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LMI D-A-CH

LMI DACH bietet nachhaltige & messbare Führungskräfteentwicklung auf privater und beruflicher Ebene mit ganzheitlichem Ansatz.

Nur für XING Mitglieder sichtbar Initiative "100 Champions" angelaufen - neue Broschüre als Download
Seit Januar 2017 läuft die Folgeauflage der Bildungsinitiative, auf http://www.100Champions.com ist auf der Startseite die neue Broschüre als Download abrufbar. Mit den Erfahrungen der vergangenen zwei Jahre in den Regionen Sachsen, Brandenburg und Berlin steht jetzt ein überarbeitetes Konzept zur Verfügung, das einen breiteren Einsatz der Championskurse ermöglicht.
Die neue Kooperationsvereinbarung mit YOUTH GLOBE gibt uns von LMI Chancen für ein schnelleres Wachstum der Teilnehmerzahlen an den Championskursen, unterstützt wesentlich durch den enorm gestiegenen Bedarf an engagierten Fachkräftenachwuchs vieler Unternehmen. Damit gewinnt gleichzeitig der hohe Anspruch an die LMI Licensees und Kursleiter im Rahmen der Initiative an Bedeutung - die Messbarkeit der Kursergebnisse erfordert natürlich neben den professionellen Einstellungen auch die entsprechenden Umsetzungen auf Seiten der LMI - Akteure. Damit im Zusammenhang haben wir uns entschlossen, mit Projektleitern / Maßnahmeleitern im Rahmen der Initiative zusammen zu arbeiten. Dies ermöglicht ein besseres gegenseitiges Kennen lernen vor einer möglichen LMI Partnerschaft, eine Zusammenarbeit auch über einen kürzeren Zeitraum und gibt eine gute Basis um in weiteren neuen Städten / Regionen kurzfristig die Kurse durchführen zu können.
Bei Interesse an einer Mitarbeit im Rahmen der Champions-Initiative (Projektleiter oder Kursleiter) freuen wir uns auf eine Kontaktaufnahme.
Ralph H. Guttenberger Geh wieder auf Jagd, wenn Du noch satt bist!
Meldung des ifo-Institutes am 25.10.2016: „ifo Geschäftsklima erneut verbessert“
Die Stimmung in der deutschen Wirtschaft hat sich weiter verbessert. Der ifo Geschäftsklimaindex ist von 109,5 Punkten im September auf 110,5 Punkte im Oktober gestiegen. Die Unternehmer waren zufriedener mit ihrer aktuellen Geschäftslage. Zudem blicken sie merklich optimistischer auf die kommenden Monate. Der Aufschwung in Deutschland gewinnt an Fahrt.
Brauchen wir da überhaupt eine Fortbildung 2017?
Ein erfolgreicher Unternehmer hat mir einmal mit auf den Weg gegeben: „Wenn es allen gut geht und keiner an Krise und mangelnde Aufträge denkt, musst Du die Weichen für die nächste Talfahrt stellen. Denke negativ!“
Oder ein keltisches Sprichwort sagt: „Geh wieder auf Jagd, wenn Du noch satt bist!“
Für Sie heißt das für 2017: Entwickeln Sie ein topmotiviertes und fähiges Team, das auch in schwierigen Zeiten verkaufen kann und sich schnell auf neue Situationen einstellt. Dazu sind Fortbildungen, Coachings und Trainings notwendig. Schließlich sind Ihre Mitarbeiter Ihr wertvollstes Gut, das über Erfolg oder Misserfolg in der Zukunft entscheidet.
Wie Sie das anpacken? Dazu hier 6 Praxis-Tipps, wie SieIhre Fortbildung im Unternehmen strategisch planen und Ergebnisse Messbar machen:
Tipp 1: Ausrichtung der Fortbildung an den Unternehmenszielen
Ihr erster und wichtigster Schritt: Sie leiten alle Ihre Fortbildungsmaßnahmen direkt von den Unternehmenszielen ab. Diese Ziele sind von der Geschäftsführung vorgegeben und werden von allen Mitarbeitern getragen. Orientieren Sie die Fortbildung daran, schließen Sie von vornherein aus, Geld für unsinnige – nicht zielgerichtete – Maßnahmen zu vergeuden.
