Outplacement, Newplacement und TrennungsmanagementOutplacement, Newplacement und Trennungsmanagement

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Aila Kruska
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Weitere Themen - aber immer mit direktem Bezug auf Outplacement - sind: Recruiting, Personalmanagement, Employability & Talent Management

In den letzten 11 Jahren habe ich mehrere hundert Personen bei ihrem erfolgreichen beruflichen Neustart mit 45plus begleitet. Sie verdienen heute mit ihrem Fachwissen gutes Geld. Sie haben das ohne Bewerbungsfrust geschafft:

Hier die sechs besten Tipps, wie Ihnen der berufliche Neustart auch in Alter gelingt:

Tipp Nr. 1: Werfen Sie die Bewerbungsratgeber weg!

Der berufliche Neustart mit 45plus gelingt NICHT, wenn Sie versuchen alles richtig zu machen! Wenn Sie alle Ratschläge in Bewerbungsratgebern befolgen, wird Ihre Bewerbung 08/15. Auch Personalentscheidungen werden aus dem Bauch getroffen! Machen Sie es anders als andere! Dadurch fallen Sie auf! Wir Menschen lassen uns über Emotionen ansprechen und beeinflussen. Das gilt auch für die Bewerbung. Nutzen Sie dazu auch die digitalen Möglichkeiten und machen Sie mit dem Smartphone eine Bewerbungsvideo. Nehmen Sie an unserem Workshop teil: www.sko.ch/outplacement

Tipp Nr. 2: Bewerben Sie sich nicht nur auf Stellenausschreibungen – machen Sie Initiativ-Bewerbungen!

Stellenausschreibungen und online Bewerbungen sind im Alter schwieriger. Ich höre immer wieder, dass sie ins Nirvana gehen oder mit einer Absage quittiert werden. Brüche im Lebenslauf oder gar Lücken, erhöhen das Risiko sofort aussortiert zu werden. Mit jeder Absage steigt Ihre Frustration und Ihr Selbstbewusstsein geht in den Keller. Das muss nicht sein! Machen Sie Initiativ-Bewerbungen. Erstellen Sie Ihr Kompetenzportfolio auf der Basis Ihrer Stärken – und generieren Sie daraus den Nutzen, den Mehrwert den Sie für einen Arbeitgeber schaffen können. Dann entwickeln Sie Ihre Marketing- und Bewerbungsstrategie um die Firmen zu identifizieren, die eine Nachfrage haben nach ihrem Nutzenangebot. Wie das geht erfahren Sie hier: www.sko.ch/outplacment

Tipp Nr. 3: Betreiben Sie Selbstmarketing in den Sozialen Medien!

Nutzen Sie die Sozialen Medien für aktives Selbstmarketing. Der Entscheider ist nur einen Mausklick von Ihnen entfernt. Das gelingt durch ein ansprechendes Profil, ein interessantes Angebot und gezielte Aktivitäten. Erzeugen Sie Aufmerksamkeit! Selbstmarketing können Sie lernen, siehe hier: www.sko.ch/outplacement

Tipp Nr. 4: Verändern Sie Ihre Rolle!

Versetzen Sie sich bitte mal in einen jüngeren Vorgesetzten, der Sie einstellen soll. Sie bringen höchstwahrscheinlich mehr Erfahrungen und ein besseres Netzwerk mit. Ganz ehrlich: sind Sie gern gesehener Mitarbeiter? Kann bei dem Jüngeren nicht latent die Angst aufkommen, dass Sie seine Aufstiegs-Chancen bedrohen? Wechseln Sie deshalb Ihre Rolle. Werden Sie zum Ermöglicher und Helfer. Präsentieren Sie sich als Lösungsanbieter. So werden Sie auch für Jüngere Vorgesetzte attraktiv. Auftrittskompetenz ist lernbar: www.sko.ch/outplacment

Tipp Nr. 5: Nutzen Sie Chancen in kleinen Unternehmen!

Kleine Unternehmen haben häufig nicht das Personalbudget, erfahrene Fach- und

Führungskräfte mit teuren Anzeigen zu suchen. Dennoch benötigen sie dringend deren Fachwissen und Know-how. Diese kleinen Unternehmen bergen große Chancen. Sie sind auf dem Arbeitsmarkt nicht sichtbar ... in den Sozialen Medien schon! Seien Sie offen für die Übernahme von Projekten und andere Arten der Beschäftigung als Alternative zur Festanstellung. Übernehmen Sie Projekte und kleinere Aufträge, anstatt sich auf eine Festanstellung zu versteifen. In den Sozialen Medien werden Stellen ausgeschrieben, die nicht über Stellenportale inseriert werden. Kennen Sie alternative Suchmethoden? Hier erfahren Sie es: www.sko.ch/outplacement

Tipp Nr. 6: Streuen Sie das Risiko!

