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Management Forum der Handelsblatt Media Group GmbH ist einer der führenden Anbieter von Veranstaltungen im Bereich Handel und Marketing.

Hallo liebe Gruppenmitglieder,

am Montag hielt ich ein völlig neues Online-Seminar. Auslöser dafür, dieses Seminar zu erstellen, waren meine Reflektionen über die unterschiedlichen Entwicklungen verschiedener Kundinnen und Kunden von mir.

Ich bemerke Muster, die ich vorher noch nicht gesehen habe. Neue Learnings. Und obendrein stelle ich fest, dass meine eigene Story im Prinzip genau dasselbe erzählt. INTERESSANT! Das will ich weitergeben.

Deshalb gibt es 2 neue Termine. Der erste findet bereits diesen Mittwoch um 18 Uhr statt. Nehmen Sie teil: https://sabinevotteler.com/lp-durchstarten. Ich freue mich, wenn Sie kommen!

Liebe Gruppenmitglieder,

der Prozess, in dem Sie sich von einer "Corporate Career" verabschieden und der Entschluss sich festigt, sich selbstständig zu machen, dauert. Das ist völlig normal. Deshalb ist es auch wichtig, zu verstehen, wo Sie stehen. Business-Aufbau funktioniert nur mit Commitment, sonst zieht sich der Prozess wie Kaugummi in die Länge und nimmt Ihnen den Schwung, die Energie, die Begeisterung. Meine Business-Builder-Ausbildung startet nächste Woche. Die Strategie-, Marketing- und Vertriebsausbildung für ein Geschäft mit mehr Kunden und Umsatz mit weniger Zeitaufwand. Die Vorteile aus 2 Welten: Gruppe und 1:1. Lassen Sie uns ein unverbindliches Kennenlern-Gespräch führen: https://sabinevotteler.com/businessbuilder. Ich freue mich auf Sie!

Wenn Sie HR als aktiven Treiber der digitalen Transformation sehen, empfehlen wir Ihnen das Webinar mit SAP SuccessFactors und Signavio am 24.06.2020.

Ein HR- und Prozessexperte von SAP zeigt Ihnen, wie Sie Ihre HR-Prozesse und Services digitalisieren und hierzu eine hochperformante Prozess-Bibliothek mit Best-Practice-Prozessen nutzen können. Sie erfahren, wie Sie Ihre Prozesse effizienter gestalten und abteilungsübergreifend neue Maßstäbe setzen.

Viele Verantwortliche aus Personal und Unternehmensführung unterschätzen den direkten Einfluß des Einstellungsprozesses auf den Unternehmenserfolg.

Der durchschnittliche Nettogewinn deutscher Unternehmen liegt bei rund 3%,

in der Schweiz bei über 9%. Ein Faktor ist die höhere Leistungsbereitschaft.

Immerhin 16% der Belegschaft in Deutschland bauen Guerillatunnel ! Der Rest tut seinen Job oder beschäftigt sich mit der work-life balance

15% sind Leistungsträger. Gerade sie wechseln rasch. Die hohen Transaktionskosten, die mit ihrem frühzeitigen Weggang oder mit einer schlechten Wahl einhergehen, tauchen zunächst nicht in der GuV und Bilanz auf , daher gilt: aus den Augen, aus dem Sinn.

In vielen Projekten lassen sich Nettorenditen allein mit einem stimmigen Einstellungs-prozess und der optimalen Passung von Mitarbeiter und Aufgabe erheblich steigern.

Auf Basis meines eigenen 25 jährigen internationalen Umgangs mit dem Erfolgsfaktor Mensch unterstütze ich - im Nebenjob - Unternehmen , die Verschwendung in Form von Zeit und Talent zu reduzieren und die unternehmerische Leistungsfähigkeit zu erhöhen.

Hier ein paar Beobachtungen, was aus meiner Erfahrung Sicht entlang des Einstellungsprozesses oft falsch läuft und wie man mit einigen Handgriffen den Prozeß erfolgreich gestaltet - auch ohne eine üppige HR-Abteilung.

Die Stelle

Leoparden wollen keine Karotten.

Entscheidend ist die Emotionale Passung von Aufgabe und Mitarbeiter. Man will doch nicht einem Verkäufer, der kraft seiner extrovertierten Persönlichkeit sich für die Neukundenakquise eignet , die Betreuung von Stammkunden überlassen.

Um die richtige Zielgruppe an Kandidaten anzusprechen, schaue ich mir zunächst den gesamten Arbeitsprozess, das Team, Umfeld sowie die Kundengruppen und direkten Vorgesetzten an und entwickle daraus die Stellenanforderungen. Wenn ein Vertriebsleiter gesucht wird , und die Vertriebsabteilung aus 4 technisch versierten Mitarbeitern besteht, die gerne Kontakt mit Stammkunden halten und Angebote akribisch vorbereiten können, welchen Persönlichkeitstyp suchen Sie für die Leitung ?

Die Vorauswahl

Es gibt meiner Meinung nach keinen Fachkräftemangel, aber viele Möglichkeiten., die geeigneten Kandidaten erfolgreich abzuschrecken.

Dazu gehören auch Anzeigen, die versuchen, die eierlegende Wollmilchsau einzufangen. Mit einem weitmaschigen Netz fängt man zwar viele Fische, aber auch viele ungeeignete. Sie herauszufiltern kostet dem Unternehmen oder Personalberater Zeit und Geld.

Außerdem muß man schizophren sein, um alle Anforderungen der Stellenanzeigen zu erfüllen. Können Sie Sich Elon Musk als Projektleiter vorstellen? Ich nicht, und doch taucht das Wort Visionär inflationär auf. Nicht nur Anforderungen, auch die Sprachwahl muß die Zielgruppe erreichen.

