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Daniel Stateczny +++ Herzlich willkommen +++ Ihre persönliche Vorstellung +++ der Wegweiser für Ihre Möglichkeiten in der Gruppe und den Partnergruppen +++
### Herzlich willkommen in der Gruppe
Liebe/r Interessent/in,
Liebes Gruppen-Mitglied,
stellen Sie sich gerne den anderen Mitgliedern vor und vernetzen Sie sich mit neuen Business-Kontakten. Bitte schreiben Sie Ihre persönliche Vorstellung (Link- & werbe-frei) als Kommentar* unter diesen Beitrag:
Ich wünsche Ihnen interessante Beiträge und Dialoge sowie gegenseitige Unterstützung. Auf ein erfolgreiches Netzwerken und eine gute Kooperation.
Bei Fragen stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.
Viele Grüße
Daniel Stateczny
* Das Kommentar-Feld befindet sich unter den vorhandenen Kommentaren. Die Benachrichtigungen der Kommentare können Sie auch deaktivieren, über das kleine Dreieck oben rechts über diesem Beitrag.
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### Wegweiser: Ihre Möglichkeiten in der Gruppe & den Partnergruppen
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## Bereiche in dieser Gruppe
Die Menüpunkte befinden sich oben in der Navigation:
# Beiträge
Finden Sie in der Gruppe interessante Beiträge oder stellen Sie jederzeit gerne eigene Themen ein.
Nicht den Möglichkeiten entsprechende Beiträge (u.a. mit Links, Eigen-/Werbung) werden in den Marktplatz verschoben bzw. gelöscht.
# Marktplatz
Im "Marktplatz" können Sie Beiträge mit Eigen-/Werbung einstellen:
- insbesondere Verlinkungen / Hinweise auf eigene Websites, Blogs etc.
- sowohl "Angebote" als auch "Gesuche", z.B.: Jobs, Projekte, Events, Kleinanzeigen, Umfragen
- sowie Beiträge mit Links / Link-Hinweisen, Empfehlungen, Firmennamen / -logos, Kontaktdaten, Aufruf zur Kontaktaufnahme etc.
# Events
Nehmen Sie an unserem Gruppen-Event teil: "Online - Netzwerken - Finden Sie neue Business - Kontakte".
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## Interaktionen
- Schreiben Sie gerne Kommentare und tauschen Sie sich mit anderen Mitgliedern aus.
- Markieren Sie Beiträge als interessant oder empfehlen Sie diese weiter.
- Wenn Ihnen die Gruppe gefällt, empfehlen Sie diese gerne weiter.
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## Besuchen Sie gerne auch die Mitglieder der Partnergruppen
# Thematische Partnerforen für:
# Partnergruppen
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Jasmin Müller
+739 weitere Kommentare
Letzter Kommentar:
Annika Hülskötter Künstliche Intelligenz in der Personalauswahl
Liebe HR-Experten, Ihre Mithilfe ist gefragt.
Für unser wirtschaftspsychologisches Projekt an der Universität Kassel "Künstliche Intelligenz im E-Recruiting" suchen wir Recruiter oder Führungskräfte mit Aufgaben im Bereich der Personalauswahl, die uns mit ca. 8 Minuten Ihrer Zeit bei unserer Umfrage unterstützen.
Die Umfrage ist völlig anonym und kann online unter diesem Link aufgerufen werde:
https://ww2.unipark.de/uc/KI_E-Recruiting/
Vielen Dank für Ihre Mithilfe.
Stefan Kozole Die Karriere im Mittelstand – Eine Entscheidung fürs Leben!?!
Vor ein paar Wochen traf ich, wie es der Zufall so will, eine Dame, nennen wir sie Sabine, im ICE von Würzburg nach Hamburg. Ich hatte meinen üblichen Stammplatz am 4er Tisch der ersten Klasse und begann mich auszubreiten. Ich nutze den Zug gerne als mein zweites Büro.