Die meisten denken, eine Festanstellung sei sicher und können sich nur das vorstellen. Ich sage: eine Festanstellung kann auch riskant sein. Denn Sie hängen von einem einzigen Arbeitgeber ab.

Wenn dieser in ein paar Monaten oder Jahren wieder entscheidet, sich von Ihnen zu trennen, sind Sie in derselben Situation wie heute. Wenn Sie jedoch mehrere Arbeit- oder Auftraggeber haben und einer davon kündigt Ihnen, sitzen Sie nicht erneut in der Falle. Wenn Sie pädagogisches Geschick haben, überlegen Sie sich ob eine Dozententätigkeit an einer Höheren Fachschule HF in Frage kommt. Ich selbst habe das während 8Jahren gemacht.

Wenn Sie diese Tipps gut finden und nicht Wissen wie Sie sie umsetzen können, lassen Sie uns reden! Kontaktieren Sie mich für ein Gespräch. Darin sprechen wir über Ihren erfolgreichen Neustart! www.sko.ch/outplacement

Sie können auch mein E-Book zum Thema bei Amazon herunterladen: https://amzn.to/3nygPCl

Dieser Artikel erschien am 05. Oktober 2020 auf meiner HR-Plattform HRweb.at.

Autor: Eva SELAN

Direkter Link zum Artikel: https://www.hrweb.at/2020/10/hire-for-attitude/

In wie fern ist die Aussage “Hire for Attitude, Train for Skills” tatsächlich richtig? Ich habe den Eindruck, dass in der Realität v.a. Skills, also das fachliche Können, zählen. Dennoch lässt sich die Behauptung nicht unterkriegen, dass die Attitude das wahrlich ausschlaggebende ist bzw sein sollte.

Daher starte ich eine kleine Interview-Reihe, die “Hire for Attitude, Train for Skills” auf den Grund geht. Meine Interview-Partner kommen aus 2 Blickwinkeln: einerseits Experten im Thema Potenzial-Analyse und andererseits Personalberater.

Fragen dieses Interviews: ⇒ Macht ATTITUDE-basierte Personalauswahl Sinn wenn zu wenig Skill vorhanden ist?

⇒ INTERVIEW-PARTNER

Ich wende mich lieber an meine Experten-Runde und teile das Thema in 3 Interviews:

• Hire for Attitude, Train for Skills | Vorzug den SKILLS:

Macht Skill-basierte Personalauswahl in unserer beschleunigten Welt (in der Wissen schnell veraltet) noch Sinn?

• Hire for Attitude, Train for Skills | Ein Hoch auf die ATTITUDE:

Macht Attitude-basierte Personalauswahl Sinn wenn zu wenig Skill vorhanden ist?

• Hire for Attitude, Train for Skills | Was steckt hinter der ATTITUDE?

Welche Merkmale bei „Attitude“ sind besonders wichtig? Wie kann „Attitude“ valide festgestellt werden?

Macht ATTITUDE-basierte Personalauswahl Sinn wenn zu wenig Skill vorhanden ist?

Mag. Eva Laukhardt, MSc (ITO): Wie stark der Mangel an Skills ins Gewicht fällt, kann nicht ohne Differenzierung zwischen hard und soft bzw. social Skills und der jeweiligen Aufgabenstellung beurteilt werden. In der Auswahl von höherrangigen Führungskräften etwa spielen Haltung, Einstellung, Motive und Werte eine zentrale Rolle.

[…]

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__ Da das Lesen von Artikeln hier in Xing mangels optischer Gliederungs-Möglichkeiten

__ wenig Spaß macht, gibt es hier einen kurzen Einblick & gleich den Artikel-Link:

https://www.hrweb.at/2020/10/hire-for-attitude/

Wir sind Begründer und Pionier der Executive Placement-Beratung im deutschsprachigen Raum. Wir arbeiten konsequent kandidatenseitig. Wir beraten und vermitteln Geschäftsführer, Vorstände und andere obere Führungskräfte, die eine neue Verantwortung suchen. In diesem Feld sind wir seit 1991 aktiv. Unsere Projekte sind anspruchsvoll und ermöglichen uns immer wieder spannende Einblicke in die Entscheidungsprozesse der oberen Etagen der Wirtschaft. Weitere Informationen unter www.adensam.de

