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Werner Schweitzer Impulstage für Motivation und Erfolg 2016
Dr. Manfred Winterheller schafft es immer wieder, Menschen mit dem Wunsch nach mehr Erfolg und mehr Führungsqualitäten in seinen mitreißenden Vorträgen zu begeistern. Im November gibt es zwei öffentliche Veranstaltungen mit ihm und dem Extremsportler Wolfgang Fasching in Wien und Graz.
Auf Xing ist diese Veranstaltung unter diesem Link zu finden:
https://www.xing.com/events/impulstage-motivation-erfolg-1706471
Nur für XING Mitglieder sichtbar Wieder einmal: Das Allgemeine Gleichstellungs Gesetz und die Nachteile für Bewerber und Unternehmen
Nach mehreren Jahren AGG zeichnen sich sichtbare Nachteile für das Bewerbermanagement in und für Unternehmen ab. Ebenfalls lässt sich nicht abstreiten, dass mangelnde Erklärungen oftmals eine demotivierende Wirkung auf den Interessenten zur Folge haben, der gewisse Hoffnungen in seine Bewerbung investiert hat, und nicht nachvollziehen kann, warum er abgelehnt wurde. Während einige Unternehmen früher die Gelegenheit nutzten, ihren Bewerbern ein ehrliches Feedback zukommen zu lassen, hat die Gesetzgebung deutliche Einschränkungen mit sich gebracht. Der Bewerber erhält heute ausschließlich standardisierte Aus - bzw. Absagen, mithin auch nicht mehr die Gelegenheit aus dem Feedback Schlüsse für weitere Auswahlverfahren mitzunehmen. Hintergrund zu dieser Entwicklung ist die in dem AGG vorgeschriebene Gleichstellung, leider auch in der Richtung, dass der Kandidat keine Aussage zu der Absage erhält, da sich das Unternehmen ständig der Gefahr einer Klage aussetzt. Hintergrund ist, dass ein Unternehmen rechtliche Nachteile für eine ehrliche Absage erwarten könnte, insbesondere wenn aus dieser Erklärung ein Verstoß gegen die definierten Gleichheitsgrundsätze abzuleiten ist. Da diese Merkmale nicht nur einer sehr weitgefassten Auslegung unterliegen, ist die Konstruktion eines Verstoßes, recht schnell begründet, auch wenn dieser mit sehr viel Phantasie erklärt wird.
Tatsächlich liegen einigen Gerichten zum Teil abenteuerliche Begründungen zur Entscheidung vor, klare Grenzen sind höchstrichterlich nicht gesetzt und können aufgrund der Vielschichtigkeit des Gesetzes auch nicht erwartet werden.
Ist die Absage in Qualifikationsmerkmalen begründet, so werden diese elegant umschrieben. Exemplarisch sei dazu erklärt, dass umfangreiche Qualifikationsmerkmale (Erfahrungen) zugleich nur vorliegen können, wenn eine langjährige Berufserfahrung nachgewiesen werden kann. Diese setzt schlüssigerweise ein entsprechendes Alter voraus. Da jeder Stellenanwärter in jüngeren Jahren diese noch nicht vorweisen kann, erfolgt eine Absage mit einer allgemeingehaltenen Formulierung. Diese Konstrukte können Sie auf nahezu sämtliche Konstellationen anwenden. Ebenso ist es für produzierende Unternehmen, die zum Teil hohe körperliche Anforderungen an die Bewerber stellen schwierig entsprechend diese Thematik an weibliche Bewerberinnen zu kommunizieren. Erhält das Unternehmen sodann auch einmal eine Rückfrage zu einer Absage, so ist Verbalakrobatik gefordert. Was ist also die richtige Vorgehensweise? Diese Frage wurde mir in den vergangenen Monaten sowohl als Juristen als auch in der Rolle des Personalverantwortlichen gestellt.
Von besonderer Bedeutung ist für mich dabei folgender Ansatz: analysieren Sie ihre Vakanzen, hilfreich sind zum Beispiel ERA Eingruppieren, resp. nachvollziehbare Anforderungsprofile. Wägen sie das Für und Wider ab, welche Belastungen von der Aufgabe ausgehen, wer kann dies tatsächlich bewältigen (bei körperlichen Aufgaben), auch und vor allem ohne gesundheitlichen Schaden zu nehmen. Aufgabe muss es sein, transparent die Kriterien aufzuzeigen, und dies bereits in den Stellenausschreibungen zu definieren. So liegt es stärker in der Selbsteinschätzung oder auch Eigenvorstellung, ob diese Aufgabe genau für den Bewerber die richtige ist - dieser kann dann individuell - sogar in seiner Bewerbung erklären,warum er / sie diese Anforderungen bestens erfüllen kann.