Mir gegenüber saß also Sabine. Nach dem Papierwust neben ihrem Notebook zu urteilen, war sie schon seit München im Zug. Wir lächelten uns kurz an und ließen das üblichen "Guten Morgen" folgen. Dann folgt das klassische Business-Ritual, Notebook auf den Tisch, aufklappen und loslegen. Sabine lass den Aufkleber auf meinem Notebook „Karriere, nichts für Anfänger!!!“ und schmunzelte mich erneut über unsere Notebooks hinweg an und fragte schließlich, wie sieht denn die Karriere für Profis aus?
Wir waren also im Gespräch. Sabine, Ende 20, sehr gut ausgebildet, sehr eloquent in der Gesprächsführung und ich der Coach. Sie hatte die ersten vier Jahre Berufspraxis in einem großen bayrischen Konzern mit einem Weiß-Blauen Logo absolviert. Meine Antwort in solchen Fällen ist oft, kommt darauf an! Ich wollte mehr wissen und fragte sie, welchen Karriereweg sie denn eingeschlagen habe und schon waren wir bei den klassischen Stereotypen der Laufbahnplanung. Sie will Führungskraft werden und ist gerade auf dem Weg nach Hamburg für ein Vorstellungsgespräch als Head of Online Marketing für einen großen Onlinehändler. Sie erzählte mir, was sie beruflich bis jetzt alles gemacht hatte und welche Stationen sie bereits durchlaufen hatte. Wir kamen sehr schnell auf die Herausforderungen zusprechen, die ihr potentiell neuer Job mit sich bringen würde. Man merkte ihr den Respekt vor den Herausforderungen deutlich an.
Ich hörte ihr eine ganze Weile zu und bekam zunehmend den Eindruck, dass sie wirklich Karriere machen möchte. Allerdings viel mir bei ihren Erzählungen auf, dass sie immer wieder Themen beschrieb, die ihr wichtig sind. Jedoch bildeten die Kompetenzen, Fähigkeiten und Leidenschaften die Sabine beschrieb, nicht unbedingt den perfekten Match für eine Führungskarriere. Ich stellte mir die Frage will sie wirklich eine Führungskarriere einschlagen?
In meiner forschen Art sagte ich ihr dann schließlich, ich glaube nicht, dass Sie wirklich eine Führungskarriere anstreben. Sabine schaute mich verdutzt an und fragte wie ich darauf käme. Ihre Augen leuchten, wenn Sie von Kampagnen sprechen. Ihre Stimme wird emotional, wenn Sie über regelmäßige neue Projekte und Herausforderungen sprechen. Ihre Körpersprache wird offen und dynamisch, wenn Sie über fachliche Marketingthemen sprechen. Immer dann, wenn Sie über Kundenkommunikation sprechen merkt man Ihre Leidenschaft. Sie haben nicht ein einziges mal über Führung, Strukturen, Organisationen oder Teams gesprochen. Sie haben recht, ich denke schon eine ganze Weile nach, was ich wirklich will aber eine Führungsposition bringt nun mal so viele Vorteile mit sich. Außerdem gibt es ja so gut wie keine Optionen. Mein Herz schlägt für die Projektarbeit. Wenn ich mich auf Projektleiterstellen bewerbe, dann komme ich aus dem Thema nicht mehr heraus und kann meine Karriere abschreiben, war ihre Antwort.