Der Fehler dabei: Seminare und Fortbildungsmaßnahmen werden ohne vorherige Konzeptbesprechung gebucht und durchgeführt. Sehr häufig höre ich: „Die Leute müssen mal wieder in den Basics im Verkauf geschult werden.“ Oder: „Die Leute machen zu viele Angebote und es kommt zu wenig heraus. Bringen Sie da mal neuen Wind rein.“ Daraus wird dann in der Regel ein informatives und unterhaltsames Seminar, aus dem alle begeistert raus gehen. Nur langfristig bringen solche Veranstaltungen nicht den erwünschten Umsatzzuwachs.
Die richtige Vorgehensweise:
1. Ziel-und Strategieworkshop mit dem Trainingsunternehmen (zum Beispiel mit Kaltenbach Training) durchführen. Hier werden nicht nur die kurzfristigen Unternehmensziele berücksichtigt, sondern auch deren Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten, mit der Kundenzielgruppe und dem zu bietenden Nutzen.
2. Aufstellung eines Schulungs- und Trainingsplanes anhand der verabschiedeten Ziele.
3. Erstellung eines Transferplanes.
4. Wie werden die Schulungsinhalte in die Praxis umgesetzt? Wer ist für diesen Prozess verantwortlich?
5. Erstellung von Zielgrößen, an denen der Erfolg der Fortbildung gemessen wird.
Tipp 2: Zielgespräche – vor jeder Fortbildung
Eine – vielleicht sogar die – entscheidende Voraussetzung für den Erfolg einer Weiterbildung ist, dass der Teilnehmer die Relevanz für seine Tätigkeit erkennt. Nur wenn er sieht, dass die Inhalte ihm persönlich dabei helfen, in der täglichen Arbeit erfolgreicher zu sein, geht er persönlich engagiert in die Fortbildung und ist bereit, Neues aufzunehmen und alte Gewohnheiten zu ändern. Die gefürchtete passive Erwartungshaltung von Seminarteilnehmern kommt so gar nicht erst auf. Hier können Sie als Führungsperson ansetzen: Verbinden Sie jede Fortbildung mit einem individuellen Zielgespräch, bei dem Sie vorab diese Fragen besprechen:
1. Welche Ziele sind für den Mitarbeiter mit der Fortbildung verbunden?
2. Was möchten Sie mit der Fortbildung für den Mitarbeiter bewirken?
3. Welchen Nutzen wird der Mitarbeiter von der Fortbildung haben?
Legen Sie gemeinsam messbare Ziele für den einzelnen Mitarbeiter fest, die mithilfe der Fortbildung erreicht werden sollen. Wie wird der Mitarbeiter von der Erreichung dieser Ziele profitieren?
Beispiel: Sie wollen erreichen, dass Ihr Mitarbeiter weniger Angebote schreibt und diese wenigen Angebote in Aufträge umsetzt. Die Angebots-Auftrags-Quote soll verbessert werden. Sie erarbeiten mit dem Mitarbeiter, wie viel Zeit er einsparen kann und wie viel Umsatz er mehr schreiben könnte, wenn er die Kunden besser qualifiziert, wenn er bereits im ersten Gespräch entscheiden würde, ob es Sinn macht, für diesen Kunden ein Angebot zu erarbeiten. Sie werden ihn dabei unterstützen, seinen Verkaufsprozess zu optimieren, mehr Umsatz zu liefern und dabei mehr Zeit für Hobby und Familie zu gewinnen.
Der Mitarbeiter wird sich bemühen, so viel Nutzen wie möglich aus der Schulung herauszuholen, um diese Ziele zu erreichen.
Tipp 3: Langfristige Intervalle statt Schnellschüsse
Eine logische Konsequenz von Tipp 2 ist, dass Sie Weiterbildung langfristig anlegen und nicht punktuell als abgeschlossene Tages- oder Mehrtagesveranstaltung. Langfristig heißt: über mehrere Wochen oder Monate in Intervallen mit Umsetzungsmaßnahmen.
Es ist mittlerweile belegt, dass bei abgeschlossenen Tagesseminaren der alten Schule nicht mehr als 10 % der Inhalte im Kopf der Teilnehmer hängenbleiben! Von der Flut des Wissens ist der Teilnehmer überfordert. Er hat keine Chance, das Neue in den Alltag zu integrieren.
