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Human Resources

Willkommen in der größten HR Gruppe in der Region D-A-CH! Aus der Praxis - für die Praxis.

Mareen Lipkow Sunny Cars - work with a smile // Mit einem Lächeln zum rexx Award 2018
Sunny Cars setzt auf eine umfangreiche, agile Recruiting-Strategie, um das Wachstum nachhaltig zu sichern - http://www.sunnycars.jobs
Ausgangssituation & Zielsetzung
Ausgangspunkt für eine neue Recruiting-Strategie war die strategische Entscheidung, dass der Hauptsitz von Sunny Cars weiterhin in München bleibt. Da es in München in den letzten Jahren immer schwieriger geworden ist, neue Mitarbeiter zu finden, wurde ein umfangreiches Recruiting-Konzept entwickelt sowie konkrete Employer Branding Maßnahmen beschlossen. Zielsetzung ist die Steigerung des quantitativen und qualitativen Bewerbungseingangs, die Gewinnung qualifizierter und motivierter Mitarbeiter(innen) sowie die langfristige Bindung dieser ans Unternehmen. Unterstützung bekommt Sunny Cars durch die Cooperative Change Group – CCG (https://www.cooperativechangegroup.com/de).
Über Sunny Cars
Sunny Cars ist inhabergeführt und bietet Kunden seit über 25 Jahren Mietwagen zum Alles-Inklusive-Preis für über 120 Länder an über 8.000 Stationen. Kunden erhalten bei Sunny Cars Rundum-Sorglos-Pakete, bei denen alles inklusive ist, so dass der Abschluss zusätzlicher Versicherungen nicht notwendig ist. Es gilt: Einfach Auto abholen, einsteigen und losfahren! Neben dem Hauptsitz in München gibt es drei weitere Standorte in Amsterdam, Erlangen und St. Gallen. Insgesamt arbeiten rund 160 Mitarbeiter für Sunny Cars.
Investition in die zukünftigen und bestehenden Mitarbeiter
Neben erfolgreichen Kundenbindungen stehen bei Sunny Cars zufriedene Mitarbeiter im Fokus. Die Belange der Mitarbeiter zu hören und ernst zu nehmen, liegt der Unternehmensführung von Sunny Cars am Herzen. So wurde beispielsweise eine jährliche Mitarbeiterumfrage gestartet, um Stimmungen und Meinungen zu erfahren und Handlungsbedarf frühzeitig zu erkennen. Nur wenn die Mitarbeiter gerne zur Arbeit kommen und Spaß an ihrem Job haben, können die Kunden zufrieden gestellt werden. Das Leitmotto ist daher „Work with a smile“, dass sich auch im Recruiting widerspiegelt. Die Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter wird durch ein jährliches steigendes Urlaubsgeld honoriert.
Anfang 2018 wurde beschlossen, auch für die Mitarbeiter ein umfangreiches Rundum-Sorglos-Paket zu erarbeiten, was im Juni erfolgreich eingeführt wurde. Dieses beinhaltet unter anderem eine Unfallversicherung, eine Betriebsrente und eine Shopping Card. Um Mitarbeitern beim Start in München unter die Arme zu greifen, wurde zudem ein Mitarbeiterhaus gekauft, in welchem möblierte Zimmer und Wohnungen inklusive Parkplätzen angemietet werden können. Auch neue Büroräume wurden angemietet und renoviert. In Planung sind Kontingenzplätze in Kinderbetreuungseinrichtungen, um Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zeitlich und finanziell zu erleichtern.
Herausforderungen
Die Herausforderungen, denen sich Sunny Cars bei der Personalgewinnung stellen muss, sind vielfältig. Da ist zum einen der „schwierige“ Standort München, an dem der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter unter den zahlreichen Unternehmen immens hoch ist. Die hohen Lebenshaltungskosten in München schrecken viele Bewerber von außerhalb zunächst ab. Sunny Cars unterstützt durch ein ganzheitliches finanzielles Konzept den Umzug nach München und das Leben in der Stadt.
