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Know-How-Transfer Human Resource Management

Hier geht es um den Erfahrungsaustausch über Personalmanagement. Ganz besonders um die Umsetzung von Wissen in der täglichen Arbeit.

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Uwe Scholze Erst Weitwinkel dann Zoom: Die Leistungstreiber im Unternehmen erkennen und gezielt entwickeln
Leistungstreiber im Unternehmen
Hier finden Sie den Originaltext mit integrierten Grafiken und weiteren Informationen: https://www.lets-proceed.de/index.php?nav=396
Leistung im Unternehmen resultiert aus dem Zusammenwirken verschiedener Faktoren. Zentrale Erfolgsfaktoren oder Leistungstreiber sind:
- Strategie und Systeme
- Organisation (Struktur und Prozesse)
- Kultur (Werte und Normen)
- Führung
- Mitarbeiter (Leistungsbereitschaft und -fähigkeit)
Einzelne Managementkonzepte oder Beratungsmoden/-modelle, die sich auf einzelne Faktoren fokussieren, greifen in der Regel zu kurz (z.B. Strategieberatung, Prozessoptimierung, Mitarbeiterschulung), weil sie andere wesentliche Faktoren ausblenden. Doch erst im Zusammenspiel entfalten sie ihre Wirkung. Deshalb gilt:
Damit Sie nicht vorschnell an den "falschen Schrauben" zur Leistungssteigerung drehen oder zuviel desselben tun, sollten Sie in einer Fokus-Diagnose ermitteln, wo in Ihrem Unternehmen der Engpass liegt und welche Leistungstreiber Sie gezielt entwickeln sollten.
Leistungstreiber: Strategie und Systeme
Auf der Ebene des Gesamtunternehmens muss sichergestellt werden, dass die richtigen Dinge getan werden, die die Wettbewerbsfähigkeit erhalten oder steigern.
Zur nachhaltigen Sicherung der Unternehmens- und Mitarbeiterleistung gehören:
- eine verständliche Geschäftsstrategie mit einem stimmigen Zielsystem
- ein leistungsorientiertes Entlohnungs- und Anreizsystem
- eine strategische Personalentwicklung
Leistungstreiber: Organisation
Ein wichtiger Einflussfaktor auf die Mitarbeiterleistung ist der unmittelbare Arbeitskontext, die Prozesse und Strukturen, in die die Mitarbeiter eingebunden sind.
Arbeitsprozesse, die keine individuellen Leistungsvariationen ermöglichen, lassen nicht erwarten, dass das Mitarbeiterpotenzial voll genutzt wird. Andererseits ergeben sich aus Handlungsspielräumen Gestaltungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter, die wertschöpfend genutzt werden können.
Die Aufbauorganisation regelt die Verteilung der Aufgaben und Zuständigkeiten und damit auch den Grad an Verantwortung. Wesentlich für die Wertschöpfung ist auch, inwieweit die Mitarbeiter Entscheidungskompetenz besitzen. Denn dies reduziert Abstimmungsrituale und zeitraubende Rücksprachen, was schließlich die Effizienz der Leistungserstellung positiv beeinflusst.
Leistungstreiber: Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur ist die Summe von Werten, Glaubenssätzen und Verhaltensnormen im Unternehmen.
Die Kultur steuert das Verhalten unausgesprochen. Wenn z.B. der Wert „dem Kunden einen Nutzen bieten“ zum Bestandteil der Kultur des Unternehmens geworden ist, dann weiß jeder Mitarbeiter, wie er sich in bestimmten Situationen zu verhalten hat, auch wenn dafür keine explizite Regelung besteht.
Eine Unternehmenskultur kann man sich nicht verordnen, sondern muss sie durch glaubwürdige Taten mühsam aufbauen.
Zum Aufbau produktiver Energie im Unternehmen gehören
- eine gelebte Leistungs-, Kunden- und Mitarbeiterorientierung,
- Offenheit und Vertrauen,
- Gemeinschaft und Kooperation sowie
- die Identifikation mit dem Unternehmen.
Leistungstreiber: Führung
Die Führungskräfte sind die Mittler zwischen den Organisationsanforderungen und den Mitarbeitern. Sie verwandeln allgemeine Unternehmensziele in konkrete Mitarbeiterziele und sorgen dafür, dass die erforderlichen Maßnahmen ergriffen und laufend überprüft werden, um schließlich zu den gewünschten Resultaten zu führen.
Neben der Ergebnisverantwortung tragen die Führungskräfte auch Personalverantwortung. Sie müssen dafür sorgen, dass die Talente und Erwartungen der Mitarbeiter mit den Anforderungen und Möglichkeiten der Organisation harmonieren.
