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Michael Hanschitz Inside New Placement Teil III - Worauf es uns in der Beratung ankommt!
Wenn von den Persönlichkeitsmerkmalen der KundInnen in einer New Placementberatung die Rede ist, dann stellt sich zu allererst die Frage nach einem geeigneten Schema, welches zur Veranschaulichung der Persönlichkeitsstruktur verwendet werden soll. Eine bloße Auflistung von wünschenswerten Persönlichkeitsmerkmalen, die auch als Soft Skills bezeichnet werden, scheint wenig sinnvoll. Die entscheidende Frage in diesem Zusammenhang ist ja mehr, wie es überhaupt gelingen kann, die Persönlichkeitsstruktur einer Kundin oder eines Kunden zu einem Erfolgsfaktor in der Beratung werden zu lassen.
Wir verwenden dazu unter anderem das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar, auch Big Five genannt. Es ist ein anerkanntes Schema der Persönlichkeitspsychologie, bei dem Personen nach den fünf Dimensionen Neurotizismus, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen und Verträglichkeit bewertet werden.
Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar wurde bereits in den 1930iger Jahren entwickelt und seitdem kontinuierlich verbessert und seine Gültigkeit ist heute mit einer Vielzahl an wissenschaftlichen Studien untermauert. Unter anderem wurden in speziellen Studien die Verhaltensweisen von Personen während einer New Placement Phase untersucht – was für uns besonders hilfreich ist. Wir verwenden das Testing mit darauffolgendem Feedbacktalk, wir nennen es auch gerne Profiling, mit unserer Psychologin einerseits dazu, der KundIn eine Rückmeldung zu ihren Kompetenzen zu geben und andererseits wird es für die BeraterIn zur Grundlage, um das New Placement Programm optimal auf die Persönlichkeit der KundIn anzupassen. Und zu guter Letzt liefert es auch wichtige Hinweise darauf, wie die Trennung verkraftet wurde. Das ist uns am Beginn einer Beratung besonders wichtig!
Zum Beispiel ergab sich aus den Studien, die während einer New Placement Phase durchgeführt wurden, dass Personen mit hohen Verträglichkeitswerten sehr gut mit dem Jobverlust an sich umgehen können. Es fällt ihnen leichter Rückschläge zu verkraften, ihre Energien in Richtung einer positiven Veränderung zu fokussieren und offen für Ideen und Ratschläge der BeraterIn zu sein. Sie tendieren zu mehr Optimismus und haben ein gutes Selbstwertgefühl. Außerdem schaffen sie es gut, ihre Situation anzunehmen, den emotionalen Stress zu verarbeiten und die Kontrolle während des New Placementprozesses zu übernehmen .
Personen mit hohen Werten in Extraversion weisen wiederum eine höhere Intensität beim Netzwerken auf. Sie verfügen in der Regel schon über ein ausgeprägtes Kontaktnetzwerk und gehen eher auf andere zu als introvertierte Personen. Die Kombination von Gewissenhaftigkeit und Extraversion ist sehr hilfreich, wenn es darum geht, sich auf Jobinterviews vorzubereiten.
Die Studie von Burger und Caldwell ergab in diesem Zusammenhang auch, dass Personen mit hohen Werten in beiden Dimensionen sich intensiv auf ihre Jobinterviews vorbereiten, und zwar einerseits in Form von Gesprächen mit anderen (Freunden, Bekannten, Kollegen), und andererseits durch die Einholung von Hintergrundinformationen. Personen mit dieser Ausprägung schaffen es auch öfter in die zweite Bewerbungsrunde als Personen mit niedrigeren Ausprägungen.
In derselben Studie fand man auch heraus, dass Personen, die weniger neurotisch, extrovertierter, offener für Erfahrungen und verträglicher als andere waren, öfter konkrete Jobangebote nach Interviews erhielten. Personen mit dieser Ausprägung weisen auch eine hohe Intensität beim Netzwerken auf, was vor allem dann hilfreich ist, wenn sich die KundInnen für Positionen am verdeckten Arbeitsmarkt interessieren.
Für uns hält das Testing samt Feedbacktalk also einen enormen Fundus an Informationen parat, die uns dabei helfen die Persönlichkeit unserer KundInnen zu einem Erfolgsfaktor in ihrem New Placement Programm werden zu lassen.
Mehr dazu lesen Sie in meinem Buch Menschen fair behandeln – Professionelles Trennungsmanagement und New/Outplacement oder besuchen Sie einen unserer Vorträge und Seminare.
Mit besten Grüßen
Michael Hanschitz
http://www.outplacementberatung.co.at
Michael Hanschitz Inside New Placement Teil II - Worauf es uns in der Beratung ankommt!