Wir suchen zum nächstmöglichen Eintritt einen festangestellten

Executive Placement-Berater (m/w/d)

für die Bearbeitung unserer Beratungsprojekte in Vollzeit oder in vollzeitnaher Teilzeit

Ihre Kernaufgabe:

• Sie bearbeiten unsere Vermittlungsprojekte „von A bis Z“ und unterstützen Führungs-kräfte auf der Suche nach einer neuen Position

• Sie führen Stärkenanalysen und berufliche Zielfindung durch

• Sie optimieren Bewerbungsunterlagen und Social-Media-Profile in Xing und LinkedIn

• Sie bereiten unsere Kunden auf Vorstellungsgespräche vor

• Sie vermitteln unsere Klienten aktiv im sichtbaren und im verdeckten Arbeitsmarkt

sowie in unserem Headhunter-Netzwerk

Wesentliche Anforderungen:

• Die Prozesse im Arbeitsmarkt und im betrieblichen Personalmanagement sind Ihnen vertraut, weil Sie über einschlägige Berufserfahrung zum Beispiel als Personalvermitt-ler, Personaldisponent, Headhunter, Personalreferent, Personalleiter oder Personalent-wickler verfügen

• Sie verfügen über gute Berater-Skills, können zuhören, kommunizieren wertschätzend, können motivieren und freuen sich am Erfolg Ihrer Klienten

• Sie arbeiten gerne strukturiert im Team, sind zuverlässig, diskret und integer

• Sie haben das persönliche Standing, Führungskräfte zu beraten

• Englische Sprachkenntnisse und sichere Beherrschung von MS-Office setzen wir voraus

Unser Angebot an Sie:

• Wir bieten Ihnen eine unbefristete Stelle mit flexibler Arbeitszeit (Vertrauensarbeits-zeit) in einem angenehmen und niveauvollen Arbeitsklima

• Sie übernehmen eine sinnstiftende Aufgabe, die Ihnen spannende Einblicke in die schlagende Herzkammer der deutschen Wirtschaft bietet. Sie erleben Wirtschaftskrimis live und erfahren Hintergründe und Zusammenhänge, die nicht in der Zeitung stehen

• Arbeitsort ist in einem sehr schönen Büro im Herzen Mannheims direkt am Wasserturm

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Finden Sie sich in den Anforderungen wieder?

Dann werden Sie Teil unseres Teams! Sagen Sie uns, warum Sie für diese Aufgabe eine gu-te Besetzung wären und senden Sie noch heute Ihre aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen an Frank Adensam unter adensam@adensam.de

Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung!

Fühlen Sie sich nicht wohl bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber oder werden sogar gemobbt? Sehen Sie für sich nur noch den Weg Ihr Unternehmen zu verlassen, um wieder so zu arbeiten, wie es sein sollte? Dann wird es Zeit eine Anstellung zu finden, die Ihren Vorstellungen entspricht.

Bei der Stellensuche ist es wichtig, oft sogar entscheidend, den Arbeitgeber zu finden, dessen Werte zu Ihren passen, denn das ist eine wesentliche Basis für Arbeitszufriedenheit. Dazu ist allerdings Marktkenntnis, Erfahrung und das nötige Gespür erforderlich.

Lassen Sie sich von einem Outplacement-Berater helfen, damit Sie morgens wieder gerne an die Arbeit fahren.

Die wirtschaftliche Lage ist aufgrund der nachhaltigen Auswirkungen der Corona-Pandemie in vielen Branchen geschwächt. Auftragsrückgänge, Stornierungen, weniger Konsum verschärfen die Lage der Unternehmen weiter. Stellenabbau wird zunehmend zum Thema. Von betriebsbedingten Kündigungen ist die Rede, aber auch die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist in Corona-Zeiten ein häufiges Gestaltungsinstrument. Solche Kündigungs- und Trennungsprozesse sind für alle Beteiligten eine große Herausforderung. Führungskräfte müssen Verantwortung gegenüber den betroffenen Mitarbeitern und dem Unternehmen gleichermaßen übernehmen.

