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Daniel Stateczny Herzlich willkommen: Ihre persönliche Vorstellung & der Wegweiser für Ihre Möglichkeiten in der Gruppe und den Partnergruppen
Liebe/r Interessent/in,
Liebes Gruppen-Mitglied,
herzlich willkommen in der Gruppe.
Stellen Sie sich gerne den anderen Mitgliedern vor und vernetzen Sie sich mit neuen Business-Kontakten. Bitte schreiben Sie Ihre persönliche Vorstellung (Link- & werbe-frei) als Kommentar* unter diesen Beitrag:
Ich wünsche Ihnen interessante Beiträge und Dialoge sowie gegenseitige Unterstützung. Auf ein erfolgreiches Netzwerken und eine gute Kooperation.
Bei Fragen stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.
Viele Grüße
Daniel Stateczny
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### Wegweiser: Ihre Möglichkeiten in der Gruppe & den Partnergruppen
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Hallo...
Ich freue mich auf neue, nette Kontakte.
Ich orientiere mich gerade neu und möchte gerne im Personalwesen Fuß fassen.
Martina Uppendahl Der souveräne Umgang mit einem „Problem-Lebenslauf“
Nicht immer läuft alles so wie geplant im Laufe des Berufslebens und insofern auch nicht im beruflichen Werdegang. Solche Ereignisse haben letztlich immer auch Einfluss auf Ihren schriftlichen Lebenslauf.
Die zu klärende Frage ist zunächst, wie konkret unsere moderne Arbeitswelt einen sogenannten „Problem-Lebenslauf“ definiert. Wichtig vorauszuschicken ist hier der generelle Einfluss von Subjektivität. Fragen Sie drei Personen, werden Sie dabei gelegentlich auch auf mindestens drei Meinungen treffen. Die folgenden Tatsachen können grundsätzlich einen negativen Einfluss auf den Lebenslauf nehmen und ihn bei mehreren zusammentreffenden Fakten, bzw. bei extrem ausgeprägten Ereignissen in Kombination oder einzeln zum „Problem-Lebenslauf“ mutieren lassen:
• Kurze Betriebszugehörigkeiten (z.B. unter 1,5 Jahre)
• Extrem kurze Betriebszugehörigkeiten (einige Monate)
• Kündigungen / Wechsel in der Probezeit
• Längere oder sogar lange Zeiten ohne Beschäftigung (z.B. ab 6 Monaten, bzw. auch Jahre)
• Häufige Wechsel zwischen den Abteilungen in einem Unternehmen ohne ersichtlichen Aufstieg
• Hin- und Herspringen zwischen unterschiedlichen Arbeitsbereichen oder hierarchischen Positionen in unterschiedlichen Stellen etc.
Die Liste ist lang.
Es kann beispielsweise durchaus vorkommen, dass Sie ungewollt ein Unternehmen verlassen müssen und manchmal vielleicht auch schon früher als geplant. Die Gründe hierfür können vielfältig sein. Manchmal erfährt der Stelleninhaber auch nicht einmal den wahren Grund - andere Begründungen werden vorgeschoben. Häufig basiert solch ein ungeplanter Wechsel jedoch auf einer betriebsbedingten Kündigung, wenn also beispielsweise der Arbeitsplatz entfällt oder die Stelle ins Ausland verlagert wird. -In Zeiten der Prozess- und Kostenoptimierung relativ häufig vorkommend.
Natürlich entstehen so mitunter auch kurze Verweilzeiten in Unternehmen. Gelegentlich ist der Wechsel natürlich auch durch den Mitarbeiter selbst bedingt – wie bei einer Eigenkündigung - um eine andere Stelle anzutreten, weil irgendetwas an der Firma, am Vorgesetzten oder am Team nicht gepasst hat. Außerdem geschehen im Leben nun auch einmal Dinge, die sich einfach nicht planen lassen und die man nicht beabsichtigt. Ein längerer Arbeitsausfall und somit u.U. auch eine Lücke im Lebenslauf kann schließlich auch durch eine schwere Erkrankung begründet sein.
In jedem Fall steht der Bewerber mit einem oder sogar mehreren solcher Wechsel oder Kurzzeiten zwischen den Unternehmen oder mit längeren oder häufigen Zeiten ohne Beschäftigung oft vor der großen Herausforderung, den eigenen Lebenslauf trotzdem optimal „verkaufen“ zu müssen. -Nämlich spätestens dann, wenn es ins Vorstellungsgespräch geht.
