Outplacement, Newplacement und Trennungsmanagement

Outplacement, Newplacement und TrennungsmanagementOutplacement, Newplacement und Trennungsmanagement

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Aila Kruska
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Weitere Themen - aber immer mit direktem Bezug auf Outplacement - sind: Recruiting, Personalmanagement, Employability & Talent Management

Zu unserer XING-Gruppe

Die XING-Gruppe "Outplacement, Newplacement und Trennungsmanagement" beschäftigt sich mit dem Personalwesen in Unternehmen und Organisationen, die auf einen sehr flexiblen Auf- und Abbau ihres Personalbestandes angewiesen sind und gleichzeitig sicherstellen möchten, dass bei Freistellungen die Mitarbeiter möglichst nahtlos eine neue Berufung finden. Neben dem Schwerpunkt Outplacement werden hier daher auch Fragen zum Recruiting, der Personalentwicklung und des Personalmanagements diskutiert - immer im thematischen Zusammenhang mit dem Management von Trennung.

Diese Gruppe richtet sich vor allen Dingen an:

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Moderne Firmenkulturen sind für Mitarbeitern auch "Leitplanken" und innerhalb von deren Grenzen ist alles erlaubt.

Einfache Prozesse und gute soziale Kompetenzen sind dafür die Voraussetzung. Dann kann auch ein Selbstgefühl für die Teamidentität entwickelt werden, das besagt: "Wir als Team wollen erfolgreich sein".

In meinem kostenlosen Webinar "Mitarbeiter binden & finden" gehe ich auf soziale Kompetenzen ein, nenne die wichtigsten und deren Wirkung. Buchungen bitte hier: ▶️ https://www.xing.com/events/gratis-hr-webinar-mitarbeiter-binden-finden-3704397

Personalabbau gelingt am besten, wenn die Perspektiven aller Beteiligten einbezogen werden. So lautet das Ergebnis einer Studie der Ostbayerischen Technischen Hochschule OTH Regensburg in Kooperation mit der stg Newplacement GmbH. „Alle Beteiligten“, das sind neben dem Personalmanagement und den Betroffenen auch Betriebsräte, Führungskräfte und Geschäftsführungen sowie verbleibende Mitarbeiter:innen. An der Studie nahmen 192 Personen aus diesem Personenkreis teil. Sie kamen aus Unternehmen unterschiedlichster Branchen und Größen, von unter 50 bis über 10.000 Mitarbeiter. Fast die Hälfte der Befragten (46%) hatte mehr als 10 Jahre Berufserfahrung in ihrem aktuellen Funktionsbereich.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie:

Von den Instrumenten, die VOR einem Personalabbau eingesetzt werden, haben sich vor allem (Vor-)Ruhestandsregelungen sowie kurzfristige Maßnahmen außerhalb der Stammbelegschaft wie z. B. das Auslaufenlassen von Befristungen, Einstellungsstopps, Beendigungen während der Probezeit und die Nicht-Übernahme von Azubis bewährt, um einen harten Personalabbau möglichst zu verhindern. Weniger bewährt haben sich hingegen proaktive Umqualifizierungen mit Fördermitteln der Arbeitsagentur.

Auch die Unternehmensgröße spielt eine Rolle. Kleinere Betriebe bevorzugen teilweise andere Maßnahmen als größere Unternehmen, sowohl bei den vorbeugenden Schritten als auch beim Personalabbau selbst.

Bei der Abbaumaßnahme selbst sprechen sich die meisten Studienteilnehmer:innen dafür aus, Personalabbau ausschließlich mit Hilfe freiwilliger Aufhebungsverträge zu realisieren (46%) oder zumindest individuelle Abfindungen mit anderen Abbauinstrumenten zu kombinieren (84%). Dazu gehört vor allem das Angebot einer Transfergesellschaft oder Transferagentur. Einen Abbau allein durch betriebsbedingte Kündigungen bzw. Massenentlassungen ohne die Möglichkeit freiwilliger Aufhebungsverträge lehnen die meisten ab – selbst dann, wenn zusätzlich eine Transfergesellschaft oder -agentur angeboten wird.

Mehr als zwei Drittel der Befragten (69%) raten dazu, den Betriebsrat frühzeitig einzubinden. Auch die Begleitung der Führungskräfte, eine professionelle Kommunikation sowie ein gutes Projektmanagement durch die Personalabteilung halten mehr als 50% der Befragten für relevant. Die Unterstützung Betroffener durch konkrete Angebote hingegen wird nur von 28% als bewährtes Instrument eingeschätzt.

