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Die offizielle und größte XING-Gruppe im Münsterland (früher: MünsterBusinessClub) mit regelmäßigen Treffen zum gemeinsamen Networking.

Konstantin Stamm Expansionsmanager im StartUp
Hallo an alle aus Kiel,
ich bin neudeutsch Business Development Manager bei BasicButler (http://www.basicbutler.de), einem Shopping-Service für qualitativ hochwertige Unterwäsche. Derzeit suchen wir kräftig nach Kooperationen in ganz Deutschland. Daher freue ich mich auch auf spannende Kontakte aus der Region Münster.
In diesem Sinne wünsche ich allen noch eine erfolgreiche Arbeitswoche.
Mit besten Grüßen
Konstantin Stamm
Marvin Gebicke Was macht Compliance-Schulungen so erfolgreich?
Grundlegende Mitarbeiterschulungen wie Compliance Trainings sind in nahezu jedem Unternehmen ein wiederkehrendes Thema. Schulungen zu Gesetzen, Verordnungen und Unternehmensrichtlinien sind oftmals verpflichtend und müssen mit Zertifizierungen nachgewiesen werden zum Beispiel in den Themen Datenschutz, Arbeitsschutz oder Hygienevorgaben. Lesen Sie, wie Sie diese Compliance Schulungen effektiv und gewinnbringend für Ihre Mitarbeiter gestalten.
►Schulungen praxisnah gestalten
Relevanz ist ein wichtiges Stichwort, wenn es um Compliance Training geht. Natürlich gehören allgemeine Regelungen zu den Inhalten. Um ein für die Mitarbeiter möglichst interessantes und nachhaltiges Lernerlebnis zu garantieren, sollten die Kurse unbedingt Praxisbeispiele enthalten. So lernen die Mitarbeiter anhand dieser Beispiele den Umgang mit charakteristischen Situationen, denen sie in ihrem Arbeitsalltag immer wieder gegenüberstehen. Diese Verknüpfung zur Praxis macht den Mitarbeitern den Nutzen der Schulung deutlich.
Idealerweise wird eine Compliance Schulung so aufbereitet, dass Mitarbeiter Anleitungen und Hilfestellung für kritische Situationen im Arbeitsalltag bekommen, auf die dann bei Bedarf auch immer wieder einfach zugegriffen werden kann. So werden die Mitarbeiter besonders motiviert, die Compliance Schulung erfolgreich zu absolvieren. Sie profitieren unmittelbar vom Training, da sie in einem geschützten Umfeld lernen können, mit bestimmten Situationen umzugehen, ohne dass sie mit ihren Entscheidungen die Integrität des Unternehmens gefährden. Dadurch werden die Mitarbeiter effektiv auf ihren Arbeitsalltag vorbereitet und können direkte Verbindungen zwischen dem Online-Training und der praktischen Anwendung bei der Arbeit ziehen.
►Integration in den Arbeitsalltag
Längere Lerneinheiten sind standardmäßig schwieriger zu behalten als kürzere. Beispielsweise kann durch kurze Lern-Einheiten der Fokus der Mitarbeiter auf zentrale Punkte gelegt werden, sodass die wichtigsten Inhalte effektiv vermittelt werden. Zum anderen lassen sich kurze Einheiten besser in den Arbeitsalltag integrieren. Wenn die Compliance Schulung in kurze Lern-Einheiten aufgespalten wird, bietet sich die Möglichkeit des mobilen Lernens für die Mitarbeiter. So können diese ihre mobilen Geräte nutzen und geräteunabhängig die Kurse absolvieren.
►Flexibilität durch E-Learning
Räumlich und zeitlich flexibles Lernen ist gerade im Bereich Compliance nicht zu unterschätzen. Da viele Unternehmen nicht auf einen Standort beschränkt sind, reichen Präsenztrainings oft nicht mehr aus, um alle Mitarbeiter zu erreichen. Statt hier zusätzliche Kosten, Zeit und logistische Planung zu investieren, kann über E-Learning eine flächendeckende Schulung aller Mitarbeiter garantiert werden.