Wie nun aber verhalten Sie sich grundsätzlich bei gleichbleibender Souveränität mit solch einem „Problem-Lebenslauf“? Wie gelingt die Formulierung einer dazu passenden Bewerbungsstrategie und wie stellen Sie den Lebenslauf strukturell auf dem Papier dar, damit er auch weiterhin und zukünftig Anklang beim Leser findet?
Denken Sie an Ihre Festplatte: Auch diese sollte hin und wieder defragmentiert werden. Ebenso sollten Sie mit den einzelnen Puzzleteilen Ihrer Berufstätigkeit umgehen. Grundsätzlich ist jede Situation anders und zunächst immer individuell zu prüfen, bevor eine konkrete Strategie dazu entwickelt wird. Es passt eben gerade bei diesem Thema nicht alles für jeden und jede Situation – besondere Überlegungen müssen jeweils angestellt werden.
Manchmal lassen sich viele Kurzstationen thematisch einfach gut und schlüssig zusammenfassen. Eine andere Möglichkeit besteht auch darin, den Lebenslauf nach Themen oder Berufsfeldern aufzubauen – abseits des gewohnten Aufbaus. Kurze Zeiten ohne Beschäftigung (bis zu zwei, drei Monaten) gelten nicht zwangsläufig als „Lücke“ und müssen daher auch nicht unbedingt benannt werden. Es ist nicht immer davon auszugehen, dass man nahtlos von Stelle zu Stelle gelangt.
Vielleicht aber waren Sie auch sehr lange in einem einzigen Unternehmen und hatten darin unterschiedliche Stellen? Dann stellen Sie doch einfach mal den Gesamtzeitraum in dem Unternehmen als eine Position in Ihrem beruflichen Werdegang dar – so wird die Gesamtdauer wesentlich transparenter und ist für den Leser schneller zu erkennen.
In jedem Falle sollten Sie jedoch selbstbewusst bleiben – schriftlich und in der mündlichen Präsentation - und möglichst dicht an der Wahrheit. Allerdings ist auch festzustellen, dass die volle Wahrheit nicht immer gut ankommt, bzw. einem Kandidaten auch dauerhaft im Wege stehen kann.
Hand aufs Herz: Welches Unternehmen stellt beispielsweise einen Kandidaten ein, der offen und ehrlich zugibt an einer schweren psychischen Erkrankung zu leiden, die auch den Arbeitsalltag beeinflussen kann? Wird in solch einem Fall nicht doch eher geprüft, ob es evtl. noch einen anderen Kandidaten gibt, der „noch besser passt“? Leider wird das häufig der Fall sein – vor allem der Leistungsgesellschaft geschuldet, in der wir uns alle zusammen bewegen.
Allerdings gibt es natürlich immer auch positive Gegenbeispiele.
Jeder Bewerber muss auf jeden Fall für sich abwägen, wie offen und ehrlich er oder sie sich präsentieren kann und möchte. Es kann aber auch ratsam sein, gerade ganz bewusst offen und ehrlich mit einer solchen Herausforderung umzugehen. Denn nur so werden Sie letztendlich erfahren, in welchem Unternehmen und in welchem Umfeld Ihr „Thema“ eine untergeordnete Rolle spielt und stattdessen Wert auf Ihre Persönlichkeit und Ihre Arbeitsleistung gelegt wird.
Bleiben Sie immer authentisch und verbiegen Sie sich nicht – auch wenn es einmal unangenehm wird. Es wird sich immer ein Umfeld finden, in das Sie optimal hineinpassen und in dem Sie wertgeschätzt werden.
Das Wichtigste bleibt dabei Ihr Selbstwertgefühl, Ihr Durchhaltevermögen und Ihre Zuversicht.
Hans-Jürgen Schäfer Martina Uppendahl Michael Bösl
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>>Hervorragend mit Bildern erklärt, Herr Schäfer!

>Danke. Und so offen spreche ich auch mit unseren Kandidaten. Ich "konfrontiere" sie mit dem, was sie geschrieben haben und wie es die andere Seite versteht oder verstehen kann.
>Eigen- und Fremdsicht passen oft nicht zueinander.
Das mache ich in meiner Beratung ebenso. Nur mit echter Ehrlichkeit und offenen Worten kommt man zu guten Ergebnissen. Und mit dem Gefühl, wertgeschätzt zu werden und auf echtes Interesse beim Gegenüber zu treffen.
Viel Erfolg weiterhin!