Anders bei Intervalltraining, das in kurzen Einheiten neben der Arbeit läuft: Der Mitarbeiter nimmt an einem z. B. eintägigen Training teil. Dann hat er zwei bis drei Wochen Zeit, das neu Erlernte auszuprobieren. Er hat Erfolgserlebnisse, aber auch Probleme und Fragen. Die werden beim nächsten eintägigen Training besprochen, und das schon Gelernte wird vertieft usw. Zwischen den Trainings arbeitet der Mitarbeiter abends an den Themen der Schulung weiter. Dafür hat er „Hausaufgaben“ bekommen. In einem Online-Wissenstest kann er sich selbst vergewissern, welche Fortschritte er gemacht hat.
Tipp 4: Die Führungsperson macht mit und wird Co-Trainer
Der Transfer aus dem Seminar in den Arbeitsalltag ist der vielleicht entscheidende Vorgang für den Erfolg einer Maßnahme. Hier kommt die Führungsperson ins Spiel. Denn wer kennt Mitarbeiter, deren Stärken und Engpässe und die Geschäftsziele besser als die jeweilige Führungsperson? Ziel ist es, dass die Führungsperson Co-Trainer wird und einige Maßnahmen übernimmt, die im Transferprogramm festgelegt wurden.
Das ist möglich, wenn die Führungsperson:
1. aktiv an dem Trainingsprogramm für die Mitarbeiter teilnimmt.
2. im Arbeitsalltag zwischen den Trainings darauf achtet, dass die im Training gelernten Elemente umgesetzt werden. Sie coacht die Mitarbeiter mit eigenem Wissen, wenn sie unsicher sind oder Fragen haben.
Als Coach ist die Führungsperson Ratgeber, Unterstützer und Förderer des Mitarbeiters, mit dem sie einen Verbesserungsprozess anstrebt, der explizit auf die Verhaltensebene abzielt. Im Mittelpunkt der begleitenden Maßnahmen stehen Einzelgespräche und Supervisings. In regelmäßig stattfindenden Gesprächen diskutieren die Beteiligten den Stand der Dinge, überprüfen den Erfolg ihrer Aktivitäten, festigen das Vertrauensverhältnis und prüfen, ob Ziele revidiert werden müssen oder als „erreicht“ bezeichnet werden können. Diese Erkenntnisse gleicht die Führungsperson dann jeweils mit dem Trainingsunternehmen ab.
Tipp 5: Erfolge messbar machen
Im Prozess der Fortbildung wird gemessen, ob sich alle Beteiligten auf dem richtigen Weg befinden und die vereinbarten Ziele erreicht werden können.
Die Frage in jedem Abschnitt der Fortbildung: Wo stehen wir gerade auf dem Weg zum Ziel?
Klar ausgedrückt: Unternehmen brauchen keine Trainings und Seminare. Sie brauchen umsetzbare und messbare Problemlösungen, die zur Erreichung ihrer Ziele führen.
Wer eine Fortbildung durchführt, muss darum nachweisen, dass sich seine Trainingserfolge messen lassen – und zwar nicht anhand eines Feedback-Fragebogens, sondern daran, ob die Ziele erreicht wurden. Bei Zielen wie „Mehrumsatz, Anzahl von Neukunden“ etc. ist dies einfach. Konkret vereinbarte Ziele und Zwischenziele kann es aber auch für „weiche“ Faktoren geben.
Beispiel: In einem Training geht es um die Entwicklung der sozialen Kompetenz der Außendienstmitarbeiter. Mit wissenschaftlich fundierten Analysetools kann die Kompetenzentwicklung nachgewiesen werden.
Tipp 6: Abschluss- und Zielgespräche – damit aus Wissen Können wird
Den Schluss jeder Maßnahme bildet ein ausführliches Abschlussgespräch.
Die wichtigsten Punkte sind hier:
1. Sind die gesteckten Ziele erreicht worden?
2. Wenn dies zutrifft: Was sind die nächsten Schritte?
3. Dafür gibt es einen neuen Ziel- und Strategieworkshop wie unter Tipp 1. beschrieben.
Die Schnelligkeit, in der sich Märkte und damit die Anforderungen der Kundenzielgruppe entwickeln, nimmt kontinuierlich zu. Weiterbildungsmaßnahmen aus der Schublade, können hier nicht mithalten. Mit diesen Tipps aus diesem Beitrag machen Sie Ihre Fortbildung zu einem dynamischen letztendlich nie abgeschlossenen Prozess, der die Weiterentwicklung des Unternehmens entscheidend vorantreiben kann.
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