Sabine ist bei weitem nicht die einzige Person, die zurecht die klassische Führungskarriere im Mittelstand in Frage stellt. Für einen zukunfts- und wettbewerbsfähigen Mittelstand in Deutschland, benötigen wir optionale Entwicklungspfade für differenzierte Karrieren, um die folgenden Aufgabenbereiche optimal zu steuern:
- Mitarbeiter
- Projekte
- Produkte und Dienstleistungen
- Kunden
- Stabsfunktion
Moderne Karrieren folgen anderen Gesetzen. Horizontale-, Vertikale-, Teilzeit-Karrieren und Job-Rotation-Modelle müssen möglich sein. Die Integration von Spezialisten in die neuen Karrierewege, bei gleichzeitiger Anerkennung und Wertschätzung dieser Karrierewege, zeichnet ein Unternehmen mit moderner Personalstrategie aus. Die Zwänge unserer kulturellen Rahmenparameter, die Sozialisierung unserer Gesellschaft und die ungeprüfte Übernahme in die Unternehmenskulturen weisen nur die Führungskarriere als erstrebenswert aus.
Nur diese bietet angeblich den hohen gesellschaftlichen Status, die monetären Möglichkeiten oder weitere Statussymbole wie Dienstfahrzeuge oder Eckbüros.
Gleichzeitig klagen die Unternehmen über den angeblichen Fachkräftemangel und das sie keine geeigneten Mitarbeiter für die Spezialisten- und Projektleiterstellen finden. Der Fachkräftemangel ist ein hausgemachtes Problem und es kann niemanden verwundern, wenn die Unternehmen weiterhin, die für ihre Potentialmitarbeiter, attraktive Karrierewege ignorieren.
Wollen die deutschen Mittelstandsunternehmen im internationalen Wettbewerb bestehen, so müssen zuerst die Unternehmensleitungen umdenken.
Viele Personalabteilungen würden gerne Systeme für ein mehrdimensionales Karrieresystem einführen. Diese müssen zum Selbstverständnis der aktuellen Personalstrategie werden. Leider werden die Personalabteilungen zu häufig durch die Kurzsichtigkeit der Unternehmensleitungen ausgebremst.
Die Ausreden sind mannigfaltig. Sie sind aber selten durchdacht oder wirklich nachvollziehbar. Der" schwarze Peter" wird vorschnell auf die Kostenstrukturen geschoben. Jeder Unternehmer lernt sehr früh, dass Investitionen erstmal Kosten verursachen, später liefern sie einen ROI. So ist es auch mit der Unternehmensattraktivität und einer nachhaltigen Personalstrategie, sie kosten Geld. Richtig gemacht bringen diese Investitionen jedoch einen außerordentlichen ROI.
Ein weiteres Schauermärchen höre ich von Mittelstandsunternehmensleitungen fast täglich. Die Großkonzerne schnappen uns die besten Talente weg. Ja stimmt, leider vergisst der Mittelstand dabei zu gerne, dass man versäumt hat, rechtzeitig attraktive Personalpolitik zu betreiben.
Das eigene Versäumnis nun anderen vorzuwerfen, zeugt für mich von Charakterschwäche.
Wenn der deutsche Mittelstand auch in Zukunft erfolgreich sein will, dann muss er endlich aufwachen. Budgets umschichten und in moderne Personalstrategien investieren. Und damit ist nicht gemeint, dass nächste tolle HR-Softwarepaket zu kaufen, dass ist das Pflichtprogramm. Machen Sie Ihr Unternehmen attraktiv, Sie benötigen clevere und einzigartige Personalarbeit am Mitarbeiter für den Mitarbeiter.
Ich freue mich auf Ihre Meinung zu dem Thema, haben Sie ähnliche Erfahrungen gemacht?
Ihr Stefan Kozole
Quelle Bild: Voyagerix© fotolia
Thomas Gerwert Markus Matt Karl-Heinz Müller Nicolas Greger
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Thomas Gerwert
Hallo Herr Greger,
ja, diese Sichtweise teile ich.
Aber kurz eine Frage, wie könnte denn eine gute Mittelstandsfokussierte Jobbörse aussehen?
Viele Grüße
Thomas Gerwert
Nicolas Greger Die "Rente mit 63" - des einen Freud, des anderen Leid
Die Rente mit 63 boomt. Die Zahl der Erstanträge hat Ende April 2018 die Millionenmarke überschritten. Was den einzelnen Antragsteller freudig stimmt, ist für die Zivilgesellschaft als solche und für Unternehmen eine bedenkliche Entwicklung.
