zu halten.
In der Agilen Transformation ist dauerhafte Stabilität dagegen ausdrücklich nicht vorgesehen. Sie wird ersetzt durch einen Zustand des permanenten Überprüfens, Experimentierens und Ausprobierens, des „permanent beta“.
Auf den stabilen Ausgangszustand folgt damit nicht eine kurze Phase der Unruhe und dann ein stabiler Zielzustand. Stattdessen wird ein permanenter Anpassungsprozess zur neuen Normalität.
Es geht es nicht nur um Veränderungen mit definiertem Start und Ende, mit Projektplan und entsprechenden Maßnahmen, sondern um das Bewusstsein der Notwendigkeit und Normalität einer stetigen Weiterentwicklung der Organisation.
Somit ändert sich das Verständnis von Veränderungen als Projektvorhaben hin zur Transformation als permanenten Prozess, in dem die kulturellen Rahmenbedingungen der Organisation agiler und flexibler gestaltet werden.
Klassisches Change-Management verläuft häufig immer noch streng hierarchisch, d.h. top-down. Oft nimmt sich dabei die Führung selbst vom Wandel aus. Allerdings reproduziert man damit die Widerstände, die man eigentlich verhindern wollte – zuweilen auch durch den Einsatz von externen Beratern und Organisationen, die den Wandel bei den Mitarbeitern „durchdrücken“ sollen.
Agiles Vorgehen macht es demgegenüber erforderlich, dass sich Führungskräfte selbst als Speerspitze des Wandels verstehen, ihn jedoch nicht mehr hierarchisch kontrollieren wollen, sondern vielmehr systemisch balancieren können.
Unternehmensinternes Wissen und persönliche Erfahrungen der Mitarbeiter werden als die zentrale Ressourcen für die Initiierung und Gestaltung von Veränderungen gesehen.
Erst über ein solch erweitertes Verständnis von „Change“ kann die Führung von Veränderungsprozessen Glaubwürdigkeit erlangen und kollektive Kräfte der Organisation entfachen, die es mit den heutigen turbulenten Umweltveränderungen aufnehmen können.
Fazit
Die Veränderungsfähigkeit von Organisationen wird in einer zunehmend digitalisierten Welt zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Wie gut Unternehmen Mitarbeiter mitnehmen, sich an veränderte Kundenanforderungen anpassen, Innovationen integrieren können, entscheidet darüber, ob sie die Entwicklungen der Welt mitgestalten oder davon überrannt werden.
Ingo Kallenbach, REFLECT | Strategische Personalentwicklung
http://blog.reflect-beratung.de
Dirk Braun "Dein neuer Job als Chef“ Podcast (Gute Chefs-Folge 102)
Jahreswechsel und das heißt für viele Führungskräfte: Neues Unternehmen, neuer Job, neues Team, neue Verantwortung.
Was macht man eigentlich so zum Start in eine neue Führungsverantwortung? Na klar: Für Sie ist das vielleicht schon ein geübtes Prozedere. Mitarbeiter kennenlernen, mit Stabsfunktionen sprechen, Zahlen studieren und mit den Controllern reden, Netzwerk aufbauen, strukturiert beobachten und und und ...
Übrigens gibt es da noch etwas anderes, was Sie tun können - gleich zu Beginn Ihrer neuen Aufgabe. Was das sein könnte erfahren Sie in der heutigen Sendung.
Viel Spaß beim Zuhören und wie immer viel Erfolg bei der Umsetzung vielleicht neu gewonnener Erkenntnisse.

Moderatoren

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Über die Gruppe "Führung & Werte"

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