Zum anderen ist Sunny Cars als Arbeitgebermarke bisher relativ unbekannt. Hinzu kommt, dass Sunny Cars primär Service- und IT-Personal sucht und es hier besonders schwer ist, „gute“ Mitarbeiter zu finden und ans Unternehmen zu binden. Es geht nicht nur darum, mehr Bewerber auf Sunny Cars aufmerksam zu machen, sondern auch darum, die „richtigen“ Mitarbeiter für Sunny Cars zu gewinnen.
Agile Recruiting-Strategie
Sunny Cars ist bereit zu investieren, setzt auf schnelle und mutige Entscheidungen sowie auf konsequentes Handeln. Das bedeutet, dass verschiedenste Recruiting-Maßnahmen auf Basis definierter Kriterien ausgewählt, zeitnah umgesetzt und ausprobiert werden. Kommen durch einen Kommunikationskanal ausreichend qualitative Bewerbungen rein, wird dieser beibehalten und ausgeweitet. Zeichnet sich eine Recruiting-Methode als wenig erfolgreich ab, wird sie eingestellt und neu gedacht. Dieser Prozess findet stellenspezifisch statt. Auch regional gibt es deutliche Unterschiede, so werden innerhalb Münchens andere Kandidatenansprachen gewählt, als bundesweit: So werden außerhalb Münchens der Standort und das Mitarbeiterhaus zusätzlich in den Vordergrund gestellt, während die Münchener primär mit den Unternehmenswerten angesprochen werden.
Sunny Cars wirbt mit klaren Slogans und Farben, die Interesse wecken und die Leser ermuntern, mehr erfahren zu wollen. Durch den Einsatz von On- und Offline-Recruiting stellt Sunny Cars sicher, dass eine breite Zielgruppe aller Altersgruppen in ganz Deutschland angesprochen wird. Im Bereich der Offline-Medien werden z.B. Postkarten in definierten Zielstädten in Restaurants und Bars ausgelegt, Plakate an den U-Bahn Deckenflächen und an bevorzugten „Hot Spots“ an Straßen und S-Bahnstrecken platziert, um so eine große Reichweite in einem lokalen Gebiet zu erzielen.
Im Bereich Social Media werden bestimmte Stellenanzeigen auf Facebook, Instagram, Yourfirm.de und auch bei Xing/Kununu veröffentlicht.
Auch die Karriere-Website von Sunny Cars wird ständig optimiert, um Bewerbern für sie wichtige Informationen übersichtlich und mit „Lust auf mehr“ zur Verfügung zu stellen.
Bewerbungsprozess
Sunny Cars setzt auf einen sehr schnellen, transparenten und verbindlichen Bewerbungsprozess, in dem das Unternehmen selbst als auch die Bewerber zu einer für sich passenden Entscheidung kommen sollen. Der Bewerbungsprozess gliedert sich in drei Kernphasen, die von den Kandidaten in der Regel innerhalb von zwei Wochen durchlaufen werden: Telefoninterview, Interview vor Ort und einen Schnuppertag. Der Schnuppertag gibt Kandidaten die Möglichkeit, sich in die Kultur bei Sunny Cars „einzufühlen“ und einen Tag „live“ im operativen Geschäft mitzuerleben. Der Bewerbungseingang konnte durch die Recruiting-Maßnahmen in den letzten Monaten so gesteigert werden, dass im September ein Recruiting-Tool (staffboard) eingeführt wird. Dieses wird einen digitalen und automatischen Bewerbungsprozess unterstützen sowie zur weiteren Professionalisierung beitragen. Die Professionalisierung des Bewerbungsprozesses zeigt bereits jetzt deutliche Erfolge: 50% der offenen Stellen können innerhalb von fünf Wochen besetzt werden, inkl. beidseitiger Vertragsunterzeichnung.