Im Hinblick auf die gesellschaftliche Auswirkung muss erwähnt werden, dass im Jahr 2014 (damals wurde die Rente mit 63 [RV-Leistungsverbesserungsgesetz]) mit ca. 200.000 Anträgen per anno gerechnet wurde. Wie die aktuellen Zahlen zeigen hatte die Politik die Nachfrage bei weitem nicht so hoch eingeschätzt. Es kann hier bezweifelt werden, dass die Politik die notwendige Vorsorge (Rückstellungen etc.) getroffen hat. Langfristig wird man sich wohl auf steigende Abgaben aufgrund der „Rente mit 63“ gefasst machen müssen.
Anspruchsberechtigt sind grundsätzlich Arbeitnehmer, die 45 Jahre in die Rentenversicherung eingezahlt haben. Hierzu gehören auch Wehr-/ Zivildienstzeiten und Erziehungsjahre. Fest steht, dass Menschen mit einem großen Erfahrungswissen mit 63 Jahren in Rente (Ruhestand) gehen und gehen können.
Sicherlich gibt es Berufsgruppen (Dachdecker, Straßenbauer, Krankenschwestern etc.), die nach 45 Beitragsjahren wirklich „kaputt“ sind. Aber gehen wirklich nur die schwerst körperlich arbeitenden Mitarbeiter in die „Rente mit 63“? Wohl kaum.
Die Fragen für die Personalabteilung müssen also lauten:
Wieso verlassen uns erfahrene Mitarbeiter?
Was können wir tun, um diese besser einzubinden?
Wie können wir das Erfahrungswissen dieser Mitarbeiter für das Unternehmen sichern?
Jedes Unternehmen ist individuell und daher verbieten sich pauschale Ideen. Produktionsunternehmen werden andere Lösungen finden (müssen) als Dienstleister etc.
Wichtig ist nur, dass Lösungen entwickelt und umgesetzt werden. Dies gebietet schon der sich abzeichnende Fachkräftemangel.
Hinzu kommt die beständig steigende Lebenserwartung mitsamt der längeren „Fitness“ der Mitarbeiter. Wir alle kennen doch Beispiele von Menschen, die weit über dem (regulären) Renteneintrittsalter fit, arbeitswillig und -fähig sind. Wieso werden diese Ressourcen nicht genutzt, sondern in eine Rente „abgeschoben“?
Nachdenkliche Grüße
Nicolas Greger
Christian Wiecha Christine Radomsky Nicolas Greger
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Nicolas Greger
oder mangelndes "Problembewusstsein?"
Ich verstehe es einfach nicht - die Mitarbeiter sind da. Sie zu halten kostet doch nur ein Bruchteil dessen, was ein neuer Mitarbeiter kostet.
Carsten Tabatt Wachstumsdämpfer für die Zeitarbeitsbranche
Habe heute einen interessanten Artikel im Wirtschaftsteil der FAZ gefunden, in dem aufgeführt ist, dass nach einer Lünendonk Studie das Wachstum der Zeitarbeitsbranche von 7,2 % in 2017 auf 2,7 % in 2018 abrutschen könnte. Als Grund dafür gilt die AÜG Reform. Equal-Pay finde ich eine faire Sache (Flexibilität kostet halt) aber die Höchstüberlassungsdauer ist ein Jobkiller, der genau diejenigen trifft, die man mit der AÜG Reform eigentlich schützen wollte.
Wer in der Zeitarbeit vom Wettbewerb nicht verdrängt werden will, braucht neue Geschäftsmodelle, eine ausgeprägte Spezialisierung und die Fähigkeit Active Sourcing umzusetzen. Die Herausforderungen liegen hier ganz klar im Recruiting- weniger im Sales.

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  • Gegründet: 28.09.2014
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