Patricia Hinsen - Rind Hüte dich vor Falschen Freunden: "Out of Order zu sein"
Im Deutschen wird die Floskel "ich bin Out of Order" häufig gebraucht um mitzuteilen, dass
• man nicht erreichbar/verfügbar ist, oder
• einem etwas nicht bekommt, oder
• es einem nicht gut geht.
Praxisbeispiele:
• "Dann mache ich mein Handy aus und bin Out of Order" (nicht erreichbar).
• "Wenn ich Alkohol trinke bin ich immer Out of Order (er bekommt mir nicht).
• "Ich bin Out of Order, bitte lasse mich in Ruhe" (es geht mir nicht gut).
Wer sich so also als "Out of Order" bezeichnet, ist ein weiteres Opfer der tückischen "Falsche Freunde Falle" geworden. Denn, wie schon so oft, hat die deutsche Verwendung des Ausdrucks mit dem englischen Begriff "out of order" nichts zu tun.
Im englischen Sprachgebrauch ist die primäre Bedeutung von "out of order" "außer Betrieb". Mit dieser Bedeutung wird "out of order" für Maschinen oder Geräte verwendet. "The phone is out of order" – das Telefon ist außer Betrieb.
Nicht so häufig benützt aber absolut einwandfrei ist der Ausdruck "out of order" mit der Bedeutung "nicht in der korrekten Reihenfolge". "He put the cups back out of order".
Verwendet man "out of order" als Bezeichnung für menschliches Verhalten, dann drückt die Phrase aus, dass sich jemand schlecht oder unpassend verhalten hat. Zum Beispiel, wird "out of order" bei Gericht verwendet um einen Regelverstoß darzulegen. "The judge ruled the objection out of order".
Im BE (britisches Englisch) wird "out of order" auch benutzt wenn sich irgendjemand "daneben benommen" hat. "Scott was totally out of order when he pushed Susan", bedeutet, dass Scotts Schubsen von Susan nicht in Ordnung war.
Aus diesem Grund ist der "menschliche" Gebrauch von "Out of Order" nicht ohne Tücken. Eine Aussage wie "I left my phone at work and was out of order because of that" würde wahrscheinlich eher als Geständnis eines Fehlverhaltens aufgefasst werden statt als "nicht erreichbar gewesen zu sein".
Jennifer Julie Frotscher Soziale Akzeptanz im Auswahlverfahren und beim Einsatz von Assessments
Den Einfluss der sozialen Akzeptanz bei einem Bewerber sollten Unternehmen und HR-Manager nicht unterschätzen: Geringe Akzeptanz im Recruitingprozesses kann dazu führen, dass potenzielle Bewerber abgeschreckt sind oder Stellenangebote sogar ablehnen.
Der Grund dafür ist, dass ein Bewerber den Rekrutierungsprozess, das Assessment und das Unternehmen inklusive der Vakanz nicht voneinander trennt: Der gesamte Einstellungsprozess inklusive Eignungstest spiegelt für den Bewerber in diesem Moment das gesamte Image des Unternehmens wider. Im weiteren Verlauf kann dies sogar dazu führen, dass der Kandidat seinen Freunden oder Bekannten (= andere potenzielle Bewerber und Talente) vom Unternehmen abrät. Die Einschätzung und das Feedback von ablehnenden oder abgelehnten Kandidaten ist für eine Organisation daher von großer Bedeutung.
Akzeptanz in Assessments: Die Relevanz von nachvollziehbaren Fragen
Bewerber möchten erkennbare Zusammenhänge zwischen einem Bewerbungsprozess, den eigenen Verhaltensweisen und den zukünftigen Arbeitsaufgaben erkennen.
Fragen, die nicht eindeutigen Bezug zu Aufgaben erkenen lassen können leicht zu einem verfälschten Verhalten des Bewerbers führen. Warum? Der Bewerber nimmt die Fragen nicht ernst, fühlt sich nicht angesprochen oder kann keinen Zusammenhang erkennen.
Wer einen eindeutigen Bezug zwischen den Fragen im Test und dem zukünftigen Arbeitsalltag des Bewerbers herstellt, steigert die soziale Akzeptanz. Das kann in der Praxis unterschiedlich aussehen. Eignungsdiagnostische Tests eignen sich gut, um die soziale Akzeptanz im Recruiting zu gewährleisten. Allerdings nur bei Verfahren, die mit den richtigen Items bzw. Fragen arbeiten. Hier ein paar Beispiele aus Online-Assessments und Potenzialanalysen, bei denen ein eindeutiger beruflicher Zusammenhang vorhanden ist:
In einem Unternehmen sollten alle genau wissen, was von ihnen jeweils erwartet wird.
