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Internationale Netzwerk-Gruppe für ArbeiterInnen / International network-group for workers

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Sandra Brauer "Low Performer" - Begriff
Moin zusammen,
bin ich die einzige, die sich bei dem Wort "Low Performer" fragt, ob es ethisch, menschlich korrekt ist, Mitarbeiter bzw. Menschen als solche zu bezeichnen? Ich habe in letzter Zeit öfter und aktuell aufgrund einer Veranstaltungsumwerbung in dieser Gruppe diesen Begriff gelesen. Ich habe irgendwann mal im Change Management (der alten Schule) oder auch als Beratin/Consultant/junger High Potential oder wie immer man das auch nennen darf, gelernt, dass es zwar Minder- und Höchstleister gebe, wir dieses aber niemals benennen und laut aussprechen - das sei moralisch nicht vertretbar.
Inzwische habe ich persönlich die eine oder andere berufliche Erfahrung mitgenommen, Phänomene in Organisationen kennengelernt, von denen ich dachte, diese gibt´s überhaupt gar nicht und orientiere mich inzwischen an systemischen Grundsätzen und einer entsprechenden Haltung mir selbst und anderen Menschen gegenüber. Und somit glaube ich fest daran, dass gewisse Verhaltensweisen und Charaktereigenschaften immer im Kontext zu betrachten sind.
Mich interessiert: gibt es den Begriff des "Low Performers" in Ihrer/Eurer Sprachwelt? Was versteht ihr darunter? Oder gibt es so etwas Eurer Meinung vielleicht gar nicht, weil niemand für immer in eine Schublade gesteckt werden kann, sondern vielleicht in einem bestimmten Status Quo in einem Umfeld tätig ist, in dem er oder auch sie nicht zu seinen oder ihren persönlichen Höchstleistungen auflaufen kann wie es an anderer Stelle (mit anderen Aufgaben, Kollegen, Vorgesetzten etc.) aber wunderbar möglich wäre?
Oder ein anderer Denkansatz: vielleicht achtet jemand auch nur gut auf sich und geht nicht an die äußerste Belastungsgrenze, wie es vielleicht das Unternehmen, in dem er oder sie aktuell gerade beschäftigt ist, sich gewünscht oder vorgestellt hat? Wenn Stress von der WHO als Weltgesundheitsrisiko Nr. 1 bezeichnet wird, dann ist doch vielleicht dieser Begriff des "Low Performings", je nachdem wie man ihn definiert, wunderbar erstrebenswert, oder nicht?!
Ich bin gespannt, ob es dazu noch weitere Meinungen und Denkansätze gibt, die ich aktuell noch gar nicht im Blick hatte und ob die Formulierung "Low Performing" auch bei anderen aus dieser Gruppe den Bedarf an Austausch auslöst.
Sonnige Grüße aus Hamburg
Sandra (Brauer)
Birte Leiner Jakob Schulze
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Nur für XING Mitglieder sichtbar Dienstreisen sind Arbeitszeit, urteilt das Bundesarbeitsgericht
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Nicolas Greger
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Letzter Kommentar:
Nur für XING Mitglieder sichtbar Der Organisations-Aufsteller als change agent.
Organisations-Aufstellungen können längst als etabliert gelten – zumindest was die Jubiläen zur Methode angehen – zumal sie in einem breiten Spektrum an Spezialisierungen Eingang in die Organisationsberatung, ins Coaching sowie in Training und Fortbildung gefunden haben.
Wozu also dann noch eine neue Weiterbildung?
Eine der möglichen Antworten darauf wäre, dass die – allzu oft lediglich punktuelle – Einbindung in der gängigen beraterischen Ausbildung einen Umgang mit der Methode als reines „Handwerkszeug“ suggeriert. Solche Grundlagen scheinen uns nicht gründlich genug, genau genommen noch nicht einmal ausreichend.
Eine weitere Antwort könnte sein: Wir möchten, dass Organisationsaufstellungen in das Portfolio von Berater/inn/en integrierbar wird.
