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Katja Kristina Schwebel One-click-Bewerbungen... Erfahrungen?
Liebe Recruiter-Community,
ich bin per se ein großer Befürworter des Instruments der One-click-Bewerbung, einfach um potenziellen Kandidaten den Einstieg in den Recruiting-Prozess so leicht wie möglich zu gestalten und mögliche „Hürden“ zur Bewerbung zu minimieren. Dennoch sind meine Erfahrungen in diesem Kontext derzeit eher ernüchternd: wenig aussagekräftige Lebensläufe, keinerlei Erkennung der Motivation, keine Referenzen oder Zeugnisse und ebenso keinerlei Information bzgl Verfügbarkeit und Einkommensvorstellungen.
Welche Erfahrungen haben Sie bisher gemacht?
Ich freue mich über Feedbacks per Kommentar oder auch PN!
Danke und mit den besten Grüßen,
Katja K. Schwebel
Martina Stenzel Hans-Jürgen Schäfer
+57 weitere Kommentare
Letzter Kommentar:
Tja und dann muss man darüber nachdenken, ob man seine Daten bei der richtigen Jobbörse (gibt es die?) hinterlegt, oder bei 20-30 Unternehmen?
Ich bekam solche Bewerbungen auf Stellenanzeigen, die ich bei Indeed gepostet habe und es kann manchmal klappen, in der Menge aber kamen hier keine vernünftigen Abschlüsse zustande.
Wie ich eben sagt: " Massenverarbeitung" bei den Stellen, die nicht den größten Anteil am Markt haben.
Mira Christine Mühlenhof „Ach, spricht er, die größte Freud´ ist doch die Zufriedenheit.“ (Wilhelm Busch)
Mittwochvormittag, 8:30 Uhr.
Im Büro von Harry K., Ausbildungsleiter eines großen Logistikunternehmens, klingelt das Telefon. Am anderen Ende meldet sich Jan B., Auszubildender für Mechatronik im 2. Lehrjahr.
Jan B.:
„Guten Morgen Chef. Ich wollte nur Bescheid sagen, dass ich heute nicht zur Arbeit komme – und den Rest der Woche auch nicht.“
Harry K.:
„Was ist los, bist Du krank?“
Jan B.:
„Nee, das nicht. Meine Freundin hat heute Morgen laut gedacht, dass sie ja noch nie in Paris war und so gern mal hin möchte. Sie hat ein paar Tage frei, darum haben wir spontan beschlossen: Wir fahren nach Paris!“
Harry K.:
„...???“
Jan B.:
„Ja also, am Montag bin ich dann wieder da.“
Harry K. (laut):
„Du hast hier einen Arbeitsvertrag!!!“
Jan B.:
„Ja, aber meine Freundin will nach Paris. Schönen Tag noch, Chef!“
Gesprächsende
Diese Geschichte ist wahr, ein Klient hat sie mir erzählt. Keine Frage: Juristisch war die Sache eindeutig. Und doch löste sie in Harry K. eine Hilflosigkeit aus, von der er nicht wusste, wie er mit ihr umgehen sollte. Das wahre Ausmaß der Geschichte wurde mir allerdings erst später bewusst.
Ich wählte das Fallbeispiel als Einstieg meines Vortrags auf einem Ausbildungsleiter-Kongress. In der anschließenden Fragerunde meldete sich ein Teilnehmer, der offensichtlich kurz vorm Platzen war.
Er entrüstete sich lautstark und meinte, die anfängliche Geschichte hätte ihm den ganzen Vortrag verleidet, er habe sich jetzt seit einer Stunde über den Auszubildenden geärgert. Und zwar maßlos! Zum Glück sei die Sachlage klar, „so einen“ müsse man sofort rauswerfen und alle Rechtsmittel gnadenlos ausschöpfen.
Im folgenden Dialog habe ich ihn augenscheinlich noch mehr auf die Palme gebracht, weil ich ein paar – für ihn – unbequeme Fragen stellte:
- Was ist Ihrer Meinung nach in der Beziehung zwischen der Führungskraft Harry K. und dem Auszubildenden Jan B. schiefgelaufen?
- Warum identifiziert sich Jan B. offensichtlich nicht mit dem Unternehmen?