Ich arbeite so lange an einer Aufgabe, bis sie zu meiner vollsten Zufriedenheit erledigt ist.
Ich halte meinen Schreibtisch immer sauber und ordentlich.
Ich kann meine Potentiale am besten ausschöpfen, wenn ich zusammen mit anderen arbeite.
Ich würde den Job wechseln, wenn ich nicht regelmäßig die Gelegenheit bekomme etwas interessantes Neues dazuzulernen.
Ich kenne die besonderen Stärken/Schwächen meiner Mitarbeiter.
Ich suche den direkten Vergleich mit anderen.
Es demotiviert mich, wenn meine Arbeit als selbstverständlich hingenommen wird.
Die Items erfragen Arbeits- und Führungsverhalten, Motivation, Persönlichkeit und Werte. Die Aussagen bilden unterschiedliche Aspekte und Situationen ab, in die sich der Proband leicht in eine berufliche Situation hineinversetzen kann. Er kann sich mit seinem Arbeitsalltag identifizieren und erkennt Situationen wieder. Bei diesen Fragen ist die Nachvollziehbarkeit beim Anwender weitgehend sichergestellt.
Das Konzept der sozialen Akzeptanz nach Schuler
Wie wichtig die Meinung des Bewerbers für Unternehmen sein kann, ist vor allem auf die soziale Akzeptanz (auch soziale Validität) des Psychologen Heinz Schuler (1990) zurückzuführen. Die akademische Theorie ist hier interessant, um die Grundlage zu klären.
Laut des Lexikons der Psychologie sollen eignungsdiagnostische Prozesse als “faire, partnerschaftliche Situationen im Sinne einer gemeinsamen Problemlösung” gestaltet sein. Diese Aussage bezieht sich nicht nur auf Eignungstests oder Assessments, sondern auf das gesamte Auswahlverfahren.
Es wird davon ausgegangen, dass die Akzeptanz des Bewerbers im gesamten Einstellungsprozess durch
Informationen,
Partizipation,
Transparenz und
Feedback
beeinflusst wird. Was bedeuten diese Faktoren für das HR-Management im Einzelnen?
Informationen
Geben Sie dem Bewerber im Vorwege ausreichend Informationen über die ausgeschriebene Position, das Unternehmen und den Einstellungsprozess:
Welche Tätigkeiten werden hier erwartet?
Wie sind die Aufgabenbereiche abgesteckt?
An wen muss der Kandidat berichten?
Anhand welcher Parameter wird der Erfolg gemessen?
Wie ist die Unternehmenskultur, wie der gelebte Führungsstil?
Welche Weiterbildungsmöglichkeiten im Rahmen der Personalentwicklung gibt es?
Wie läuft der Bewerbungsprozess ab?
Inwieweit werden eignungsdiagnostische Instrumente eingesetzt?
Partizipation
Lassen Sie den Bewerber sowie weitere involvierte Stakeholder am gesamten Einstellungsprozess teilhaben
Bauen Sie keinen Druck beim Bewerber auf, sondern geben Sie ihm jederzeit das Gefühl, in den Einstellungsprozess eingreifen zu können.
Relevante Stakeholder wie zukünftige Vorgesetzte, Teamleiter oder Teammitglieder können Sie über die Teilnahme an Telefoninterviews oder persönlichen Vorstellungsgesprächen in den Einstellungsprozess eines Bewerbers integrieren.
Transparenz
Sprechen Sie mit dem Bewerber transparent über gesamten Einstellungsprozess - insbesondere dann, wenn dieser eignungsdiagnostische Instrumente beinhaltet.
Wie läuft der gesamte Einstellungsprozess ab?
Wie viele weitere Kandidaten sind im Prozess?
Werden eignungsdiagnostischen Instrumente eingesetzt? Wenn ja, welche?
Welche Kriterien liegen der Auswertung zugrunde?
Welche Personen evaluieren den Prozess?
Inwieweit gibt es einen Zusammenhang zwischen den Aufgaben beziehungsweise Fragen im Eignungstest und den Aufwertungsfaktoren?
Feedback
Ein offenes und ehrliches Feedback ermöglichen eine aufrichtige Kommunikation auf Augenhöhe. Seien Sie deshalb in und nach den einzelnen Prozessschritten beziehungsweise im gesamten Bewerbungsablauf ehrlich und transparent.