Eine Plattform zum Beispiel Mitarbeiterschule.de®, die in mehreren Sprachen verfügbar ist, eignet sich so auch besonders für internationale Unternehmen. Die Mitarbeiter können dann selbstbestimmt ihre Compliance Schulung absolvieren, ohne dass sie ihren Standort wechseln müssen. Zwischen E-Learning-Maßnahmen und Präsenztrainings sind keine Qualitätseinbußen zu erwarten. Im Gegenteil: Schulungen werden nachhaltiger. Denn der flexible Zugriff auf die E-Learning-Inhalte gewährt es den Mitarbeitern auch nach Abschluss des Trainings ihr Wissen immer wieder aufzufrischen. Sie können zu einzelnen Kursen oder Lernschritten zurückzukehren, um diese eigenständig nach Bedarf zu wiederholen.
Weitere Informationen finden Sie hier: http://bit.ly/2ARgJkK
Von Datenschutzbeauftragten empfohlen! Mitarbeiterschule.de®
Nur für XING Mitglieder sichtbar Der Cloud Dschungel im Überblick: Beginn Ihrer Cloud Journey auf der Fast Lane (kostenloses Event)
IT-Forum September 2018
Wir bieten Ihnen diesmal an einem Nachmittag den Komplett-Überblick über die großen Stars am Cloud Himmel unter der Devise
Der Cloud Dschungel im Überblick: Beginn Ihrer Cloud Journey auf der Fast Lane
Die drei großen Stars im Cloud Bereich AWS, Azure und Google leisten sich bereits ein Wettrennen nach dem anderen. Für Sie als Kunde kann es daher zuweilen unübersichtlich bei der Wahl des geeigneten Anbieters werden. Was sind überhaupt die Gründe für die Cloud und welche Unterstützung erhalten Sie von den big three? Das und viele Infos mehr erwarten Sie in unserem nächsten IT-Forum mit diesen Themen:
Cloud Deployments im Überblick: Public, Private oder doch Hybrid Cloud?
Anbieter – Einblick in die drei großen Anbieter
Server oder doch serverless? Wie sieht die IT der Zukunft überhaupt aus?
Sicherheit und Datenschutz
Bernd Späth Konflikte bei der Grenzziehung im Arbeitsleben.
Immer wieder erstaunlich, wie erwachsene Menschen sich durch den Job deformieren lassen. Es lässt Rückschlüsse darauf zu, wie hoch der Anpassungsdruck im Arbeitsleben geworden ist, und mit welcher Kaltschnäuzigkeit oft über Individualität hinwegregiert wird. Dabei ist gerade sie es, deren Förderung Mitarbeiterloyalität erzeugt und sichert, und deren Verletzung zu Entwertung und Leidensdruck führt. Nicht selten auch zur Entfremdung von der eigenen Tätigkeit, zu einer Art innerer Emigration und durchaus auch zu Erkrankungen.
Aus meiner eigenen, inzwischen über 16jährigen, Coachingpraxis weiß ich, dass besonders die Verletzung des persönlichen und individuellen Kernbereichs eines Menschen mittelfristig zu verheerenden Folgen führen kann. Nämlich dann, wenn jemand das dauerhafte Gefühl entwickelt, dass sein Innerstes, das a priori erst einmal für niemanden zur Disposition steht, missachtet und fortdauernd verletzt wird. Eine Reihe meiner Klienten/innen hatten genau damit zu tun: Bloßstellung durch Vorgesetzte oder Kollegen, bzw. Kommentare, die über die berufliche Aufgabe hinaus die Persönlichkeit des/r Betroffenen entwerten sollen; oder auch ein Führungsstil, der so stark in Entscheidungen eingreift, dass der/die Betroffene das Gefühl bekommt, selber nichts mehr entscheiden zu können und nur noch Spielball persönlicher Eitelkeiten oder eines individuellen Kontrollzwangs zu sein.