Die Mitarbeiterleistung beeinflussen die Führungskräfte wesentlich, indem sie eine Balance zwischen Fordern und Fördern finden und in einem regelmäßigen Feedback- und Kommunikationsprozess mit ihren Mitarbeitern stehen.
Leistungstreiber: Mitarbeiter
Was die Mitarbeiter in den Leistungsprozess einbringen können, sind ihre Fähigkeiten und ihre Motivation.
Zu den Fähigkeiten zählt ihr Wissen (Fachwissen, Organisationswissen etc.) und ihr Können in fachlicher (Fachkompetenz) und überfachlicher Hinsicht (Soziale und persönliche Kompetenz).
Doch zum Wissen und Können muss das Wollen kommen. Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft sind damit notwendige Voraussetzungen für die Mitarbeiterleistung.
Leistungstreiber-Check:
Hier finden Sie ein Auswertungsbeispiel einer durchgeführten Diagnose der Leistungstreiber im PDF-Format:
https://www.assess24.de/pool/examples/Muster_Orgacheck_Leistungstreiber.pdf
Ich freue mich auf Ihre Resonanz.
Beste Grüße
Uwe Scholze
Wolfgang Brickwedde Google for Jobs ist endlich live in Deutschland !?
Google for Jobs oder auch die Google Jobsuche oder ganz kurz G4J ist seit kurzem live in Deutschland!
Heimlich still und leise hat Google am 15.3. auf Twitter offiziell gemacht, was viele lange erwartet haben.
Schnell kommen verschiedene Fragen hoch.
Zunächst einmal, wie sieht das denn jetzt konkret aus und wer kann es schon nutzen?
Dann aber:
Was sind die ersten Auswirkungen auf den Wettbewerb?
Welche Bedeutung hat dies konkret für Bewerber, Arbeitgeber und Wettbewerber ?
Google for Jobs - gut oder etwa eine Gefahr für Bewerber?
Für alle Interessierten habe ich mal eine kleine siebenteilige Serie mit vielen Infos, Analysen und Gedanken zusammengestellt.
Viel Spaß beim Lesen
Wolfgang Brickwedde
Haben Sie den Start lange erwartet oder ist es Ihnen egal, weil Sie dadurch keine großen Veränderungen erwarten?
Wie ist Ihre Meinung zum Start von Google for Jobs in Deutschland?
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Was ist Talent Acquisition?
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Eva Selan CHRO | Human Resources auf dem Weg in die Unternehmensführung? Utopie oder Realität??
Dieser Artikel erschien am 21. März 2019 auf meiner HR-Plattform HRweb.at.
Autor: Veronika AUMAIER
Direkter Link zum Artikel: https://www.hrweb.at/2019/03/chro/
Schon lange gibt es das Wunschszenario, dass Human Resources in der Unternehmensleitung vertreten ist. CHRO – Chief Human Resources Officer – ist in Konzernen dafür die angestrebte Funktion. Ob diese Position in naher Zukunft in vielen Unternehmen im Board vertreten sein wird ist die große Unbekannte. Fact ist, dass Human Resources durch Daten und People Management schon jetzt wesentliche Schlüsselfelder umfasst.
Diese sind im operativen HR zeitgemäß digitalisiert und state-of-the-art zur Verfügung zu stellen. Wenn diese Pflichtaufgabe proaktiv gesteuert und erfüllt wird, dann kann der Fokus auf die innovative strategische HR Arbeit möglicher Weise als Sprungbrett in die Geschäftsführung – als CHRO – genutzt werden.
Operative Human Resources Arbeit umfasst essentiell wichtige Basisarbeit
Unabhängig von der Sehnsucht, dass HR als CHRO in der Geschäftsführung vertreten sein möchte, ist die operative HR Arbeit eine essentiell wichtige und umfassende Tätigkeit. Als Querschnittsfunktion hat Human Resources in der operativen Tätigkeit Einfluss auf alle Unternehmensbereiche – auf Mitarbeiter genauso wie auf Führungskräfte. Sie unterstützt die Linienfunktionen in all ihren Führungsaufgaben und sichert Mitarbeitern legale, objektivierte und förderliche Rahmenbedingungen.
[…]
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__ Da das Lesen von Artikeln hier in Xing mangels optischer Gliederungs-Möglichkeiten
__ wenig Spaß macht, gibt es hier einen kurzen Einblick & gleich den Artikel-Link: https://www.hrweb.at/2019/03/chro/

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