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Only visible to XING members DSGVO und die Arbeit der Mitarbeitervertretung (EKD)
Die DSGVO gilt aufgrund des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts für kirchliche und diakonische Einrichtungen nur mittelbar. Kirchen dürfen auch hier eigenes Recht festlegen (vgl. Art. 91 DSGVO). Aus diesem Grund gilt in der evangelischen Kirche und ihren Einrichtungen das EKD-Datenschutzgesetz (DSG-EKD). Dieses wurde im Zuge der Einführung der DSGVO zum 24.05.2018 neu gefasst.
Im Zusammenhang zur Arbeit der Mitarbeitervertretung legt § 13 Abs. 2 Nr. 2 DSG-EKD (Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten) fest, dass Daten rechtmäßig verarbeitet werden können, wenn dies aufgrund der Rechte und Pflichten aus dem Mitarbeitervertretungsgesetz notwendig ist.
Hinzu kommt, dass die MAV aus datenschutzrechtlicher Sicht zur Dienststellenleitung gehört. Das bedeutet, dass im Austausch zwischen MAV und Dienststellenleitung keine Übermittlungsbeschränkungen bestehen, da die MAV nicht als „Dritter“ im Sinne des Datenschutzgesetzes gilt.
Mitglieder der Mitarbeitervertretung unterliegen grundsätzlich wie alle Mitarbeiter in kirchlichen und diakonischen Einrichtungen dem Datengeheimnis. Zudem besteht eine besondere Anforderung an die Schweigepflicht gem. § 22 MVG-EKD. Eine Einschränkung nach DSGVO gibt es für die MAV-Arbeit also nicht.
Only visible to XING members Kirchen dürfen bei Einstellung nicht immer Religionszugehörigkeit voraussetzen
In seiner Entscheidung vom 17.04.2018 (C-414/16) hat der Europäische Gerichtshof festgelegt, dass Kirchen von Bewerbern nicht grundsätzlich eine Religionszugehörigkeit verlangen können. Vielmehr muss eine solche Anforderung durch die Art der beruflichen Tätigkeit gerechtfertigt sein.
In seinem heutigen Urteil stellt das EuGH fest, dass nach der Antidiskriminierungsrichtlinie (Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist in Verbindung mit deren Art. 9 und 10 sowie mit Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union) zunächst eine Abwägung zwischen den Interessen der Kirche und dem Recht der Arbeitnehmer auf Nichtdiskriminierung stattfinden muss. Macht eine Kirche bei Ablehnung eines Bewerbers die fehlende Religionszugehörigkeit als Begründung geltend, muss sie darlegen, dass diese Religionszugehörigkeit nach Art der betreffenden Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Das Gericht wird im Streitfall feststellen, ob die genannten Kriterien entsprechend erfüllt sind.
Im Einzelnen hat der EuGH begründet:
1. nach der sog. Antidiskriminierungsrichtlinie muss die Ablehnung eines Bewerbers aufgrund fehlender Religionszugehörigkeit gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können um sicherzustellen, dass die in der Richtlinie genannten Kriterien erfüllt sind
2. die Antidiskriminierungsrichtlinie ist dahingehend auszulegen, dass die betreffende berufliche Tätigkeit objektiv die Anforderung der Kirche rechtfertigen muss; zudem müssen die Anforderungen dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen
3. das nationale Gericht muss bei einem Rechtsstreit das einschlägige nationale Recht mit der Antidiskriminierungsrichtlinie in Einklang bringen
Only visible to XING members Literaturemfpehlungen
Wahl der Mitarbeitervertretung in Einrichtungen der ev. Kirche oder Diakonie im Rheinland
(Handbuch zur Durchführung der Wahl zur Mitarbeitervertretung inklusive Musterdokumente)
Daniela Reinders, Frank Thönißen
Books on Demand , ISBN: 978-3-7431-8846-4
Kirchliches Arbeitsrecht für Mitarbeitervertretungen
(Arbeitshilfe für Mitarbeitervertretungen in Einrichtungen der ev. Kirche oder Diakonie im Rheinland)
Daniela Reinders, Frank Thönißen
Books on Demand , ISBN: 978-3-7431-3094-4

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