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Michael Hanschitz 40+ Karriere nach der Karriere - Fragen über Fragen
Ist die Trennung von einem Unternehmen erstmals vollzogen und auch einigermaßen verdaut, entsteht für viele Menschen ein Raum in Hinblick auf ihre zukünftige Karriereentwicklung, der sich alsbald mit einer Vielzahl an unterschiedlichen Fragen füllt. Beispielsweise, ob man tatsächlich im bisherigen Hamsterrad weitermachen möchte oder doch nochmal was Neues ausprobieren soll. Damit verknüpft sind häufig Fragen zur Selbstkompetenz sowie Fragen inwieweit man nicht schon zu „alt“ für einen möglichen Neustart sei und last but not least geht es natürlich auch um Fragen betreffend die eigene zukünftige Existenzsicherung. Und anstatt adäquate Antworten steigert sich sehr oft nur der Grad der Verwirrung und Verunsicherung und es fehlt an der nötigen Klarheit, um gute Karriereentscheidungen zu treffen und wirkungsvolle erste Schritte zu setzen.
Warum ist das so?
Naturgemäß haben wir, während wir unsere täglichen Aufgaben im Job erfüllen, ganz einfach nicht die Zeit dazu, uns ausführlich derartigen Fragestellungen zu widmen. Manche unserer KundInnen im New Placement haben zum Zeitpunkt der Trennung oft schon eine erfolgreiche Karriere als Manager hinter sich und lassen diese Fragestellung aufgrund dessen auch zu. Bei anderen wiederum ist zwischen ihrem Karrierebeginn, nach dem Studium oder der Matura, und dem Hier und Jetzt einiges an Zeit verstrichen oder die Eltern hatten einen sehr starken Einfluss auf die Berufswahl. Seit dem haben sich natürlich auch die eigenen Werte stark verändert. Einerseits durch die gewonnene Lebenserfahrung und andererseits natürlich auch durch besondere Lebensereignisse wie zum Beispiel die Geburt des eigenen Kindes. Das und vieles mehr triggert diese aufkommenden Fragen.
Was kann ich tun?
Die gute Nachricht ist, dass Verwirrung und Verunsicherung in dieser Situation völlig normale Begleiterscheinungen sind. Das gehört ein Stück weit dazu. Das gilt es im ersten Schritt mal anzuerkennen. Verwirrung ist nun mal der Vorbote der Veränderung. Wenn das gelingt, hilft das dabei die eigene Lage auch besser als Chance zu begreifen. Nicht umsonst war laut Statistik der WKO im Jahr 2016 die größte Gruppe der UnternehmensgründerInnen (27,4%) zwischen 40 und 50 Jahre alt. Sie sind also nicht alleine und der Austausch mit anderen kann ebenfalls erleichternd wirken.
Als nächstes gilt es dann Ordnung ins Chaos zu bringen. Dazu verwenden wir im Karrierecoaching die sogenannte Zwölffeldermatrix. Das ist vereinfacht gesagt ein Schema mit zwölf Feldern in Kombination mit einer Zeitachse. Die Matrix eignet sich hervorragend dazu Klarheit zu schaffen und eine Außensicht auf seine aktuelle Situation zu bekommen.
Als weiteren wichtigen Schritt in dieser Situation empfehlen wir unseren KundInnen in der Karriereberatung sich selbst eine neue Struktur zu geben und sich Wochenziele zu setzen. Das unterstützt dabei die eigene Verunsicherung zu senken und die Selbstkompetenz zu steigern. Der Punkt ist einfach der: Auch Veränderung braucht Struktur. Sind diese ersten Schritte mal eingeleitet, dann steht weiteren guten Karriereentscheidungen und Schritten schon fast nichts mehr im Wege.
Gutes Gelingen!