- Was hat ihn eigentlich dazu bewegt, seine Kollegen und seinen Chef mit den dringend anstehenden Arbeiten im Stich zu lassen?
- Warum nimmt er mit seinem Verhalten sogar eine Kündigung in Kauf?
- Warum ist ihm seine Liebesbeziehung wichtiger als sein Job?
Und die wichtigste Frage:
- Hätte Harry K. ihn halten können? Und wenn ja: wie?
Natürlich ist nichts dagegen einzuwenden, in solch einer Situation hart durchzugreifen und die Rechtsmittel auszuschöpfen. Doch was, wenn es sich um ein Unternehmen handelt, dass es sich einfach nicht leisten kann, einen Auszubildenden zu verlieren – weil jeder Azubi dringend gebraucht wird? Immer mehr Branchen suchen ja händeringend nach Nachwuchs. Mit Blick auf den demographischen Wandel kann es sich kaum mehr ein Unternehmen erlauben, junge Mitarbeiter zu verlieren.
Nicht nur die Führung der vielzitierten Generationen Y und Z stellt eine Herausforderung dar: Unsere Gesellschaft wird auch immer älter. In vielen Unternehmen liegt der Altersdurchschnitt der Mitarbeiter bei über 50 Jahren. Die digitale Entwicklung läuft parallel und hat immense Ausmaße auf unsere Arbeitswelten. Wir müssen uns anpassen, um nicht den Anschluss zu verlieren. All dies sind Fakten, die Ihnen als Führungskraft bereits bekannt sind oder sein sollten.
Menschen zu führen gehört weiterhin zu den größten Herausforderungen, denen sich ein Mensch stellen kann. Führungskräfte können auf zahlreiche Publikationen und Bücher zurückgreifen, die Anleitungen geben, Hilfestellung zu leisten und Informationslücken schließen. Warum braucht es aber weiter gehende Ansätze, die zwar nicht komplett neu, aber anscheinend in Vergessenheit geraten sind?
Aus meiner Sicht aus zwei Gründen:
1) Neue Herausforderungen verlangen neue Lösungsansätze: Welche Antworten kann Führung im sogenannten postfaktischen Zeitalter geben? Wie muss Führung sich verändern, um den Entwicklungen des 21. Jahrhunderts standzuhalten? Themen gibt es reichlich: Die Fluktuation von Mitarbeitern, mangelnde Motivation der Generationen Y und Z, neue Ansprüche an die Gestaltung von Lebenszeit bei einem gleichzeitigem Ausbrennen von älteren Angestellten, der demographische Wandel und der Fachkräftemangel sind nur einige Beispiele. Sicher ist nur eines: Die Herausforderungen an Führung werden in den kommenden Jahren nicht kleiner.
2) Führung an sich unterliegt dem stetigen Wandel: Das können wir daran ablesen, dass zu den bestehenden und eingeführten Management-Stilen immer neue dazu kommen. Auch Trends. Diese füttern den Magazin- und Buchmarkt und inspirieren Unternehmen und Personalabteilungen zu Veränderungen - und das ist auch gut so. Nicht nur, weil wir alle voneinander lernen, sondern weil der Führungsalltag für jede Führungskraft auch immer wieder neue Fragen aufwirft.
(M)ein neuer Ansatz:
Wirtschaftsexperten, Psychologen und Hirnforscher arbeiten mit Hochdruck an den drängenden (Führungs-)Fragen unserer Zeit und versuchen aufzuzeigen, was Führung in der Zukunft zu leisten vermag – und wie Führung überhaupt gelingen kann. Ich auch.
Und zwar daran und damit, dass ich der festen Überzeugung bin, dass Verantwortliche immer weniger mit alten und überholten Methoden führen können. Nicht mehr mit Kommandieren ("Du musst und hast folgendes zu tun") und anschliessendem Kontrollieren und möglicherweise Korrigieren (oder sogar noch selber erledigen).
Sondern mit den Mitteln der sogenannten "Intrinsischen Motivation". Um damit eben auch effizienter Führen zu können. Auch mit mehr Koordinieren, Kooperieren und Kommunizieren.