Es kommt immer wieder vor, dass Führungskräfte der Meinung sind, die Kündigung einer einzelnen Person wirke sich nicht auf das Umfeld aus. Das ist ein Trugschluss. Denn von der Trennung sind in der Regel weitaus mehr Personen betroffen als die direkt arbeitsvertraglich verbundenen Parteien. Und so wird immer eine Vielzahl an Personen auch davon erfahren, wenn ein Trennungsprozess als ungerechtfertigt, unfair, nicht wertschätzend oder schlecht organisiert erlebt wird. Die Stimmung im Unternehmen wird negativ und nachhaltig beeinträchtigt. Motivation und Produktivität der Verbleibenden sinken, das Image des Arbeitgebers am Markt nimmt Schaden.

Oft verlaufen die Trennungsgespräche mit den betroffenen Mitarbeitern im Vergleich zu anderen Gesprächen sehr emotional. Auch ist die Heftigkeit der Reaktionen oft nicht im Vorfeld kalkulierbar. Das führt dazu, dass diese Gespräche hinausgezögert, unzureichend vorbereitet oder gar nicht geführt werden.

Vom Mitarbeiter wird die Trennung nicht selten als Abbruch der beruflichen Kontinuität, als Karriereknick, als Störung im Lebenslauf, als Misserfolg oder persönliches Versagen erlebt. Daher ist es umso wichtiger, dass diese gut vorbereitet und in Ruhe geführt werden.

Man könnte sagen, dass Unternehmen in der Regel das Ziel haben, eine Trennung möglichst ohne Verzögerungen, ohne Ärger, ohne Arbeitsgericht, ohne Imageschaden und ohne Kostenexplosion durchzuführen. Die von der Trennung Betroffenen dagegen wollen in der Regel in dem gesamten Trennungsprozess das Gesicht wahren, eine finanzielle Kompensation sowie einen Arbeitsplatz mit Perspektive. In einem wertschätzenden und fairen Trennungsprozess sollten diese Motive bzw. Bedürfnisse des Arbeitgebers UND des Mitarbeiters reflektiert werden.

Eine gute Trennungskultur bedeutet also nicht, dass es keine Trennungen geben darf. Es bedeutet aber, dass durch einen überlegten Trennungsprozess, Risiken, die mit der Trennung einhergehen, minimiert werden können. Und das wiederum bedeutet, sich im Vorfeld mit der arbeitsrechtlichen, aber auch mit der organisatorischen und zwischenmenschlichen Seite von Trennungen im Arbeitsleben vertraut zu machen. Ein ganzheitlicher Ansatz ...

Zu unserer XING-Gruppe

Die XING-Gruppe "Outplacement, Newplacement und Trennungsmanagement" beschäftigt sich mit dem Personalwesen in Unternehmen und Organisationen, die auf einen sehr flexiblen Auf- und Abbau ihres Personalbestandes angewiesen sind und gleichzeitig sicherstellen möchten, dass bei Freistellungen die Mitarbeiter möglichst nahtlos eine neue Berufung finden. Neben dem Schwerpunkt Outplacement werden hier daher auch Fragen zum Recruiting, der Personalentwicklung und des Personalmanagements diskutiert - immer im thematischen Zusammenhang mit dem Management von Trennung.

Diese Gruppe richtet sich vor allen Dingen an:
  • Unternehmer / Inhaber / Geschäftsführer - aus allen Branchen, vom Konzern über mittelständischen Familienunternehmen bis zum Kleinunternehmen, regional, national wie international agierend
  • Personalverantwortliche in ihrer Funktion als Personalchef, Personalentwickler, Personalbetreuer, Personalführung, Personalmanager, Recruiter, Outsourcing, Personaltrainer, Produktionsleitung, Vertriebsleitung, Verantwortliche Human Ressources
  • Unternehmensberatungen mit Schwerpunkt Outplacement, Newplacement
  • (Outplacement-)Berater und Trainer: Speziell diejenigen, welche im Bereich Outplacement, Trennungsmanagement und Integrationstraining aktiv tätig sind.
Ja zu Werbung - aber nicht zu jeder

Informationen zu Veranstaltungen, besonderen Dienstleistungen oder neuer Literatur sind in dieser Gruppe willkommen! Bitte nutzen Sie hierfür den MARKTPLATZ. Die Autoren werden ausdrücklich darum gebeten, nur solche Beiträge zu posten,
- die direkten Bezug zu dieser Gruppe und den Teilnehmerkreis (siehe oben) haben und dabei
- den jeweiligen Nutzen für die Mitglieder darzustellen.

Die Moteratoren behalten sich vor, Beiträge zu löschen, die dieser Aufforderung nicht nachkommen.

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