Und das geht über die Integration in das bestehende oder die Ausweitung des bisherigen Arbeitsfeldes hinaus.
Ich fasse eine Aufstellung in der Rolle als Berater und in ihrem essenziellen Verständnis immer als ein Prozess im Prozess eines (umfassenderen) Prozesses auf.
Die Eingebundenheit in die die Aufstellungsarbeit umgebende Maßnahme – sei es Organisationsberatung, Coaching, Training, Persönlichkeitsentwicklung, Fortbildung oder Supervision – sind Prozesse (oder Subsysteme) innerhalb der Transformation einer Organisation. Eine punktuelle „Behandlung“ durch eine Organisationsaufstellung kann hier also bestenfalls einen bestehenden Beratungsprozess unterstützend wirksam machen.
Der Aufstellungsleiter (der Performer der Aufstellung) ist insofern nicht nur Prozessbegleiter einer Aufstellung an sich, sondern übernimmt im Kern die Rolle des „change agents“ im besten Sinne originärer Ansätze der OE. Er übernimmt sowohl methodische Verantwortung für diesen Prozessschritt, und ebenfalls – in bewusster Planung – auch Verantwortung für die Ethik und Nachhaltigkeit des Lernens seiner Klienten/ Kunden (welche in der OE ja primär aus der Organisation als Ganzer besteht).
Eine dritte Antwort könnte sein: Wir möchten, dass sich Menschen in Vorgehen und veränderten Einstellungen und Haltungen üben. Im Hinblick auf die angesprochenen Haltungen stellt der Umgang mit dem Postulat der Absichtslosigkeit von Aufstellungen eine der größeren Herausforderungen für den Aufstellungsleiter dar (und das lebenslang).
In den Organisationsaufstellungen taucht natürlich das ganze Spektrum an Paradoxie, Ambiguität und Ambivalenz von Organisationen auf: daher sollte eine WB den Teilnehmer/inn/en auch den Umgang damit lehren. Und das schließt die Haltungsebene mit in die „Übung“ ein. Dazu gehört im Übrigen ja mindestens noch der Umgang mit „Achtsamkeit“ (transpersonale Philosophie/ Psychologie) und „Allparteilichkeit“ (Systemische Beratung) – und dann sprechen wir noch von „Nicht-Wissen“ und „Nichts-Tun“ (als 2 Positionen aus dem Tao).
Die vierte Antwort-Möglichkeit: Wir verbinden mentale, emotionale und spirituelle Konzeption mit dem grundlegenden Körperorientierten Ansatz der Aufstellungsarbeit.
Die Idee, dass sich beim Erlernen von Aufstellungsarbeit eigentlich nur der „Handwerkskasten“ erweitere, zeigt die Grenzen von Anspruch und Haltung konventioneller Beratung (und Didaktik) auf. Denn die Anforderungen an die Performance erfordern in der Aufstellungsarbeit die Kunst des Rückzuges an der richtigen Stelle und zum richtigen Zeitpunkt sowie die Bereitschaft zum Verzicht: auf Tun, Wissen, Erfahrung, Überzeugung, Angstabwehr (soweit das geht), etc.
Ein solches Lernen braucht Zeit und Inhalte.
Neben den Organisations-, Struktur- und Integralen Aufstellungsformaten und den ihnen zugrundeliegenden Konzepten werden weitere – aus unserer Sicht: anregende – Wissensfelder das Lernen anreichern, nicht zuletzt die Kunst.
Wir bilden mit einer WB ein „lernendes System“: einen Erfahrungs- und Spielraum, in denen Teilnehmende ihre Verantwortung, ihre Rolle und ihr berufliches Feld neu erleben, reflektieren und neu Erlerntes erproben können (und auch sollen). Insofern verstehen wir „Ausbilder“ uns auch als „change agents“. Wir bringen unsere Innovationen ein - und übernehmen auch Verantwortung für das Lernen (und das Lernen des Lernens).
Videos dazu finden Sie unter:
https://siefer.ag/aufstellungsarbeit-lernen/