Möglicherweise hätte diese geänderte Art von Führung - das Auseinandersetzen mit den einzelnen Persönlichkeiten und was diese ausmacht und antreibt - auch den beschrieben Auszubildenden davon abgehalten, einfach so mal nach Paris zu fahren. Zumindest nicht einfach so spontan, sondern in seinem Urlaub und nach Abstimmung mit seinem Ausbildungsleiter. Und alle wären zufrieden gewesen und hätten sich gefreut.
Oder was meinen Sie?
Viele Grüße
Mira Mühlenhof
Walter Braun Mira Christine Mühlenhof Jacqueline Hartwig
+4 weitere Kommentare
Letzter Kommentar:
Ernst Holzmann
Sehr schöne Gedanken und Anregungen, die ich voll und ganz unterstreichen kann! Auch wenn ich in meiner "ersten Lebenswelt", im Sport, vor gut dreissig Jahren noch überhaupt nicht wusste, was intrinsische Motivation ist, habe ich sie (nach vielen Misserfolgen) instinktiv angewandt. Und kann diese Führungsmethode nach den damit gemachten Erfahrungen, und nicht nur im Sport, bestens weiter empfehlen! :-))
Uwe Scholze GRIT - Biss zählt mehr als Talent
GRIT als Erfolgsfaktor
Was macht Menschen erfolgreich? - Ihre Intelligenz? - Angeborenes Talent? – Glückliche Umstände und Zufälle des Lebens? – oder …?
Erfolg ist kein Glück und kein Zufall. Die Früchte fallen nicht einfach vom Himmel. Die einen haben mehr Talent, die anderen weniger. Entscheidend ist aber, was jeder daraus macht. Der Einsatz zählt. Nur wer kontinuierlich an etwas arbeitet, wird seine Kompetenzen entwickeln. Denn Können entwickelt sich durch beharrliches Tun. Und nur, wer seine Kompetenzen beharrlich einsetzt, wird langfristig Erfolg haben.
Damit man ausdauernd an einer Sache dranbleibt, muss allerdings noch etwas dazu kommen: Begeisterung, Leidenschaft – oder schlichter: Interesse für die Sache. Die Botschaft lautet: Arbeite an etwas, was dir wirklich etwas bedeutet. Nur wer sich immer wieder sein höchstes Ziel vergegenwärtigt, widmet sich täglich den kleinen Dingen und mühseligen Schritten dorthin. Dabei ist zu bedenken: das tagtägliche Arbeiten und Ausprobieren birgt Überraschungsmomente in sich. Auch das kann das Interesse steigern und die Begeisterung entfachen. Das Runner´s High kommt nicht auf dem ersten Kilometer, auch nicht der Großauftrag eines Neukunden nach dem ersten Meeting,
Wer also nicht mit überschüssigem Glück und Talent gesegnet ist, hat keinen Grund zu verzagen. Denn GRIT hat sich als wichtiger Erfolgsfaktor erwiesen – die Kombination von Begeisterung und Ausdauer. Dies belegen die Arbeiten und Forschungen von Angela Duckworth zum GRIT-Modell. Viele Belege für die Wirksamkeit des GRIT-Modells finden sich in zahllosen Biografien und Karrieren „ganz normaler“ Menschen. Es muss also kein Drama sein, wenn die Überflieger oder High Potentials nicht vom Himmel fallen.
GRIT aufbauen - von innen wachsen lassen
Entscheidend für den Aufbau von GRIT sind vier Faktoren: Interesse, Übung, Zweckbestimmtheit und Zuversicht.
Interesse:
Hier geht es um kein hohles Gerede von Begeisterung oder die euphorische Anfangsbegeisterung, die schnell verpufft. Im Gegenteil: Interesse für eine Sache entwickelt man oft erst, wenn man eine Weile dabeigeblieben ist. Seine Interessen entdeckt man nicht durch eine Innenschau, sondern nur durch Tun – Ausprobieren, Experimentieren. Interessen entwickeln sich in einem bestärkenden Umfeld. Feedback und Erfolgserlebnisse sind wichtig. Dabei geht es nicht um das einzig Wahre, was man in seinem Leben machen möchte. Es reicht die grobe Richtung. Die dem Tun Orientierung bietet. Hilfreich sind dabei auch diese Fragen: Wohin gehen meine Gedanken immer wieder? Womit verbringe ich gern meine Zeit? Was finde ich unerträglich? Und dann gilt es: ausprobieren.