Wenn New Placement im Trennungsmanagement zum Einsatz kommt, dann stellt sich naturgemäß die Frage, was die Erfolgsfaktoren in einer New Placementberatung sind und worauf bei der Auswahl der Beratungsleistung zu achten ist. Die Anzahl an Beratungsunternehmen und BeraterInnen steigt in den letzten Jahren kontinuierlich, und im selben Maße wächst auch der Umfang des inhaltlichen Angebotes von New Placement.
Das bedeutet, der Markt wird für HR-ManagerInnen und Betroffene immer schwerer zu überblicken und die Frage nach dem richtigen Angebot immer schwieriger zu beantworten. Mit der steigenden Popularität von New Placement hat auch die Wissenschaft begonnen, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen, und ist unter anderem auch der Frage nach den Erfolgsfaktoren nachgegangen. Die Forschungsergebnisse dazu sind mittlerweile ähnlich umfangreich wie die unterschiedlichen Angebote der Beratungsunternehmen. In dieser Artikelserie möchte ich einzelne Erfolgsfaktoren beispielhaft, ohne einen Anspruch auf Vollständigkeit erheben zu wollen, besprechen. Selbstredend bin ich als New Placementberater von meinen eigenen Erfahrungen und Werten in meiner Wahrnehmung beeinflusst.
Erfolgsfaktor Beratungsbeziehung
Obwohl eine New Placmentberatung zwar gesetzlich der Unternehmensberatung zugeordnet wird und zur Erlangung des Gewerbescheines, der zur Ausübung berechtigt, zu einem sehr großen Teil wirtschaftliche und rechtliche Qualifikationen nachgewiesen werden müssen, steht und fällt die Qualität einer erfolgreichen Beratung, ähnlich wie in anderen Beratungsformen (Therapie, Lebensberatung, Coaching), damit, wie gut es gelingt, eine tragfähige Beratungsbeziehung zwischen BeraterIn und KundIn zu etablieren.
Schon die Themenstellungen, mit denen wir in der New Placement Beratung konfrontiert sind, wie zum Beispiel die Aufarbeitung der Trennung, die damit verbundene Arbeitslosigkeit und die mögliche Einbindung der Familie, machen deutlich, welchen Stellenwert einer vertrauensvollen Beziehung zwischen BeraterIn und KundIn zukommt. Zwar wechselt die Rolle des Beraters bzw. der Beraterin während einer New/Outplacementberatung immer wieder je nach Thema zwischen Prozess- und Fachberatung hin und her. Doch selbst bei der Vermittlung von reinen Fachinhalten, wie der Erstellung von Lebensläufen und Bewerbungsschreiben, spielt die Beziehungsqualität ebenfalls eine große Rolle, nämlich spätestens dann, wenn es für den Kunden oder die Kundin darum geht, die vermittelten Inhalte anzunehmen und in sein/ihr tagtägliches Tun zu integrieren. In mehreren Studien wurde von Lambert erhoben, dass 30% des Beratungserfolges auf Beziehungs-faktoren zurückzuführen ist und somit vom Berater bzw. von der Beraterin direkt beeinflusst werden kann.
Die Studie verdeutlicht, welchen Stellenwert die Beziehung zwischen Berater/Beraterin und Kunde/Kundin in einer New Placementberatung einnimmt.
Dabei stellt sich natürlich die Frage, wie sich für HR-ManagerInnen und KundInnen diese Beziehungskompetenz im Vorfeld messen lässt. Rückschlüsse kann die Qualifikation des jeweiligen Beraters oder der jeweiligen Beraterin eines Beratungsunternehmens liefern. Ausbildungen im Bereich Coaching, Therapie und Lebens- und Sozialberatung sind von Vorteil, wenn es um die Beziehungsqualität in einer New Placement Beratung geht.
Ein anderes Kriterium ist die explizite Beratungserfahrung der BeraterInnen im Kontext arbeitssuchende Menschen bzw. in der beruflichen Neuorientierung. Sicherlich ist allgemeine Beratungserfahrung nützlich. Da es sich bei der Zielgruppe der Betroffenen um Personen handelt, die in einer sehr schwierigen Lebenssituation stehen, kommt der speziellen Erfahrung mit dieser Zielgruppe eine besondere Bedeutung zu.
Ein weiteres Messkriterium für die KundInnen kann das Erstgespräch darstellen. Der erste Kontakt zwischen Berater/Beraterin und Kunde/Kundin lässt Rückschlüsse darauf zu, inwieweit eine prosperierende Zusammenarbeit möglich sein wird. Während des ersten Kontaktes bekommen Kundin/Kunde und Beraterin/Berater ein gutes Gefühl dafür, ob es gemeinsam funktionieren kann.