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Carsten Tabatt HR-Kolumne: von der moralischen Flexibilität und von der Zukunft des Recruitings
Als Dolly, das Schaf im Juli 1996 in Schottland auf den Plan trat, entfachte sich global eine Debatte über die Macht der Gentechnik, über die ethischen Grenzen der Wissenschaft und über den drohenden Niedergang der göttlichen Schöpfung.
Als dann Anfang 2018 die ersten geklonten Primaten das Licht der Welt erblickten, war der Aufschrei schon wesentlich leiser: Die süßen Tierchen (es handelte sich dabei um die Makaken „Zhong Zhong“ und „Hua Hua“) erinnerten uns an die drolligen Stofftiere aus unserer Kindheit. Spätestens seit dem Aphorismus über Gottes Ableben ist man im Umgang mit Schöpfungsfragen moralisch flexibel, und das Thema Gentechnik überlassen wir lieber dem Ethikunterricht der Albert-Schweizer-Realschule in Dortmund-Nette.
Für wesentlich mehr Aufregung sorgt allerdings die allgegenwärtige Angst vor der Digitalisierung der Arbeitswelt. Der Volksphilosoph Richard David Precht erläuterte in seinem Buch „Jäger, Hirten, Kritiker“ das „die Digitalisierung alles bedroht, was ist“, und er bezog dies vor allem auf unsere Arbeitsplätze. Der Umstand dass es überhaupt keine Belege für eine Korrelation zwischen dem Digitalisierungsgrad und der Arbeitslosenquote gibt, und die Tatsache dass die Menschheit von der Erfindung Pflugtechnik bis über vernetzte Fertigungsanlagen bis zu selbst fahrenden Autos stets neue Betätigungsfelder gefunden hat, stören dabei wenig. Wir neigen dazu unser Bedürfnis nach Existenzängsten mit Bildern aussterbender Berufszweige zu untermauern: Was macht der Kassierer, wenn die Abrechnung über RFID Codes läuft? Was macht der Finanzbeamte, wenn die IT seinen Job übernimmt?
Und - um im Thema zu bleiben: Was macht der Recruiter, wenn der erste vollautomatisch-digital rekrutierter Mensch der Fachwelt vorgestellt wurde? Klaro: Er genießt seine neue Freiheit, kümmert sich um Onboarding, Netzwerken, Talentmanagement, HR-Marketing, Employer Branding und die vielen anderen Themen, die er beim digital-recruiter gelernt hat.
Simon Mamerow
Na hoffentlich tut er dies - im fen genannten Bereichen wäre reichlich zu tun...
Carsten Schwarting Intelligenztests: Geeignet zur Bewerberauswahl?
Unternehmen suchen die besten Köpfe, um auch in Zukunft erfolgreich zu sein. Doch wie die Geeigneten finden. Immer wieder werden Intelligenztests eingesetzt. Denn damit kann man – wenn man es richtig macht - mit einiger Genauigkeit messen. Doch was sagt das Gemessene aus? Wie sinnvoll sind Intelligenztests wirklich?
https://bit.ly/2MdmwGD
Alexander Wick
Wer weiß, was Intelligenztests aussagen, kann/könnte sie zur Personalauswahl gewinnbringend nutzen.
Wer nicht - der nicht.
Gibt's solide Befunde seit Jahrzehnten. Die Forscher Kanning und Schuler haben da in ihren entspr. Werken Einiges zusammengetragen.
Nur für XING Mitglieder sichtbar In 2 Minuten zum gratis Ticket – Mit softgarden auf die Zukunft Personal 2018
Liebe Gruppenmitglieder,
im September findet wieder die Zukunft Personal in Köln statt.
Erfahren Sie vom softgarden Recruiting-Experten Andreas Eisemann am 13.09.2018 von 15:45 bis 16:30 Uhr im Forum 6 - Solution Stage Recruiting (Halle 3.1) im Fachvortrag: "Holen Sie Ihr Recruiting aus dem Sommerloch", wie Sie Ihre Recruitingprozesse um bis zu 40% beschleunigen können.