Michael Hanschitz
Nur für XING Mitglieder sichtbar Save the date und Anmeldung: SySt(r) Business Kongress 2018
SAVE THE DATE: Diesjähriger SySt(r) Business Kongress zum Thema "Agilität, Selbstorganisation, Führung" am 22. und 23.11.2018 in München!
Infos: https://xm-institute.com/event/syst-business-kongress-selbstorganisation-agilitat-und-fuhrungshandeln-im-dialog/
Anmeldung: https://syst.info/seminare/1182/selbstorganisation-agilitaet-und-fuehrungshandeln-im-dialog-systr-business-kongress
Michael Hanschitz Inside New Placement Teil III - Worauf es uns in der Beratung ankommt!
Wenn von den Persönlichkeitsmerkmalen der KundInnen in einer New Placementberatung die Rede ist, dann stellt sich zu allererst die Frage nach einem geeigneten Schema, welches zur Veranschaulichung der Persönlichkeitsstruktur verwendet werden soll. Eine bloße Auflistung von wünschenswerten Persönlichkeitsmerkmalen, die auch als Soft Skills bezeichnet werden, scheint wenig sinnvoll. Die entscheidende Frage in diesem Zusammenhang ist ja mehr, wie es überhaupt gelingen kann, die Persönlichkeitsstruktur einer Kundin oder eines Kunden zu einem Erfolgsfaktor in der Beratung werden zu lassen.
Wir verwenden dazu unter anderem das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar, auch Big Five genannt. Es ist ein anerkanntes Schema der Persönlichkeitspsychologie, bei dem Personen nach den fünf Dimensionen Neurotizismus, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen und Verträglichkeit bewertet werden.
Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar wurde bereits in den 1930iger Jahren entwickelt und seitdem kontinuierlich verbessert und seine Gültigkeit ist heute mit einer Vielzahl an wissenschaftlichen Studien untermauert. Unter anderem wurden in speziellen Studien die Verhaltensweisen von Personen während einer New Placement Phase untersucht – was für uns besonders hilfreich ist. Wir verwenden das Testing mit darauffolgendem Feedbacktalk, wir nennen es auch gerne Profiling, mit unserer Psychologin einerseits dazu, der KundIn eine Rückmeldung zu ihren Kompetenzen zu geben und andererseits wird es für die BeraterIn zur Grundlage, um das New Placement Programm optimal auf die Persönlichkeit der KundIn anzupassen. Und zu guter Letzt liefert es auch wichtige Hinweise darauf, wie die Trennung verkraftet wurde. Das ist uns am Beginn einer Beratung besonders wichtig!
Zum Beispiel ergab sich aus den Studien, die während einer New Placement Phase durchgeführt wurden, dass Personen mit hohen Verträglichkeitswerten sehr gut mit dem Jobverlust an sich umgehen können. Es fällt ihnen leichter Rückschläge zu verkraften, ihre Energien in Richtung einer positiven Veränderung zu fokussieren und offen für Ideen und Ratschläge der BeraterIn zu sein. Sie tendieren zu mehr Optimismus und haben ein gutes Selbstwertgefühl. Außerdem schaffen sie es gut, ihre Situation anzunehmen, den emotionalen Stress zu verarbeiten und die Kontrolle während des New Placementprozesses zu übernehmen .
Personen mit hohen Werten in Extraversion weisen wiederum eine höhere Intensität beim Netzwerken auf. Sie verfügen in der Regel schon über ein ausgeprägtes Kontaktnetzwerk und gehen eher auf andere zu als introvertierte Personen. Die Kombination von Gewissenhaftigkeit und Extraversion ist sehr hilfreich, wenn es darum geht, sich auf Jobinterviews vorzubereiten.
Die Studie von Burger und Caldwell ergab in diesem Zusammenhang auch, dass Personen mit hohen Werten in beiden Dimensionen sich intensiv auf ihre Jobinterviews vorbereiten, und zwar einerseits in Form von Gesprächen mit anderen (Freunden, Bekannten, Kollegen), und andererseits durch die Einholung von Hintergrundinformationen. Personen mit dieser Ausprägung schaffen es auch öfter in die zweite Bewerbungsrunde als Personen mit niedrigeren Ausprägungen.