Mehr zum Thema Erfolgsfaktoren lesen Sie in meinem Buch Menschen fair behandeln – Professionelles Trennungsmanagement & New/Outplacement oder besuchen Sie unsere Seminare und Coachings.
Schönen Tag!
Mit besten Grüßen
Michael Hanschitz
Elisabeth Vogel Basislehrgang Systemische Strukturaufstellungen für den Organisationsbereich / Business Training Schweiz: Start 21. April 2018
Wieder einmal findet der bewährte Basislehrgang mit den beiden Begründern der Strukturaufstellungen, Insa Sparrer und Matthias Varga von Kibéd, in der Schweiz statt.
Die Daten: 21.-24. April, 26.-29. Juni & 27.-30. September 2018
Ort: CH-Weggis, Seminarhotel direkt am Vierwaldstättersee.
Inhalte: Es werden die Grundlegen der Grammatik und alle Formate, die für die Arbeit im Organisations- und Berufskontext benötigt werden, vermittelt.
Teilnahmegebühr: CHF 5'950; Frühzahlerpreis bis 9. Februar 2018: CHF 5'650. Inkludiert sind in der Teilnahmegebühr 3 Tage Übungs- und Supervsisionsseminar mit Dr. Elisabeth Vogel
Besonderheit: Der Lehrgang ist in der 4-jährigen Ausbildung am SySt-Institut anerkannt. Er kann auch zu einem CAS Die Transverbale Sprache der Strukturaufstellungen für Organisationen, Teams & Führung ausgebaut werden.
Ich gebe gerne weitere Auskünfte, herzliche Grüsse, Elisabeth Vogel
evogel@wissenswert.ch, Tel. 079 620 30 30!
Michael Hanschitz Praxis Interview/Inside New Placement - Erfahrungen aus der Beratungspraxis
Herr Hanschitz, Sie kennen sicherlich den Film „Up in the Air“ mit George Clooney, der als New Placementberater quer durch die USA reist, um im Auftrag unterschiedlicher Unternehmen deren Mitarbeiter zu kündigen. Inwieweit deckt sich das mit der Arbeit eines Beraters für Trennungsmanagement und New Placement?
Also Mitarbeiter im Auftrag eines Unternehmens zu kündigen, gehört ganz und gar nicht zu den Aufgaben eines New Placementberaters. Das auch nicht üblich in Europa und ich persönlich vertrete die Auffassung, dass die Verantwortung für eine Trennung beim Unternehmen selbst liegt und das Trennungsgespräch von der direkten Führungskraft im Beisein der HR-Manager geführt werden sollte. Was hier von Beraterseite gefordert wird, ist die Vorbereitung der Führungskraft auf das Gespräch in Form von Coachings beziehungsweise Trainings.
Wie ist es ihrer Meinung nach um den Professionalisierungsgrad im Bereich Trennungsmanagement und New Placement in den Unternehmen in Österreich bestellt?
Ich würde sagen, es ist nach wie vor ein Randthema in den Unternehmen und zum Teil auch in der Ausbildung der HR-Manager – und das, obwohl Personalverantwortliche in den letzten Jahren immer verstärkter mit dieser Thematik konfrontiert werden. Allerdings habe ich auch den Eindruck, das Bewusstsein steigt in den letzten Jahren an und gerade jüngere HR-Manager setzen sich verstärkt mit dieser Thematik auseinander. In den Unternehmen selbst ist das Thema differenzierter zu sehen. Da gibt es viele, vor allem internationale Unternehmen, die hier einen sehr hohen Professionalisierungsgrad aufweisen und bei denen – nennen wir es mal – ein Off-Boarding genauso dazugehört wie ein Onboarding. Dementsprechend gibt es dafür Prozesse und Maßnahmen. Da ist von der Haltung her New Placement genauso Teil des Trennungsprocederes wie das Recruiting zur Aufnahme neuer Mitarbeiter dazugehört. In mittelständischen Unternehmen, würde ich sagen, gibt es professionelles Trennungsmanagement und New Placement nur sehr vereinzelt. Da erlebe ich in der Beratung heute Verhalten im Trennungsfall, das sowohl dem Betroffenen als auch dem Unternehmen Schaden zufügt.
Welche Erfahrungen sind das konkret?
Es kommt beispielsweise vor, dass Mitarbeitern ihre Kündigung per Brief von einer Assistentin übergeben wird oder sie per SMS davon erfahren, dass Sie gekündigt werden. Weiters erlebe ich auch noch, dass unprofessionell geführte Trennungsgespräche dazu genützt werden, mit den Betroffenen nochmal abzurechnen. Die Folge sind dann rechtliche Auseinandersetzungen, die sehr hohe Kosten verursachen und Mühen für alle Beteiligten bringen – ganz zu schweigen vom Signal, welches an die Bleibenden ausgesendet wird und möglichen Bewertungen in den sozialen Medien.