Übung:
Wer kennt es nicht: Die Lust ist groß – doch dann kommt der Frust. Der Grund ist meist: man will zu schnell zu viel. Die eigenen Erwartungen und konkreten Anforderungen übersteigen - noch - die eigenen Fähigkeiten. Doch ist die Erkenntnis der bewussten Inkompetenz („Ich kann´s noch nicht!“) wichtig für den bewussten und gezielten Aufbau von neuen Fähigkeiten. Die Leitfrage heißt: „Wie schaff ich das?“ Und: „Was muss ich konkret tun?“.
Bewusstes Lernen und systematisches Üben verlangen Konzentration, Einsatz und regelmäßiges Feedback. Dies gilt es zu einer neuen Routine zu entwickeln: Tun – Feedback – Verbessern … Tun – Feedback – Verbessern. Ein stoisches Dranbleiben ist angesagt: geduldig weitermachen. Hier hilft das Interesse. Andererseits kann sich gerade auch durch stures Weitermachen und Probieren das Interesse vertiefen. Es zeigen sich Aha-Effekte und Erfolgserlebnisse. Das ist dann der Lohn für die Selbstüberwindung und Willensanstrengung – ohne geht es nicht. Doch dann geht es leichter. Das Niveau der eigenen Kompetenz steigt. Neue Routinen greifen. Man wechselt vom Stadium der bewussten Kompetenz in das Stadium der unbewussten Kompetenz. Damit einher gehen meist auch Flow-Erlebnisse. Versinken in der Tätigkeit und Glücksgefühle beim Tun wiederum lassen einen weitermachen und beflügeln zu weiteren „Experimenten“.
Sinn und Zweck:
„Wozu das alles?“ – Irgendwann schießt einem die Sinnfrage in den Kopf. Und je nachdem wie die Antwort ausfällt, schwindet oder steigt die Energie für das tagtägliche Tun. Es macht eben einen Unterschied, ob ich Steine klopfe, meine Familie ernähre oder eine Kathedrale baue. Um den Sinn für das eigene Tun zu ergründen, helfen „große“ Fragen wie „Welchen positiven Beitrag leistet meine tagtägliche Arbeit für eine bessere Gesellschaft/eine gesündere Umwelt/ein faires Miteinander …“. Oder man fragt sich: „Wie kann ich meine Arbeit in kleinen Schritten in eine bessere Übereinstimmung mit meinen inneren Werten bringen?“ Wem z.B. Selbstverantwortung und Leistungsgerechtigkeit wichtig ist, der wird im Alltag eher werteorientiert handeln – auch wenn er Widerstände erlebt. „Leitsterne“ helfen, auch in schwierigen Zeiten und bei zeitweiligen Selbstzweifeln auf Kurs zu bleiben. Hilfreich sind auch Vorbilder – Menschen, die durch ihr Tun einen selbst inspirieren und ermutigen, am Ball zu bleiben.
Zuversicht:
Egal was bisher gewesen ist: die Zukunft ist offen und unsicher. Es kann immer anders kommen als erwartet. Und wenn anders subjektiv schlechter bedeuten kann – weil eben materielle Verluste und immaterielle Einbußen eintreten können – dann hilft ein statisches Selbstbild („Ich bin wie ich bin“) nicht weiter.
Das Selbstbild sollte „wetterfest“ sein. Es sollte offen für die Sonne hinterm Horizont sein, auch wenn es jetzt erst mal kracht. Diese Zuversicht braucht ein dynamisches, kein statisches Selbstbild. Ein dynamisches Selbstbild entwickelt man zum einen, indem man in seiner Biografie mit dieser Frage schürft: „Über welche schmerzhafte Erfahrung bin ich aus eigener Kraft hinweggekommen?“ Dann kann man weiter fragen: „Wie hat sich dadurch die Sicht auf mich selbst und die Welt verändert?“ – „Was habe ich gewonnen?“ - „Wie hat sich mein Handeln verändert?“
Der biografische Blick kann helfen, ein persönliches „Ermutigungsprogramm“ für die Zukunft zu entwickeln. Resilienz, diese viel beschworene flexible Widerstandsfähigkeit entwickelt sich ja gerade in der Bewältigung von Schwierigkeiten. Verhindern lassen sich Herausforderungen und Krisen sowieso nicht. Es zählt, diese optimistisch anzunehmen. Mutig machen: sich selbst ermutigen und dann mutig handeln.