Eine pauschale Lösung halte ich vor dem Hinblick des demographischen Wandels für nahezu gefährlich, eigentlich sogar für kontraproduktiv. Dem Unternehmen sollte daher nicht nur die auferlegte Vorsicht in der Aussage Angst machen, vielmehr sollte es die Gelegenheit nutzen, sich stärker mit dem Individuum auseinanderzusetzen, und nach neuen Lösungen (auch Einsatzmöglichkeiten) zu suchen. Lernen wir über die unpersönliche und pauschale Absage einen interessanten Menschen kennen, so ist dieser vielleicht genau der Richtige/ die Richtige für eine weitere offene Vakanz. Vielleicht folgt aus dieser misslichen Situation für den Personalverantwortlichen damit auch wieder die Chance, sich eingehender mit dem Menschen zu beschäftigen und genauer zu prüfen, wer tatsächlich für welche Vakanzen geeignet ist.
Ich habe in den vergangenen Jahren festgestellt, dass diese Thematik für viele Personalverantwortlichen und auch Juristen zu einem stillen Dauerbrenner geworden ist , und auch die Verwirrung und Verunsicherung nicht geringer wurde.
Nur für XING Mitglieder sichtbar Das erste Kennenlernen muss bereits motivieren
Der erste Eindruck ist oftmals der Entscheidende.
Dennoch ist es jedem Entscheider im HR Bereich nur dringend anzuraten, hier keinen voreiligen Schluss zu ziehen. Die erfolgreiche Stellenbesetzung nimmt immer einige Monate (ca. 2-3) in Anspruch. Insbesondere bei sog. dezentralen Positionen bzw. One - Man - Shows ist eine gewissenhafte Auswahl das A und O. Lassen Sie sich hierbei Zeit um alles zu durchdenken. Begehen Sie durch schnelle Entscheidungen nicht den Fehler, erneut umbesetzen zu müssen und verursachen dadurch interne Unstimmigkeiten bis hin zur offenen Kritik.
Dieses gedankliche Prüfungsverfahren ( mehrere Gespräche bis hin zur finalen Entscheidung) gibt uns die Garantie, einen Menschen in unterschiedlichen Situationen zu erleben. Sind wir uns sicher, so liegt es am Entscheider, den potentiellen Mitarbeiter auch zu überzeugen, lassen Sie uns hier bereits das Wort "motivieren" nutzen. Motivieren, sich für den neuen Arbeitgeber zu entscheiden. Passen wir zusammen, verfolgen wir gemeinsame Ziele? Oder besser: wie erreichen wir gemeinsame Ziele?
Hier zählt absolute Wahrhaftigkeit beiderseits. Und es begegnet uns die Frage erneut, " was motiviert Sie, in unserem Unternehmen zu beginnen" ? Menschliche wie fachliche Kompetenzen müssen in Einklang geführt werden, oder sie sind bereits deckungsgleich. Gelingt es, einer neuen Mitarbeiterin , einem neuen Mitarbeiter das Gefühl zu geben, eine gemeinsame Reise anzutreten, so wird auch der Wille, dieses Ziel zu erreichen auf beiden Seiten gesteigert. Dann entscheidet die weitere Begleitung, der vor allem enge und menschliche, auf Dauer angelegte Kontakt um einen gemeinsamen Weg fortzusetzen.
Als Fazit kann hier in den Raum gestellt werden, dass bereits beim ersten Gespräch die Motivation eine tragende Rolle spielt.
Grit Hallal
Ich denke, die eigene Motivation, die Selbstverwirklichung, eigene Ziele im Leben, eigenes Belohnungsverhalten beim Erreichen der Ziele oder bei Stress geben hier viel Ausschluss und sind in den Gesprächen mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen.
Gelingt dies nicht, hat der Kandidat auch nach einem längeren Zeitraum keine eigenen oder nur defuse Vorstellungen entwickelt oder sind stark abweichende Differenzen in den jeweiligen Zielen erkennbar, wird eine dauerhafte Motivation schwierig und anstrengend.
Zuprüfen wäre, ob ein Entry Coaching (vor allem bei jungen Bewerbern) hilfreich ist.
Drum prüfet, wer sich ewig bindet :-)

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Über die Gruppe "Motivation durch Situation"

  • Gegründet: 09.02.2012
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