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Recruiter Community

Die Recruiter Community ist exklusiv für Mitarbeiter im Recruiting, die mit mind. 50 % ihrer Tätigkeit operativ im Recruiting aktiv sind.

Beiträge aus allen Foren
Wolfgang Brickwedde Was machen 300+ Tech Recruiter nächste Woche?
Sie lauschen den Tipps &Tricks rundum Tech Recruiting auf der kostenfreien Tech Recruiting Summer Academy.
"Dürfen" Sie auch Softwareentwickler, Itler oder Ingenieure für Ihren Arbeitgeber suchen und haben sich schon öfter gefragt, wie und wo Sie besser an diese Zielgruppe kommen?
Und bei der Hitze jetzt sind Ihre Kollegen sind im Urlaub und die Bewerber auch?
Und Sie haben Zeit für strategische Überlegungen?
Dann nutzen Sie die Sommerpause für die Optimierung Ihres Recruitings mit der kostenfreien
TECH RECRUITING SUMMER ACADEMY 2018
Nutzen Sie 5 Nachmittage vom 13.-17. 8.2018 mit Infos, Tipps & Tricks zum Recruiting von ITlern und Ingenieuren
Ganz entspannt, immer nachmittags, online.
Der Sommer, der Ihr Recruiting verändern wird!
Sie werden nie wieder wie früher Softwareentwickler, ITler und Ingenieure rekrutieren!
Sind Sie auch dabei? Mehr als 300 Recruiter haben sich bereits angemeldet.
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Schöne Grüße
Wolfgang Brickwedde
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+++ Wie finden Sie das passende Bewerbermanagementsystem für Ihr Unternehmen? Lesen Sie die Urteile von über 500 Kunden. Alles im neuen E-Recruiting Software Report 2017/18
( http://bit.ly/DBATS20172018 ), alle wichtigen Lösungen im Testurteil von über 500 Kunden +++
+++ Sie suchen ITler, Ingenieure oder Techniker? Und haben im August noch nichts vor? Dann schalten Sie vom 13.-17. August die ICR Tech Recruiting Summer Academy Online ein: Tipps, Tricks & Trends für Tech Recruiter, die ITler, Ingenieure oder Techniker finden müssen. Online. Immer nachmittags. Best Practices und unterstützende Lösungen von Kompetenzpartnern. Noch gibt es kostenfreie Tickets: http://bit.ly/ICRTechRecruitingSummerAcademyInfo +++
+++ 75% der Bewerber nutzen Google für Ihre Suche nach Stellenangeboten. Wo steht Ihre Stellenanzeige? Falls Sie nicht auf der ersten Seite bei der Googlesuche erscheinen, nutzen Sie zukünftig CandidateReach und schalten Sie mit einem Klick in über 250 Jobportalen. Dann werden Sie von Bewerbern eher bei Google gefunden.
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Christoph Battocletti So bleiben Mitarbeiter dem Unternehmen treu
Werden Mitarbeiter im Unternehmen gefördert und bei Entscheidungen involviert, steigert dies die Bindung zum Arbeitgeber nachhaltig.
Stefan Scheller Mit dem IKIGAI-Modell Berufsorientierung und Jobwahl ganzheitlich betrachten
Es gibt viele Ansätze und Theorien zur bestmöglichen Nutzung von Talenten, Fähigkeiten und Vorlieben, um im perfekten Job zu arbeiten. Aber kennen Sie schon das ganzheitliche Modell IKIGAI? Auch hilfreich für die Suche nach dem Lebensglück.
Hansjörg Moser Alarm in der Personalabteilung
...eine durch und durch fiktive Kurzgeschichte, die sich so nie ereignen würde.
Der Latrinenweg der Firma Biegen & Brech, das mit Abstand schnellste Informationsmedium des Unternehmens, läuft heiss....
X hat gekündigt!
Ausgerechnet X! Der mit den 356 Überstunden und 8 Wochen Ferienguthaben, der nächsten Montag sein neues Grossprojekt hätte übernehmen sollen!
Frau Maier, überrascht und vollkommen unbeteiligt an dieser Entwicklung, steht unter Druck. Ersatz beschaffen soll sie. Brunner, ihr Auftraggeber, will „passende Kandidaten“ sehen. Gerne vorgestern! WOFÜR ZAHLEN WIR IHNEN IHR SALÄR???
Der Bewerbermarkt ähnelt, Konjunktur sei Dank, einem ausgetrockneten Flussbett in der Namib. Im krassen Gegensatz zur Stirn von Frau Maier, in deren Sorgenfalten sich trotz Kühldecke bereits zahlreiche Feuchtgebiete gebildet haben die drohen, das sorgsam aufgetragene Makeup zu ruinieren.
Wo soll sie die bloss herkriegen? Nach Bäumen Ausschau halten, auf denen Bewerber wachsen? Zwecklos! Die Chippendales mit Laura, Petra und den anderen Girls heute Abend – kann sie vergessen!