Obwohl sich alle Befragten bei einem Personalabbau die Ängste von Betroffenen und verbleibenden Mitarbeiter:innen vorstellen können, finanziert lediglich ein Teil der Unternehmen die psychologische Betreuung Betroffener oder ein Outplacement. Und nur rund ein Drittel der Befragten (32%) gab an, dass beim letzten Personalabbau ein Budget bereitstand, um zukünftige Leistungsträger zu halten.

Die komplette Studie kann hier angefordert werden: info@stg-newplacement.de

Mein persönliches Fazit: Dass wenig für die verbleibenden Mitarbeitenden getan wird, überrascht vermutlich niemanden. Aber dass nur 28% der Befragten die Unterstützung der betroffenen Mitarbeitenden für relevant halten, die ihren Arbeitsplatz verlieren, das gibt dann doch zu denken. Eine solche Trennungs- und Verlustsituation ohne professionelle Hilfe durchzustehen, ist für viele Menschen sehr schwierig. Da müssen wir Outplacement-Berater:innen wohl noch viel Überzeugungsarbeit leisten, damit die Chefetagen erkennen, dass Outplacement-Beratung nicht nur den Ausscheidenden, sondern auch dem Unternehmen hilft.

Für viele Arbeitnehmer:innen verschwamm durch die Pandemie die Grenze zwischen Arbeits- und Privatleben. Allerdings änderte das nichts an den Faktoren, die die Jobzufriedenheit beeinflussen. Eine Glassdoor-Studie zeigt, dass Karrieremöglichkeiten, eine starke Führung sowie die Werte und die Unternehmenskultur nach wie vor am wichtigsten sind. Gehalt und Vergütung hingegen stehen nicht mehr an erster Stelle.

Nachdem die Coronabeschränkungen weitestgehend aufgehoben sind, befinden sich die Arbeitssuchenden in einer vorteilhaften Situation und begegnen potenziellen neuen Arbeitgeber:innen in Vorstellungsgesprächen auf Augenhöhe.

1. Herausfinden, was wichtig ist: Warum wollen Sie den aktuellen Job aufgeben? Was macht Sie bei der Arbeit glücklich? Was können Sie gut und welche Fähigkeiten können Sie nicht voll ausschöpfen? Was ist der Grund für die gewünschte Veränderung?

2. Offen sein für Neues: Wenn Sie eine neue Herausforderung suchen, konzentrieren Sie sich auf die bereits vorhandenen Fähigkeiten und welchen Nutzen Sie damit für das Unternehmen schaffen können.

3. Vorbereitung ist alles: Lebensläufe müssen aussagekräftig und übersichtlich sein. Sie sind eine Momentaufnahme der beruflichen Leistungen und der Fähigkeiten. Der Lebenslauf muss aktualisiert sein, sodass die Schlüsselqualifikationen vorhanden sind, nach denen das Unternehmen sucht.

4. Über das Unternehmen informieren: Informieren Sie sich über das Unternehmen, um einen Eindruck davon zu erhalten, wie es ist, dort zu arbeiten. Das Unternehmen mag in der Öffentlichkeit ein gutes Bild abgeben, aber beim Vorstellungsgespräch sollten Sie Ihrem Instinkt vertrauen. Haben Sie sich im Vorstellungsgespräch wohlgefühlt und entspricht die Unternehmenskultur Ihren Werten? Eine Analyse von Millionen von Mitarbeiter:innenbewertungen auf Glassdoor ergab, dass eine toxische Arbeitsplatzkultur der Hauptgrund für eine Kündigung war.

Eine starke Führungspersönlichkeit ist der wichtigste Faktor für die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen, daher sollten Sie nicht davor zurückschrecken, im Vorstellungsgespräch nach dem Führungsstil und den Zielen des Unternehmens zu Fragen als auch zu den

Entwicklungsmöglichkeiten und zur Unternehmenskultur.

5. Am Ball bleiben: Wie auch immer das Vorstellungsgespräch gelaufen ist – schreiben Sie eine kurze Nachricht, in der Sie Ihr Interesse und Dankbarkeit für die Gelegenheit zum Vorstellungsgespräch zum Ausdruck bringen – das kann viel bewirken.