Sie haben noch kein Ticket? softgarden stellt Ihnen jetzt schon kostenlos ein Messeticket zur Verfügung.
Hier geht’s zu Ihrem Gratis-Ticket für die Zukunft Personal 2018:
https://go.softgarden.de/softgarden-zukunft-personal-2018
Ich freue mich auf Ihren Besuch am softgarden Stand F.20 (Halle 3.1).
Viele Grüße,
Sandra Müller
Carsten Tabatt HR-Kolumne: Brauchen wir einen "Happiness Manager"?
Die Digitalisierung und schließlich die New-Work-Bewegung haben in den letzten Jahren eine ganze Reihe neuer Berufsbilder hervorgebracht. Mittlerweile hat es der „Customer Experience Manager“ beispielsweise zu gängigen Tätigkeitsfeldern geschafft und der „Social Media Manager“ ist mittlerweile auch im Fachmarkt für Wurstartikel angekommen.
Relativ wenig Verbreitung hat dahingegen die Profession des „Happiness Managers“ oder „Feelgood Managers“. Eine, von dem Autor durchgeführte und auf keinen Fall repräsentative, Studie ergab, dass es unter den 14 Millionen Mitgliedern des Karriere-Netzwerks Xing gerade mal vier „Happiness Manager“ (darunter ein Bernhardiner-Mischling) gibt.
Woran liegt das?
Na klar, die Vorstellung, dass bei uns ein Tobi oder ein Basti mit den Resten seines Detox-Smoothies im Vollbart klebend auf seinem Longboard über die Gänge fährt und die Kollegen zum Mittagsyoga animieren möchte, treibt zumindest dem Autor dieses Artikels den Angstschweiß in die Doppelkinnfalte.
International ist der „Happiness Manager“ jedoch schon wesentlich weiter verbreitet. Seine Wurzeln hat die Idee – na klar – bei Google, die schon vor zehn Jahren die Position des „Chief Happiness Officers“ besetzt hatten.
Bei näherer Überlegung ist der „Happiness Manager“ vielleicht doch gar kein so schlechter Ansatz. Zumindest hat fast jedes Team ein oder zwei Kolleginnen oder Kollegen, die die anderen motivieren und mitreißen. Warum sowas also nicht professionell machen?
Auch das Employer Branding, das Betriebliche Gesundheitsmanagement, das Talentmanagement und das HR-Marketing könnten sich in der Figur des „Happiness Managers“ subsumieren.
Am Schluss könnte man das Happiness-Management sogar zum eiskalt kalkulierten Werkzeug eines datengestützten Performance-Managements machen. Die Daten aus dieser Schnittstelle wären eine ideale Grundlage für die Personalentwicklung und die Mitarbeiterzufriedenheit ließe sich in Zusammenhang mit dem jeweiligen Output bringen … Hm, wie unsympathisch!
Dann halt doch lieber den Tobi mit dem Longboard.
Carsten Ludwig
Ein weiterer Kommentar
Letzter Kommentar:
Michael Orendi
Kann auch etwas mit Wertschätzung und Einstellung gegenüber den MitarbeiterInnen zu tun haben. Das Wohlbefinden hat immerhin einen großen Einfluss auf die Leistung(smotivation). Als weitere Themenfelder kann beispielsweise auch Arbeitsplatzsicherheit gezählt werden; man darf bei „feel good“ nur nicht zu abwehrend und engstirnig denken :-)
Lisa Herrmann Interview FINCON Unternehmensberatung GmbH: Unsere Recruiting Prozesse laufen jetzt reibungslos und zuverlässig ab
Die FINCON ist mit über 300 Mitarbeitern das auf Banken, die Sparkassenorganisation und Versicherungswirtschaft spezialisierte Beratungs- und Lösungshaus.

 Wir haben mit Herrn Werner Höllen über Herausforderungen im Recruiting und zukünftige Entwicklungen im Recruiting gesprochen
https://hubs.ly/H0dnMRh0