In derselben Studie fand man auch heraus, dass Personen, die weniger neurotisch, extrovertierter, offener für Erfahrungen und verträglicher als andere waren, öfter konkrete Jobangebote nach Interviews erhielten. Personen mit dieser Ausprägung weisen auch eine hohe Intensität beim Netzwerken auf, was vor allem dann hilfreich ist, wenn sich die KundInnen für Positionen am verdeckten Arbeitsmarkt interessieren.
Für uns hält das Testing samt Feedbacktalk also einen enormen Fundus an Informationen parat, die uns dabei helfen die Persönlichkeit unserer KundInnen zu einem Erfolgsfaktor in ihrem New Placement Programm werden zu lassen.
Mehr dazu lesen Sie in meinem Buch Menschen fair behandeln – Professionelles Trennungsmanagement und New/Outplacement oder besuchen Sie einen unserer Vorträge und Seminare.
Mit besten Grüßen
Michael Hanschitz
http://www.outplacementberatung.co.at
Michael Hanschitz Inside New Placement Teil II - Worauf es uns in der Beratung ankommt!
Wenn New Placement im Trennungsmanagement zum Einsatz kommt, dann stellt sich naturgemäß die Frage, was die Erfolgsfaktoren in einer New Placementberatung sind und worauf bei der Auswahl der Beratungsleistung zu achten ist. Die Anzahl an Beratungsunternehmen und BeraterInnen steigt in den letzten Jahren kontinuierlich, und im selben Maße wächst auch der Umfang des inhaltlichen Angebotes von New Placement.
Das bedeutet, der Markt wird für HR-ManagerInnen und Betroffene immer schwerer zu überblicken und die Frage nach dem richtigen Angebot immer schwieriger zu beantworten. Mit der steigenden Popularität von New Placement hat auch die Wissenschaft begonnen, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen, und ist unter anderem auch der Frage nach den Erfolgsfaktoren nachgegangen. Die Forschungsergebnisse dazu sind mittlerweile ähnlich umfangreich wie die unterschiedlichen Angebote der Beratungsunternehmen. In dieser Artikelserie möchte ich einzelne Erfolgsfaktoren beispielhaft, ohne einen Anspruch auf Vollständigkeit erheben zu wollen, besprechen. Selbstredend bin ich als New Placementberater von meinen eigenen Erfahrungen und Werten in meiner Wahrnehmung beeinflusst.
Erfolgsfaktor Beratungsbeziehung
Obwohl eine New Placmentberatung zwar gesetzlich der Unternehmensberatung zugeordnet wird und zur Erlangung des Gewerbescheines, der zur Ausübung berechtigt, zu einem sehr großen Teil wirtschaftliche und rechtliche Qualifikationen nachgewiesen werden müssen, steht und fällt die Qualität einer erfolgreichen Beratung, ähnlich wie in anderen Beratungsformen (Therapie, Lebensberatung, Coaching), damit, wie gut es gelingt, eine tragfähige Beratungsbeziehung zwischen BeraterIn und KundIn zu etablieren.
Schon die Themenstellungen, mit denen wir in der New Placement Beratung konfrontiert sind, wie zum Beispiel die Aufarbeitung der Trennung, die damit verbundene Arbeitslosigkeit und die mögliche Einbindung der Familie, machen deutlich, welchen Stellenwert einer vertrauensvollen Beziehung zwischen BeraterIn und KundIn zukommt. Zwar wechselt die Rolle des Beraters bzw. der Beraterin während einer New/Outplacementberatung immer wieder je nach Thema zwischen Prozess- und Fachberatung hin und her. Doch selbst bei der Vermittlung von reinen Fachinhalten, wie der Erstellung von Lebensläufen und Bewerbungsschreiben, spielt die Beziehungsqualität ebenfalls eine große Rolle, nämlich spätestens dann, wenn es für den Kunden oder die Kundin darum geht, die vermittelten Inhalte anzunehmen und in sein/ihr tagtägliches Tun zu integrieren. In mehreren Studien wurde von Lambert erhoben, dass 30% des Beratungserfolges auf Beziehungs-faktoren zurückzuführen ist und somit vom Berater bzw. von der Beraterin direkt beeinflusst werden kann.