All diese Verhaltensweisen sind nicht nur pathologisch, sondern auch pathogen: Sie Verletzen die sogenannten „Ich-Grenzen“ der Betroffenen. Was aber sind Ich-Grenzen? Nun, Viele tun sich schwer damit, etwas Immaterielles anzuerkennen, das dem Gefühlserleben entspringt und sich nicht in Tabellen darstellen lässt. Fakt allerdings ist, dass jeder Mensch eine spürbare und im Normalfall gespürte Grenze besitzt, die seine Persönlichkeit von der Außenwelt unterscheidet: Hier ich, dort das Draußen. Nur eine intakte Grenze ermöglicht ihm ein „personales Einheitserleben“, also eine stimmige Wahrnehmung seiner selbst. Aber sie reguliert auch noch zwei andere Grundzustände, nämlich die Abgrenzung zwischen „Agency“ und „Communion“, - also zwischen der Tendenz sich zu individualisieren und sich über Leistung zu definieren einerseits und dem nicht minder menschlichen Bestreben, „dazuzugehören“ und Teil eines Ganzen zu sein. Anders gesagt: Zwischen Verdichtung der Ich-Grenzen (Agency) und deren Öffnung (Communion). Ein dynamischer Zustand also, den Schoenbrodt so definiert: „Ein Regulationsmechanismus, der den Wechsel zwischen beiden Systemzuständen regelt.“
Nutzlose theoretische Ergüsse also, ohne jede Bedeutung für die HR-Praxis? Weit gefehlt! Denn die regelmäßige Verletzung der Ich-Grenzen bringt in aller Regel schwerwiegende Folgen mit sich. Ich erinnere mich eines Klassenkameraden, dessen hochgradig egozentrische Eltern ihm jede Individualität absprachen und ihn nur für die eigenen – hochgradig neurotischen – Bedürfnisse nutzten. Er wurde bis in kleinste Kleinigkeiten kontrolliert, musste noch als Sechzehnjähriger sonntags an der Hand der Mutter Schaufenster gucken und hatte nicht den leisesten Ansatz eigener Autonomie entwickeln können. – Mitte der Dreißiger verfiel er in eine schwere paranoide Schizophrenie und wurde frühpensioniert. Wer sich mit Schizophrenie beschäftigt hat, weiß, dass die permanente Verletzung der Ich-Grenzen zu ihren wesentlichen Auslösern gehört. Das Gefühl von Fremdsteuerung also, Gedankenentzug („Absaugen“ der eigenen Gedanken durch andere), zwanghafte Gedankeneingebung (also nicht mehr autonom denken zu können) oder die Vorstellung, andere könnten die eigenen Gedanken mithören oder mitlesen (Gedankenausbreitung). – Leicht zu erkennen, dass alle diese Symptome damit zu tun haben, dass die Ich-Grenzen nicht mehr intakt sind und die eigene Persönlichkeit vermeintlich fremdem Zwang unterliegt.
Aber auch im nicht-wahnhaften Bereich kann die dauernde Verletzung der Ich-Grenzen zu schweren Schäden führen. Mit dem Gefühl von Hilflosigkeit und Ausgeliefertsein entstehen Resignation und (Erschöpfungs-)Depression. Aber auch Depersonalisationserscheinungen können auftreten: Das Gefühl, sich selbst nicht mehr zu spüren und emotional „taub“ zu sein. Ein Gefühl der Roboterhaftigkeit, verbunden mit dem Gefühl neben sich zu stehen und sich selbst von außen wahrzunehmen. Oft auch eine Veränderung des Körpererlebens: man fühlt sich kleiner, leblos, nicht zu sich selbst gehörig, etc.. Das eigene Spiegelbild, die eigene Stimme kommen einem fremd vor. Es kann so weit gehen, dass Derealisationssymptome auftreten: die eigene Umgebung wird verzerrt wahrgenommen, verfärbt, in seltsam mystischem Licht oder dergleichen.
