Führungskräftekongress

Agilität ist das Business-Modewort. Es ist der neue Heilsbringer in einer VUKA (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität)-Welt. Doch ist Agilität wirklich neu?

Im Folgenden erhalten Sie in Kürze alle wesentlichen Informationen die Sie zum Thema Executive-Coaching / Führungskräftecoaching brauchen.

Es gibt wenige fundierte Studien über die Wirksamkeit von Executive-Coaching. Eine der wenigen Studien über die Wirksamkeit des Executive-Coaching wurde von der Universität Trondheim durchgeführt. Teilnehmer der Studie waren 19 CEOs eines großen norwegischen Unternehmens inklusive 108 unterstellte Abteilungsleiter. Die CEOs nahmen an einem einjährigen Coaching teil. Vor und nach dem Coaching beantworteten alle 127 Studienteilnehmer Fragen über das Selbstwirksamkeitserleben, die Fähigkeit zur Zielsetzung, die Zufriedenheit mit der eigenen beruflichen Tätigkeit und die Verbindung von Coaching mit Erfolg im Unternehmen. Der Fragebogen wurde auch von einer Kontrollgruppe im Unternehmen ausgefüllt, die nicht an der Studie teilnahmen. Bei den CEOs verbesserten sich im Vergleich zur Kontrollgruppe ihre Fähigkeit zur Zielsetzung, die Arbeitszufriedenheit und die Qualität der Arbeitsbeziehungen. Der Erfolg wurde von den CEOs mehr auf die durch das Coaching verbesserte Fähigkeiten und Strategien zurückgeführt als vor der Studie. Die unterstellten Abteilungsleiter berichteten über ein höheres Autonomieerleben, mehr Zielkongruenz, eine höhere Arbeitszufriedenheit und eine bessere Beziehung zu Ihrem Vorgesetzten.
Von Executive-Coaching profitieren also nicht nur die Führungskräfte sondern auch ihr direktes Umfeld als auch das ganze Unternehmen, z.B. über eine höhere Zielkongruenz und –wirksamkeit.

Was kann executive Coaching leisten?
Executive Coaching...
- ermöglicht Ihnen über bestimmte Techniken, gedankliche Haltungen und Verhaltensoptionen einen schnellen und zuverlässigen Zugang zu Ihren Ressourcen.
- schafft einen geschützten Raum, um Ihre Gedanken, Ideen und Verhaltensweisen zu reflektieren, zu prüfen und weiter zu entwickeln
- gibt ihnen unvoreingenommenes, ehrliches Feedback
- beugt Fehlentscheidungen vor und führt zu neuen Einsichten / Optionen
- bietet die Gelegenheit Dinge im vornherein ohne Risiko durchzuspielen, um so flexibel und erfolgreich auf Herausforderungen reagieren zu können
- schafft Klarheit und eliminiert das Kopfkino
- bietet einen Sparringspartner mit Managementerfahrung zum konstruktiven Austausch auf Augenhöhe in strategischen, personellen und persönlichen Problemstellungen
- verbessert das Selbst- und Stressmanagement und sorgt für einen besseren Umgang mit Konflikten
- ist ganzheitlich – betrachtet Körper Geist und Seele
- bleibt realistisch, sorgt für einen nachhaltige Entwicklung in kleinen Schritten und verspricht keine Wunder

Voraussetzung dafür ist, dass Sie bereit sind an den eigenen Überzeugungen zu arbeiten.

Worauf müssen Sie bei der Auswahl achten?

Der Coach sollte...
- einen professionellen, vertrauensvollen und sympathischen ersten Eindruck machen
- in einem ersten Schritt Sie kennen und Ihre Anliegen verstehen lernen, um dann in einem zweiten Schritt gemeinsam mit Ihnen ein Zielbild für das Coaching festzulegen.
- über die entsprechende Methoden- und Prozesskompetenz verfügen, um das Coaching zielorientiert und methodisch sicher zu leiten.
- wissen wovon er spricht. Coaches ohne Managementerfahrung haben nicht am eigenen Leib die Herausforderungen einer solchen Position im beruflichen und privaten Umfeld erfahren
- über eine fundierte Strategie- und Organisationsentwicklungskompetenz verfügen, um auch im fachlichen, beruflichen Kontext einen Mehrwert zu generieren
- regelmäßig Feedback einfordern und erfolgreiche Zwischenschritte dokumentieren
- Sie begleiten, d.h. auch zwischen den Coachingsitzungen Sie unterstützen und den Kontakt pflegen
-keine Mandate mit Zielkonflikten annehmen

Anlässe für Executive-Coaching
- Übernahme neuer Aufgaben, Positionen und Funktionen
-Veränderungsprozesse in Unternehmen. Peter Drucker sagte schon, dass die Kultur eines Unternehmens durch die Kultur der Führungskräfte bestimmt wird. D.h. Ihre Überzeugung ändert das Unternehmen. Ändert sich das Verhalten der Führungskräfte nicht, scheitern geplante Veränderungsprozesse.
- Differenzen in der Führungsebene oder mit den Stakeholdern
- „Flexibilisierung“ der Hierarchie (hin zu mehr Agilität)
- Überforderung, Einsamkeit und Ohnmacht, welche den eigenen Handlungsspielraum stark einschränken und zu einem Verlust an Kontrolle, Leistungsfähigkeit und Lebensqualität führen
-Karriereplanung und Mentoring

Risiken
Mittlerweile gibt es auch viele Führungskräfte, die viel Geld und Zeit in Coachingprozesse gesteckt haben ohne dass sich langfristig der gewünschte Erfolg eingestellt hat. Aus meiner Erfahrung heraus wurde dann versucht sofort den großen Wurf zu landen, d.h. zu viele Dinge gleichzeitig bzw. in kurzer Zeit zu verändern. Häufig werden dabei langjährige, bewährte und erfolgreiche Strukturen über Bord geworfen. Dabei ist dies nicht notwendig. Häufig führen schon kleine Veränderungen an den richtigen Punkten zu einer großen Wirkung.