Was kann hier zu einer generellen Verbesserung führen?
Ich persönlich glaube, es ist eine Frage der Bewusstwerdung, dass Trennungen auf Unternehmen, die Betroffenen und auch die Bleibenden einen sehr großen Impact haben. Und dieser Tatsache sollten Unternehmen verstärkt Rechnung tragen.
Die „Social Readjustment Rating Scale“ ist eine Liste von 43 Lebensereignissen, die zeigt, wie stark Veränderungen Menschen unter Stress setzen. Der Verlust des Arbeitsplatzes liegt auf der „Social Readjustmant Rating Scale“ auf Platz 8, auf Platz 1 liegt der Tod seines Lebenspartners, auf Platz 10 beispielsweise die Pensionierung. Die Burn-out-Gefahr im Falle großer Personalabbauprozesse steigt bei Führungskräften rapide an und trägt zu einer Fluktuation bei High-Performern bei. Das sind ganz klare Signale, dass es hier Professionalität gefragt ist und eine Begleitung notwendig.
Was ist bei der Beratung der Betroffenen wichtig und welche Erfahrungen machen Sie mit Mitarbeitern, die ins New Placement kommen?
Bei den Betroffenen selbst erlebe ich sehr viel Dankbarkeit, dass Ihnen diese Serviceleistung in ihrer schwierigen Situation zur Verfügung steht. Es fällt ihnen leichter die Trennung zu vollziehen und wieder neu durchzustarten. Der Erfolg einer Beratung hängt ganz wesentlich von der Beziehung zwischen Berater und Kunde ab, gerade in einer so heiklen Lebenssituation ist Vertrauen ein zentrales Thema. Je schneller die Betroffenen wieder im Vertrauen sind, desto schneller sind sie wieder handlungsfähig und können ihr Schicksal selbst in die Hand nehmen.
Welchen Stellenwert haben technische Hilfsmittel wie Datenbanken etc.?
Als Ergänzung zur persönlichen Beratung ist meiner Meinung nach alles erlaubt, was hilft. Ein psychologisches Profiling am Anfang der Beratung kann sowohl zur Orientierung für den Berater als auch für den Kunden sehr hilfreich sein. Die Ergebnisse sollten aber von Experten mit den Kunden in Einzelgesprächen nachbearbeitet werden. Diverse Tools können eine gute Ergänzung sein. Eine Jobsuche ist und bleibt aber eine menschliche Angelegenheit und kein technisches Problem.
Interview:
Bettina Geuenich http://www.hrm.at/www.personal-manager.at
Michael Hanschitz http://www.outplacementberatung.co.at
Harald Heinrich 4. SyStconnect-Konferenz am 27. - 28. November 2017 in Wien, Schwerpunkt "Haltung"
Einladung zur SyStconnect-Jubiläums-Konferenz
Die 4. SyStconnect-Konferenz findet am 27./28. November 2017 in Wien im Hotel Schloss Wilhelminenberg im Rahmen der 10-Jahres-Jubiläumsfeier der Vereinigung "SyStconnect" statt. Diese Veranstaltung ist dem sehr zeitgemäßen Thema „Haltung“ gewidmet. Das heißt, frei nach Paul Watzlawick „Man kann nicht nicht kommunizieren“, wird bei der Konferenz von der Annahme ausgegangen „Man kann nicht keine Haltung einnehmen“. In diesem Sinn werden bei der Konferenz die Fragen gestellt: Was genau macht die Haltung aus? Wann macht die Haltung einen Unterschied, der zu einem Unterschied führt? Mit wem oder was steht sie in Wechselwirkung? Welche Rahmen/Kontextbedingungen beeinflussen sie? Und was gehört noch dazu? Dazu gibt es ein vielversprechendes Programm mit interessanten Vorträgen und Workshops, vorgebracht von renommierten ReferentInnen: Prof. Dr. Matthias Varga von Kibéd, A.o. Univ. Prof. in Elisabeth Schrattenholzer, Dipl. Psych. Insa Sparrer, Prof. Dr. Dr. Christa Kolodej, Dr.in Helene Deluci, Prof. Dr. Luc Isebaert, Dr. phil. Ferdinand Wolf, Dr. Phillip Streit und viele andere.
Für alle bietet sich an diesen beiden Tagen eine ausgezeichnete Gelegenheit, sich mit dem Themenkreis „systemische Methoden“ im Allgemeinen und dem Thema „Haltung“ im Besonderen auseinanderzusetzen.
Bitte Anmeldungen bitte unter: http://systconnect-konferenz.net/
Wir freuen uns, wenn Sie dabei sind!