GRIT aufbauen - von außen nach innen
Wie bereits stellenweise angeklungen, braucht die Entwicklung von GRIT ein wertschätzendes, förderndes und auch forderndes Umfeld. So müssen Mitarbeiter ermutigt und unterstützt werden, ihre Wohlfühlzone auszuloten und ihre Stretch-Zone zu testen. Die Stretch-Zone fängt an, wo man über Routinen und Gewohnheiten hinausgeht, sich erprobt, auch wenn es anstrengt. Mitarbeiter sollten angeregt werden, ihre Interessen auszuloten und neue Aufgaben zu übernehmen. So könnte jeder Mitarbeiter sich selbst eine „harte Nuss“ auswählen. Das wäre z.B. ein Projekt, das ihn reizt, das wichtig ist, doch auch stark fordert. Spaß, Sinn und Anstrengung sollten dabei Hand in Hand gehen. Der Zeithorizont sollte dabei ein bis zwei Jahre betragen. Denn diese Zeit ist oft nötig, damit sich Lerneffekte und Erfolgserlebnisse ergeben. Wem diese Zeit sehr lange erscheint, der sollte einmal zurückschauen, dann wird einem bewusst, wie schnell die Zeit verfliegt.
Fazit – Praxis-Tipps
Tipps für Selbstentwickler:
- Folge Deinen Interessen und probiere Dich aus
- Finde ein Thema, das Dich packt – zumindest mehr als andere
- Entscheide Dich
- Dann widme Dich dieser Herausforderung
- Bleib dran, auch wenn es schwierig wird
- Gib Dir ein Jahr – oder mehr Zeit
- Suche die Gemeinschaft Gleichgesinnter
- Mach Dir in den Alltagsmühen immer wieder Dein Wozu – Deinen Leitstern – bewusst
- Wandle die Pflicht in Deine Kür
- Übe Dich in Zuversicht: erkenne Fortschritte, sammle kleine Erfolge ein
- Tun – Feedback – Verbessern
- Bleib im Kontakt mit anderen und tausch Dich regelmäßig aus
- Dann zieh Bilanz
Tipps für Vormacher, Vorbilder, Führungskräfte:
- Setze die Tipps für Selbstentwickler in Deiner eigenen Praxis um
- Lebe vor, was Du erwartest
- Fordere die Mitarbeiter auf, ihre Interessen zu formulieren
- Ergründe die Fähigkeiten der Mitarbeiter
- Vereinbare konkrete Projekte, die im Interesse der Mitarbeiter liegen
- Lote deren Fähigkeits- und Leistungsgrenzen aus
- Nehme Missgeschicke, „Fehler“ als Erkenntnisse auf
- Übe Dich in Fehlertoleranz und Zuversicht
- Führe regelmäßig Feedback-Gespräche
- Bestärke oder korrigiere
- Bleib geduldig
- Zieh Bilanz
Welche Erfahrungen haben Sie mit GRIT gemacht?
Nicole Tomberg 10 Tipps für Lebensläufe auf Englisch
Bewerben auf Englisch ist leicht, wenn Sie diesen Ratschlägen für die Erstellung eines Lebenslaufes auf Englisch folgen.
Im internationalen Business müssen Sie vielleicht sogar in Deutschland einen Lebenslauf auf Englisch einreichen. Ihre Bewerbung muss auf den ersten Blick bereits großes Interesse wecken und Ihre Fähigkeiten deutlich herausstellen.
1. Achten Sie auf ein klares, sauberes Layout mit einer serifenlosen Schriftart wie Arial, nur in schwarz-weiß, mit wenigen Formatierungen und in einer gut lesbaren Schriftgröße, zwischen 11 und 12.
2. Der englische Lebenslauf wird nicht datiert und nicht unterschrieben. Man schreibt auch nicht das Wort Lebenslauf oben drüber.