Solche Zustände sind zweifellos Alarmsignale, die nach einer ärztlichen Behandlung schreien, doch haben sie wie fast jede Erkrankung ihre Vorgeschichte und weisen darauf hin, dass eine Problematik der Ich-Grenzen vorliegt: die Abgrenzung nach außen funktioniert nicht mehr. Das Gefühl dominiert: „Die können mit mir machen, was sie wollen. Ich kann nicht mehr.“
Leider gibt es Fälle, in denen Vorgesetzte oder Kollegen die Ich-Grenzen einer anderen Person vorsätzlich und gezielt verletzen und die bis zum permanenten Mobbing reichen können. Solches offensichtliche Führungsversagen dient natürlich nicht den Unternehmensinteressen, sondern ausschließlich eigenen neurotischen Bedürfnissen: klein machen, um sich nicht selbst klein fühlen zu müssen; sich überhöhen, um das jämmerliche eigene Ego nicht spüren zu müssen; aggressiv verletzen, um der eigenen Angst vor Entwertung zu entkommen.
Nur allzu oft folgt dann dem einen Führungsversagen das Nächste: der Grenzverletzer wird nicht zur Rechenschaft gezogen. „Er hat seinen Laden im Griff, der Rest interessiert mich nicht.“ In solchen Unternehmen ist der Krankenstand meist ziemlich hoch. Denn permanente Verletzung der Ich-Grenzen führt eben nicht „nur“ zu seelischen Beschwerden, sondern auch zu Somatisierung und Konversion: Über verschiedene hormonelle Achsen wird die fortlaufende seelische Anspannung in den Körper übertragen und richtet dort Schäden an: Von der Entwicklung psychogener körperlicher Beschwerden ohne organischen Befund bis zu ernsthaften organischen Erkrankungen. – Schon 1972 hat Alexander Mitscherlich in seinem Klassiker „Krankheit als Konflikt“ darauf hingewiesen. Bedauerlich, dass manche einfach nichts lernen wollen.
http://www.in-deep-consulting.de
Nur für XING Mitglieder sichtbar Projektmanagement – „Wie komme ich zum richtigen Software-Projekt?“
Eine interessante Frage. Aus meiner Sicht ist der Projektmanager aber nicht derjenige, der diese Frage beantworten kann. Beim Projektmanagement geht es „nur“ darum, Projekte richtig zu managen – was eine sinnlose Aufgabe sein kann, wenn das falsche Projekt richtig gemanagt wird.
Die Frage, ob das Software-Projekt überhaupt das richtige ist, ob also ein sinnvolles Software-Produkt entwickelt oder eingeführt wird, wird in der Praxis fast nie offen gestellt. Ziele werden allenfalls ansatzweise hinterfragt oder gar als gegeben hingenommen. Die Aufgabe des Projektes besteht dann darin, die gegebenen Anforderungen möglichst effizient und effektiv umzusetzen.
Ob ein Software-Projekt also ein sinnvolles und für das Unternehmen nützliches Software-Produkt entwickelt oder einführt, hängt im Wesentlichen davon ab, ob die richtigen Anforderungen in das Projekt hineingegeben werden. Die grundlegenden Fragen in diesem Zusammenhang sind: Wer formuliert denn die Anforderungen? Wer priorisiert sie? Und auf Basis welcher Ziele und Annahmen?
Software-Projekte sind – in den meisten Fällen – zur Realisierung der Strategie bzw. übergeordneter Ziele da, die legt aber das Management fest. Die konkreten Projektziele sowie die Anforderungen orientieren sich wiederum an diesen übergeordneten Zielen und müssen durch den Projektauftraggeber vorgegeben werden.
PS: Das Gesagte gilt sicher nicht nur für Software-Projekte.