Brunner macht derweil auf me too. Auch er steht unter Volldampf. Sein Chef Müller, dieser karrieregeile Warmlufterzeuger, hat der Geschäftsleitung 30% Umsatzwachstum bis Ende Jahr versprochen. Mit X schwierig! Ohne X gänzlich aussichtslos!
Geschäftsleitung informieren? Umsatzerwartung senken? Müller denkt nicht daran, seine Karriere wegen Brunner, diesem uninspirierten Sesselwärmer, aufs Spiel zu setzen. Soviel ist klar: läuft dieses Projekt schief, geht Brunner auf Wanderschaft!
Maier, Brunner und Müller, eine ad-hoc Schicksalsgemeinschaft, startet in den Rekrutierungsprozess......
Harry H., Projektleiter auf Stellensuche, geniesst derweil Zuhause das herrliche Sommerwetter mit dem Verfassen von Bewerbungen.........
Hansjörg Moser Fachkräftemangel und was Unternehmen dagegen tun könn(t)en
Viele Unternehmen bekunden zunehmend Mühe, offene Stellen zu besetzen. Die Bewerber verfügten nicht über die gesuchten Kompetenzen ist eine von Unternehmen oft genannte Ursache.
Abgelehnte Bewerber aus allen Branchen, Berufserfahrene wie Berufseinsteiger erhalten ihrerseits standardisierte Absage-E-Mails mit der Begründung, es seien viele gute Bewerbungen eingegangen, von denen einige Kandidaten noch näher dem gesuchten Profil entsprochen hätten. E-Mails mit diesem oder ähnlichem Inhalt werden auch in MINT-Berufen zugestellt.
Es verdichtet sich bisweilen der Eindruck, der vielbeschworene Fachkräftemangel könnte nicht so ausgeprägt sein, wie viele Auguren postulieren.
Reichen standardisierte Absage-E-Mails unter den beschriebenen Umständen und der absehbaren weiteren Entwicklung aus, um die persönlichen Kompetenzen der Stellensuchenden bedarfsgerecht zu entwickeln? Wohl kaum!
Davon abgesehen stellt sich die Frage, auf welcher Grundlage Bewerber ihre Aus- und Weiterbildung steuern sollen. Insbesondere arbeitslose Personen, die ihren Suchradius vielfach über ihr angestammtes Fachgebiet stark ausweiten wollen und müssen, befinden sich in einem Dilemma. In welche Aus- und Weiterbildungen sollen sie investieren? Welche Chancen eröffnen sich mit zusätzlichen Aus- und Weiterbildungen aber fehlender Branchenerfahrung und fehlender Berufserfahrung in der Zielposition? Flexibilität ist nicht nur auf Seiten der Bewerber vonnöten, sondern dringend auch auf Seiten der Unternehmen. Die Durchlässigkeit des schweizerischen Bildungssystems könnte hier Vorbild sein.
Auch Unternehmen stehen vor einem Dilemma. Während sich die Kosten einer Fehlbesetzung sehr genau beziffern lassen, sind die Chancen einer Stellenbesetzung durch beispielsweise Quereinsteiger nicht berechenbar. In einem vielfach globalen Umfeld ist es deshalb nachvollziehbar, dass Unternehmen in der Rekrutierung auf Nummer Sicher gehen wollen. Sicherheit jedoch, ist bei Stellenbesetzungen nicht zu haben.
Unternehmerischer Mut, Fehlertoleranz in der Rekrutierung und Investitionen in Mitarbeiter sind notwendig, um längerfristig erfolgreich zu sein.
Konkrete Absagegründe helfen Bewerbern, ihre Kompetenzen gezielt zu entwickeln.
Es ist Zeit, in der Rekrutierung neue Wege zu beschreiten.
Sabrina Brielmaier
Ein weiterer Kommentar
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Hansjörg Moser

>Ich gebe Ihnen recht, dass es Zeit wird, neue Rekrutierungswege zu beschreiten. Jedoch schützen sich Unternehmen im Hinblick auf das AGG und senden deswegen standardisierte Absagen. Und wenn es sich bei einer Absage um einen möglichen Diskriminierungsgrund handeln könnte, sei es auch nur indirekt, werden die Unternehmen NIE den Mut aufbringen, konkrekte Absagegründe zu nennen.
Hallo Frau Brielmaier
Arbeitsrechtler in D raten Unternehmen in der Tat zu allgemein gehaltenen Absagen. Die Gefahr eines Rechtsstreits wird m.E. von den Unternehmen wesentlich grösser wahrgenommen als sie tatsächlich ist. Stellt man die rund 3.5 Mio Neueinstellungen in sozialversicherungspflichtige Jobs den Anzahl Klagen gegenüber, ist das Risiko, am Arbeitsplatz vom Blitz getroffen zu werden grösser als das Klagerisiko aufgrund Alter, Geschlecht oder Religion. Auch im liberalen Arbeitsmarkt der Schweiz ist die Anzahl Klagen verschwindend gering, die Hürden für Kläger sehr hoch. Das Restrisiko ist für Recruiter einfach beherrschbar.