3. Listen Sie Ihre Berufserfahrung und Ausbildungen in umgekehrter Reihenfolge, d.h. Sie beginnen mit der neuesten Information (Ihrer letzten oder aktuellen Arbeitsstelle) und arbeiten sich dann in Ihre Vergangenheit zurück. Dabei müssen Sie nicht weiter zurückgehen als bis zum höchsten Schulabschluss.
4. Was auch immer Sie in Ihrem Leben an Erfahrungen gesammelt haben, heben Sie die wichtigsten Leistungen und Verantwortlichkeiten hervor, immer im Hinblick auf die Stellenbeschreibung Ihrer Wunschstelle. Halten Sie alles kurz, was irrelevant ist, oder fassen Sie mehrere kürzere irrelevante Arbeitsstellen zusammen. Zögern Sie nicht, auch Zahlen zu nennen – dies ist in den USA z.B. bei Verkäufern üblich. Hier ein Beispiel:
5/1999 – 7/2006 Sales representative at Miller Ltd
increased number of clients by 49% within 4 years; increased sales volume by 20%
5. Weglassen ist Gold wert!
Anders als in deutschen Lebensläufen lässt man im angelsächsischen Raum und nach internationaler Gepflogenheit alles weg, was zu Diskriminierung Anlass geben könnte: das Foto, das Geburtsdatum, den Familienstand und die Anzahl der Kinder. Auch in Europa ist dies schon ein Trend und was ich so höre sogar schon in Gesetzen festgelegt. Achten Sie darauf, was gefordert ist, und senden Sie auf keinen Fall mehr Dokumente, als ausdrücklich in der Stellenanzeige gefordert. Für Bewerbungen von jüngeren Menschen am Anfang ihrer Karriere gilt: Sie brauchen nicht mehr Ihre Eltern oder Geschwister im Lebenslauf aufzuführen, ebenso nicht die Grundschulzeit.
6. Mut zur Lücke!
Sie haben in Ihrem Lebenslauf Lücken? Stehen Sie dazu und bringen Sie eine
vernünftige Erklärung. Im angelsächsischen Lebenslauf müssen Sie die Lücken nicht unbedingt benennen, aber seien Sie gewappnet für die entsprechende Frage dazu im Bewerbungsgespräch (Job interview).
7. Alles auf einer Seite ersichtlich?
Personaler haben wenig Zeit: Ihre Bewerbung wird im Schnellverfahren zusammen mit vielen anderen aussortiert. Sofern irgendwie möglich, ohne die Lesbarkeit zu verlieren, bringen Sie Ihren Lebenslauf auf Englisch auf eine Seite, maximal zwei.
8. Zeigen Sie sich von Ihrer besten Seite in nur drei Zeilen, indem Sie ein Job Objective formulieren:
Job objective: Experienced marketing strategist seeks management position in medium-sized company to contribute her team-building and leadership skills as well as her creativity.
Das Job Objective oder Kurzprofil ist eine Chance, bezogen auf die Stellenanzeige zu sagen, was Sie sich wünschen und was Sie beitragen können. Vermeiden Sie, auch im Bewerbungsgespräch auf Englisch, Aussagen wie „Ich möchte gerne im Ausland arbeiten, um mein Englisch zu verbessern“. Sie müssen Ihrem möglichen zukünftigen Arbeitgeber schmackhaft machen, warum genau Sie die Position richtig ausfüllen können, schließlich wird er Ihnen ja auch ein Gehalt dafür zahlen.
9. Vergessen Sie nicht, auch Ihr persönliches Engagement zu belegen, besonders Freiwilligenarbeit oder die Mitarbeit in Vereinen oder bei den Pfadfindern. Wohltätigkeit ist im englischsprachigen Raum sehr wichtig, auch bei der Vergabe von Stipendien. Selbstverständlich müssen Sie auch eine Au-pair-Zeit im Ausland oder Praktika nennen und dabei herausstellen, welche Verantwortlichkeiten Sie in dieser Zeit innehatten. Auch unbezahlte Tätigkeiten lassen einen Rückschluss auf Ihre Fähigkeiten zu.
10. Vergessen Sie nicht, den Lebenslauf in ein pdf umzuwandeln und eventuell mit Ihrem Anschreiben zu bündeln.