Die Studie verdeutlicht, welchen Stellenwert die Beziehung zwischen Berater/Beraterin und Kunde/Kundin in einer New Placementberatung einnimmt.
Dabei stellt sich natürlich die Frage, wie sich für HR-ManagerInnen und KundInnen diese Beziehungskompetenz im Vorfeld messen lässt. Rückschlüsse kann die Qualifikation des jeweiligen Beraters oder der jeweiligen Beraterin eines Beratungsunternehmens liefern. Ausbildungen im Bereich Coaching, Therapie und Lebens- und Sozialberatung sind von Vorteil, wenn es um die Beziehungsqualität in einer New Placement Beratung geht.
Ein anderes Kriterium ist die explizite Beratungserfahrung der BeraterInnen im Kontext arbeitssuchende Menschen bzw. in der beruflichen Neuorientierung. Sicherlich ist allgemeine Beratungserfahrung nützlich. Da es sich bei der Zielgruppe der Betroffenen um Personen handelt, die in einer sehr schwierigen Lebenssituation stehen, kommt der speziellen Erfahrung mit dieser Zielgruppe eine besondere Bedeutung zu.
Ein weiteres Messkriterium für die KundInnen kann das Erstgespräch darstellen. Der erste Kontakt zwischen Berater/Beraterin und Kunde/Kundin lässt Rückschlüsse darauf zu, inwieweit eine prosperierende Zusammenarbeit möglich sein wird. Während des ersten Kontaktes bekommen Kundin/Kunde und Beraterin/Berater ein gutes Gefühl dafür, ob es gemeinsam funktionieren kann.
Mehr zum Thema Erfolgsfaktoren lesen Sie in meinem Buch Menschen fair behandeln – Professionelles Trennungsmanagement & New/Outplacement oder besuchen Sie unsere Seminare und Coachings.
Schönen Tag!
Mit besten Grüßen
Michael Hanschitz
Elisabeth Vogel Basislehrgang Systemische Strukturaufstellungen für den Organisationsbereich / Business Training Schweiz: Start 21. April 2018
Wieder einmal findet der bewährte Basislehrgang mit den beiden Begründern der Strukturaufstellungen, Insa Sparrer und Matthias Varga von Kibéd, in der Schweiz statt.
Die Daten: 21.-24. April, 26.-29. Juni & 27.-30. September 2018
Ort: CH-Weggis, Seminarhotel direkt am Vierwaldstättersee.
Inhalte: Es werden die Grundlegen der Grammatik und alle Formate, die für die Arbeit im Organisations- und Berufskontext benötigt werden, vermittelt.
Teilnahmegebühr: CHF 5'950; Frühzahlerpreis bis 9. Februar 2018: CHF 5'650. Inkludiert sind in der Teilnahmegebühr 3 Tage Übungs- und Supervsisionsseminar mit Dr. Elisabeth Vogel
Besonderheit: Der Lehrgang ist in der 4-jährigen Ausbildung am SySt-Institut anerkannt. Er kann auch zu einem CAS Die Transverbale Sprache der Strukturaufstellungen für Organisationen, Teams & Führung ausgebaut werden.
Ich gebe gerne weitere Auskünfte, herzliche Grüsse, Elisabeth Vogel
evogel@wissenswert.ch, Tel. 079 620 30 30!