Vor der Zusage: Sie haben das Vorstellungsgespräch mit Bravour gemeistert und ein Stellenangebot erhalten – lassen Sie sich bei einer endgültigen Entscheidung jedoch nicht allein von der Vorfreude auf etwas Neues leiten. Ueberprüfen Sie den Vertrag. Ist er klar formuliert und enthält er alles, was im Vorstellungsgespräch versprochen wurde? Mehr zum Thema in meinem E-Book: https://amzn.to/3Nd7tru

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Wer fürchtet sie nicht - die fast unweigerliche Frage nach den Schwächen bei Vorstellungsgesprächen? Fast jeder Bewerber stellt sich die Frage, welche Schwäche er nennen sollte und welche nicht.

Eine „gute“ Schwäche ist im Kern natürlich tatsächlich eine Schwäche, sollte aber auch etwas positives in sich tragen. Die inflationär angeführte „Ungeduld“ ist tatsächlich eine gute Schwäche; sie ist allerdings heutzutage nicht mehr nutzbar, da sie bei dem Interview-Partner nur ein müdes Gähnen hervorruft. Das hat er schon tausend Mal gehört. Es ist aber durchaus ratsam, sich an den Eigenschaften von Ungeduld zu orientieren, wenn Sie nach Ihren Schwächen forschen.

Entscheidend ist, dass Sie Ihre Schwächen gut vorbereitet haben. Überlegen Sie sich, welche Schwäche ein positive Seite hat und wie Sie die Schwäche versuchen auszugleichen. Bleiben Sie auf jeden Fall authentisch, das macht Ihre Aussage glaubhaft.

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Kurz und gut erklärt, was wir als Transfergesellschaft leisten:

https://www.youtube.com/watch?v=1ggIGdcJE3I

Unternehmen wandeln sich, sie passen sich an Marktentwicklungen an oder sind auch von Insolvenzen bedroht. Nicht selten führen diese Situationen zur Entlassung von Beschäftigten.

Sofern es zu Personalabbau kommt, stellt sich häufig für Betriebsräte und Arbeitgeber die Frage, wie dieser Personalabbau sozialverträglich und fair gestaltet werden kann und ob es hierfür geeignete Instrumente gibt.

be:at berät Unternehmen und Betriebsräte. Wir unterstützen die Betriebsparteien im Rahmen von Sozialplanverhandlungen gemeinsam sozialverträgliche Lösungen zu finden und die Basis zur Einführung von Transfermaßnahmen zu legen. Unser Transferteam kann dabei auf 20 Jahre Erfahrung und Wissen aus mehr als 200 Transferprojekten aufbauen.

Zu unserer XING-Gruppe

Die XING-Gruppe "Outplacement, Newplacement und Trennungsmanagement" beschäftigt sich mit dem Personalwesen in Unternehmen und Organisationen, die auf einen sehr flexiblen Auf- und Abbau ihres Personalbestandes angewiesen sind und gleichzeitig sicherstellen möchten, dass bei Freistellungen die Mitarbeiter möglichst nahtlos eine neue Berufung finden. Neben dem Schwerpunkt Outplacement werden hier daher auch Fragen zum Recruiting, der Personalentwicklung und des Personalmanagements diskutiert - immer im thematischen Zusammenhang mit dem Management von Trennung.

Diese Gruppe richtet sich vor allen Dingen an:
  • Unternehmer / Inhaber / Geschäftsführer - aus allen Branchen, vom Konzern über mittelständischen Familienunternehmen bis zum Kleinunternehmen, regional, national wie international agierend
  • Personalverantwortliche in ihrer Funktion als Personalchef, Personalentwickler, Personalbetreuer, Personalführung, Personalmanager, Recruiter, Outsourcing, Personaltrainer, Produktionsleitung, Vertriebsleitung, Verantwortliche Human Ressources
  • Unternehmensberatungen mit Schwerpunkt Outplacement, Newplacement
  • (Outplacement-)Berater und Trainer: Speziell diejenigen, welche im Bereich Outplacement, Trennungsmanagement und Integrationstraining aktiv tätig sind.
Ja zu Werbung - aber nicht zu jeder

Informationen zu Veranstaltungen, besonderen Dienstleistungen oder neuer Literatur sind in dieser Gruppe willkommen! Bitte nutzen Sie hierfür den MARKTPLATZ. Die Autoren werden ausdrücklich darum gebeten, nur solche Beiträge zu posten,
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