Schildern Sie dem Bewerber Ihre individuellen Wahrnehmungen und Beobachtungen.
Besprechen Sie das ermittelte Ergebnis des eignungsdiagnostischen Verfahrens.
Geben Sie Ihr Feedback in einer nachvollziehbaren und professionellen, aber wohlwollenden Form.
Fazit
Die soziale Akzeptanz ist für Unternehmen ein wichtiger und wesentlicher Faktor, um Bewerber für sich zu begeistern und ein zielführendes Employer Branding erfolgreich umzusetzen. Die genannten theoretischen Ansätze zur sozialen Akzeptanz sind mittlerweile in viele HR-Prozesse und HR-Tools integriert. Eignungsdiagnostische Tests, Potenzialanalysen und sonstige Verfahren , die für Auswahl und Recruiting angeboten werden, sollten im Einzelfall und konkret auf die Tauglichkeit Ihrer Itmes im Bezug auf soziale Akzeptanz überprüft werden.
Bild: FangXiaNuo, 2017
Beatrix Philippin Helikopter sein für mehr Überblick
Oft bemerken wir ja gar nicht, was wir eigentlich tun. Noch schlimmer wird’s mit dem Fühlen. Tagein, tagaus sind wir unterwegs, tun wichtige Dinge, unterhalten uns mit Kollegen, Freunden, manchmal auch Feinden. Abends dann TV oder Fitness.
Wenn wir Glück haben, bemerken wir, dass es uns im Moment gar nicht gut geht. Eine Krankheit merzen wir möglichst mit Medikamenten aus, weil wir uns vermeintlich nicht leisten können, Ruhe zu leben. Ohne uns würde die Welt untergehen… Psychische bzw. seelische Probleme wie Stress oder Müdigkeit verdrängen wir, solange es geht. Bis es dann zu spät ist und wir völlig ausgebrannt sind. Burned out…
So weit muss es wirklich nicht kommen. Es gibt eine Technik, die ich „Helikoptertechnik“ nenne und helfen kann, ständig zu reflektieren, wie es uns geht. Sie geht sehr einfach und ist deshalb sehr wirkungsvoll.
Sie geht so:
Egal, in welcher Situation wir uns befinden, ist es uns möglich, uns in einen Helikopter (alternativ Adler oder etwas anderes „Fliegendes“) zu verwandeln. In unserer Vorstellung können wir sein und tun, was wir wollen (weil unsere Gedanken wahrlich frei sind).
Wir bewegen uns also nach oben und betrachten die Situation von da aus. Plötzlich bemerken wir Zusammenhänge, die vorher nicht sichtbar waren. Da ist möglicherweise eine Person involviert, an die wir vorher gar nicht gedacht haben, aber die Strippen zieht im aktuellen Geschehen. Oder wir bemerken einen Lösungsweg, der weit weg ist von dem, was bis dahin angedacht war.
Wenn es schwer fällt, konkrete Bilder zu sehen, hilft es, sich auf eine Farbe zu konzentrieren. Wir betrachten also von oben, welche Farben die einzelnen Mitspieler haben. Inklusive uns selbst. Wenn uns die Farbe, die wir bei uns selbst wahrnehmen, nicht gefällt, wird es Zeit, daran etwas zu ändern.
Wenn wir beispielsweise ein dunkles Braun sind und uns das nicht gefällt, können wir weiter beobachten, wo diese Farbe eigentlich hingehört. Gehört sie in Wirklichkeit einem Mitspieler? Oder einem Elternteil? Oder der Erde? Dann nämlich haben wir eine Rolle gespielt, die gar nicht unsere war, nämlich die „Dunkelbraune“.
Es ist so, dass durch die inneren Bilder (also die Farbe Braun in diesem Beispiel) die Energie gezeigt wird, die gerade in uns und durch uns wirkt. Dabei ist es nicht wichtig, warum sich das zeigt, auch nicht, warum wir eine Rolle gespielt haben, die gar nicht unsere war.
Wichtig ist nun, die Farbe dahin abzugeben, wo sie hingehört. Wir nehmen sie also (inneres Bild) und übergeben es unserem Mitspieler, oder dem Elternteil, oder der Erde, oder....- das kann auch einfach eine Kraft sein, woran wir glauben.
Die Situation verändert sich augenblicklich, weil sich die Energie ausgeglichen hat.
Frohes Ausprobieren!
Beatrix Philippin

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Über die Gruppe "Personal"

  • Gegründet: 28.09.2014
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