Herzliche Grüße
Michael Mayer
Dilligentia
Ihr Partner für sinnvolles Management

Sie als Führungskraft stehen vor einer großen Herausforderung: Sie müssen erkennen, wie Sie Ihre Mitarbeiter am besten motivieren und begeistern.
Wie geht das?
Jeder Mensch ist verschieden und muss anders „angepackt“ werden.

Die Theorie unterscheidet die Motivationsformen der extrinsischen und der intrinsischen Motivation. Beide Motivationsformen haben sowohl Vor- als auch Nachteile, so dass keine dieser Formen als besser oder schlechter angesehen werden sollte.

Extrinsische Motivation

Extrinsische Motivation wird durch äußere Motivationsfaktoren, durch Fremdmotivation, ausgelöst. Hierzu zählen z.B. eine Gehaltserhöhung, ein Bonus, Status oder Prestige. Meist ist es leichter, extrinsisch motivierte Mitarbeiter zu begeistern, da sie sich nach einer Prämie oder einer anderen Honorierung voller Engagement für Neues einsetzen.
Extrinsisch motivierte Mitarbeiter brauchen die ausdrückliche Anerkennung und Bestätigung durch ihren Vorgesetzten.

Intrinsische Motivation

Intrinsische Motivation bedeutet Eigenmotivation aus sich selbst heraus. Freude an der Arbeit, soziale Einbindung in ein Team und besonders Erfolg, der durch persönliche Zielerreichung ausgelöst wird, zählen zu den intrinsischen Motivationsfaktoren. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter mögen es nicht, wenn ihnen haarklein vorgegeben wird, wie sie zu arbeiten und sich zu verhalten haben. Intrinsische Motivation erzeugt positive Gefühle und sorgt deshalb auch für langanhaltende innere Energie und Ausdauer. Allerdings haben Sie auch eine "Schattenseite": Wenn sie auf ein Thema keine Lust haben, haben Sie keine Lust!

Wie Sie die unterschiedlichen Mitarbeiter richtig ansprechen

Sie als Führungskraft sollten den jeweiligen Mitarbeitertyp mit unterschiedlichem "Vokabular" ansprechen. Optimal ist es, wenn Sie sich gut vorbereiten, bevor Sie im größeren Rahmen vor Ihrem Team sprechen. Meist sind ja beide Motivationsarten anwesend.

Für Ihre Mitarbeiter ist es außerordentlich wichtig, dass Sie diese richtig, also mit dem richtigen Motivationsvokabular, ansprechen.
Intrinsisch motivierte Mitarbeiter sprechen Sie auf der emotionalen Ebene an, wenn es beispielsweise um Mehrarbeit geht: „Das Team braucht Sie“, „Wir brauchen Sie unbedingt mit Ihrer Fachkompetenz“, „Unsere Kunden vertrauen auf Sie“.
Extrinsisch motivierte Mitarbeiter bringen Sie auf Ihre Seite, wenn Sie sie z.B. so ansprechen: „Am Samstag gibt es einen Zuschlag von 25%“, „Den Zeitausgleich können Sie als Brückentag mit Ihrer Familie verbringen“ oder „Später werden wir alle gemeinsam grillen“.

Sollte es Ihnen nicht gelingen, Ihre Mitarbeiter motivationsgerecht anzusprechen, werden Sie Schwierigkeiten haben, dass diese begeistert mitziehen!

Sie lernen Ihre Mitarbeiter einzuschätzen, indem Sie mit ihnen sprechen, ihnen gut zuhören und sie besser kennenlernen. Was erzählen Ihre Mitarbeiter von ihrer Arbeit, von ihrer Familie oder von ihren Hobbies? Was motiviert sie wirklich?
Und wenn gar nichts mehr geht?

Mythos Motivation – auch dieses Thema muss betrachtet werden. Wenn ein Mitarbeiter nicht mehr will, dann will er nicht (mehr). Da können Sie sich als Führungskraft noch so sehr ins Zeug legen.

In einem solchen Fall sollten Sie sich 1. fragen, wie der spezielle Mitarbeiter plötzlich demotiviert wurde. Wie kam es dazu, dass er seine Eigenmotivation verloren hat? Manchmal führen schon Kleinigkeiten dazu, dass das berühmte Fass überläuft.

Fragen Sie sich 2., ob Ihr Mitarbeiter noch am richtigen Platz ist. Er sollte weder über- noch unterfordert sein. Beides kann zu Demotivation und Frustration führen. Wo könnte ein besserer Platz für Ihren Mitarbeiter sein? Überlegen Sie sich erst eine Möglichkeit, bevor Sie in Ruhe mit Ihrem Mitarbeiter über seine persönliche Situation sprechen. Fehlt die Eigenmotivation dauerhaft, muss am Ende - aber erst dann! - eine Kündigung in Erwägung gezogen werden.

Es gehört zu Ihren Aufgaben als Führungspersönlichkeit, Ihre Mitarbeiter aufmerksam zu beobachten.
Nehmen Sie sich Zeit für Mitarbeitergespräche. Dann erkennen Sie, was Ihre Mitarbeiter wirklich motiviert und ob sich diese wohlfühlen.

Wir unterstützen Sie bei Ihren Herausforderungen und durch unsere Seminare steigern Sie Ihre Führungs- und Managementkompetenz merklich.
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