Lassen Sie die Anzeigen von der Personal- oder Marketingabteilung erstellen?

Lebenslauf: Laut Monster nehmen sich Recruiter 31 sec. Zeit für eine erste Sichtung,

Das ist respektlos und dumm. Kandidaten , die von ihrer Persönlichkeit und allgemeinen Eignung zu der Stelle passen würden, werden oft hier bereits durch Negativlisten aussortiert, um einen schnellen Durchsatz zu garantieren.

Meine Negativliste: Ü50, zu lange im Ausland , nicht aus der Branche, zu lange selbstständig , nicht eingliederbar, abgebrochenes VWL-Studium, Generalist.

Kurzum: hierzulande nicht willkommen.

Selten sind sind langlährige Branchenzugehörigkeit und Ausbildung für Aufgaben in Vertrieb, Marketing, HR und General Management wirklich wichtig. Selten wirken sich erhoffte Kundenbeziehungen des Neuzugangs auf den mittelfristigen Umsatz aus, mangelnde Impulse und Ideen schon. Wenn ich sehe, wie einige Branchen sich selbst in den Boomjahren bei Renditen von unter 3% bekriegen, muß ich an Welter Lippmanns Satz denken:

Wo alle das gleiche denken, denken alle nicht so viel .

Vielleicht hätte man doch einen Typen als Vertriebsleiter einstellen sollen, der Impulse gibt, ungewöhnliche Ideen mitbringt, die Mitarbeiter mitreißen, Neukunden gewinnen und Präsentationen halten kann. Und nicht den 5. Techniker.

Effektivität und Geschwindigkeit bei der Personalauswahl sind enorm wichtig, aber dann richtig:

Fotos geben bereits erste Hinweise auf Persönlichkeitsmerkmale, aber nicht , wenn nur geschaut wird, ob der Kandidat Krawatte trägt oder Bartträger ist.

Schauen Sie Sich mal Fotos von Jeff Bezos, Larry Page und Bill Gates an. Wen würden Sie für die Kundenbetreuung eher in Betracht ziehen? Wen definitiv nicht?

Nachfragen wird selten gemacht. Dabei gibt es seit 15 Jahren Videocalls, das Telefon gibt es nach wie vor. In 15 min kann man sich einen ersten Eindruck verschaffen. Achten DSie dabei auf die Wortwahl. 8 mehr potenzielle Kandidaten in 2h - und Kosten und Zeit für so manches Interview oder „Probesitzen“ reduzieren sich von selbst.

Das Interview

Bei einem First Date wollen beide Seiten sich von ihrer besten Seite zeigen .

Zwei verbreitete Fehler, denen ich anfangs auch verfiel:

1. Sie lassen sich von dem Verhalten des Kandidaten täuschen. („der bewegt was, der hat Ideen , der andere hat fast nichts gesagt“ ). Problem nur: der Machertyp, dem Sie die Kundenbetreuung, anvertrauen, wird bald wieder weg sein.

Um die Persönlichkeit herauszufinden, helfen z.B Fragen, die Stress auslösen oder die nicht zum Lebensumfeld des Kandidaten sind. Ich frage gerne nach Ergänzungs-vorschlägen für die Neufassung der AGB hat. Mit geht es nicht darum, was sie antworten sondern wie.

2. Ihnen, Ihrem Chef oder Kunden ist die Kandidatin sympathisch. Sympathie empfindet man meist für jemanden, der meiner eigenen Persönlichkeit ähnelt, der aber ggf nicht die erforderliche Bereicherung und Passung mitbringt. Viele Führungskräfte holen sich gerne jemanden an die Seite , der genauso tickt, und lassen sich ungern eines anderen belehren.

Allein um dieser Falle zu entgehen, lasse ich immer Mitarbeiter alleine mit den Kandidaten sprechen.

Schon seit den 90er Jahren in China habe ich es mir angewöhnt, Mitarbeiter in den Auswahlprozess einzubeziehen, zum einen diejenigen , die im Arbeitsablauf mit den Neuen zusammenarbeiten müssen, aber auch solche, die schon lange im Unternehmen waren und ein Gespür für die Netzwerke und unsichtbaren Spielregeln hatten.

Der Nebeneffekt ist eine Motivation der beteiligen Mitarbeiter. In China war das damals schon fast revolutionär.

Übrigens: diejenigen Kandidaten, denen wir absagen mußten, erhielten eine telefonische Antwort inklusive Feedback, warum wir uns nicht für sie entschieden haben.

Onboarding

Onboarding war in einem Arbeitgebermarkt bei weitem nicht so wichtig wie jetzt in einem Arbeitnehmermarkt. Letztlich zeigt die Ausgestaltung des Onboarding, welche Erwartungen, Bedeutung und Wertschätzung mir als Neuzugang entgegengebracht wird. Auch bei der Ausgestaltung des Eingliederungsprozesses sollte die Persönlichkeit berücksichtigt werden: Menschen lernen auf höchst unterschiedliche Weise: der eine durch Frontalcrash gegen die Wand , die andere durch akribisches Studium, wieder andere durch Nachahmen in der Gruppe.

Mit einfachen Regeln erhöhen Sie diese und verbessern die Passung zwischen Mitarbeiter und Aufgabe. Geben Sie dem Leoparden Fleisch und Zufriedenheit sowie betriebliche Leistungsbereitschaft werden steigen.Das alles ohne Mehrkosten oder sogar mit Kosteneinsprung dank eines effektiveren Prozesses sowie geringere Transaktionskosten .

rkordes@kordes-sa.com

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