Das work&life@convensis-Konzept“ der Convensis Group
Autorin: Susanne Hencke, COO, Convensis
Die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt der letzten Dekade sind gravierend: Seit Jahren wächst der Bedarf an Wissensarbeitern, während unqualifizierte Kräfte weniger gebraucht werden. Zum einen wachsen durch die zunehmende Internationalisierung vieler Unternehmen die Komplexität der Aufgaben und die Anforderungen an die Mitarbeiter. Gleichzeitig wirkt in Deutschland durch den anhaltenden Geburtenrückgang ein Fachkräftemangel auf den Bewerbermarkt, der sich für viele Firmen zum „War for Talents“ auswächst. Der Arbeitgeber- wird immer mehr zum Arbeitnehmermarkt, Unternehmen bewerben sich nun auch bei Arbeitnehmern, nicht mehr nur umgekehrt. Dies stärkt das Selbstbewusstsein der Mitarbeiter und fordert die Unternehmen auf, über ihr Angebot für ihr Personal nachzudenken. Sowohl für das zukünftige, denn die Kandidaten werden häufig von mehreren Firmen umworben und können die für sie beste Alternative wählen. Aber auch das bestehende Personal soll möglichst langfristig an das Unternehmen gebunden werden und erwartet ein erhöhtes Engagement des Arbeitgebers für die Mitarbeiter. „Auf einmal müssen die Älteren, die in der Wirtschaft das Sagen haben, [den] Jungen zuhören.“ (Bund 2014 S. 76). Zudem braucht der Arbeitsmarkt die Frauen, die Familie und Karriere vereinbaren wollen, sowie Männer, die auf Kosten der Karriere nicht mehr auf ein erfülltes Familienleben verzichten möchten. Für die jetzigen „High-Performer“ - die sogenannte „Generation Y“ - ist die Forderung nach individuellen Karrierewegen, die persönliche und familiäre Entwicklungen berücksichtigen, selbstverständlich. Laut einer Studie des Bundesfamilienministeriums ist für 90 % der Beschäftigten zwischen 25 und 39 Jahren mit Kindern und für 77 % der Beschäftigten ohne Kinder Familienfreundlichkeit ebenso wichtig wie das Gehalt (vgl. Bundesfamilienministerium 2010). Allerdings darf die Problematik nicht nur auf die Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Erwerbstätigkeit reduziert werden, das würde eine „strukturelle Verharmlosung der Gesamtproblematik“ darstellen (Esslinger et al. 2007 S. 2), denn die Alterung der Gesellschaft lässt einen erhöhten Pflegebedarf der Eltern-Generation erwarten, der zur Mehrbelastung der Arbeitnehmer führt. Insbesondere qualifizierte Rückkehrerinnen aus der Elternzeit sowie weibliche Fachkräfte in Pflegeverantwortung stellen die größte und am schnellsten zu aktivierende Ressource für den Arbeitsmarkt dar, die nicht vernachlässigt werden sollte (vgl. Schwesig 2014).
Die Generation, die sich momentan in der Familiengründung befindet, hat zudem ein verändertes Verständnis von Arbeit. Für sie stellt die organisatorische und technische Verwebung des Privaten mit dem Beruflichen kein Problem, sondern gelebte Realität dar. Sie begegnen dieser mit dem Anspruch an Selbstbestimmung, mehr Flexibilität und gelebter Work-Life-Balance. Kerstin Bund erörtert in ihrer Abhandlung über die „Generation Y“, dass diese „[…] keinen Feierabend mehr [kennt]. Nicht weil wir ununterbrochen arbeiten würden, sondern weil wir zwischen Beruf und Freizeit keine klare Grenze mehr ziehen. Wir lesen auch nach Feierabend Arbeitsmails, wollen dann aber im Büro Facebook nutzen dürfen […].“ (Bund 2014 S. 58) Längst haben die meisten Arbeitnehmer ein (privates oder berufliches) Mobiltelefon, über das sie jederzeit ihre (privaten oder beruflichen) Mails abrufen, sich mit Kollegen via Softwaretools über Projekte austauschen und auf dem sie den privaten mit dem beruflichen Kalender synchronisieren. So fließen Arbeit und Beruf ineinander und können nicht mehr so gehandhabt werden wie dies frühere Generationen taten: „Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps.“ Dank moderner Technologien ist Arbeiten für die meisten Wissensarbeiter von jedem Platz der Welt zu jeder Zeit möglich und gegebenenfalls auch nötig, da sich Teams nicht mehr nur örtlich regional oder national zusammensetzen, sondern häufig auch international. Selbst wenn viele Mitarbeiter die Vermischung der verschiedenen Lebensbereiche als nicht belastend wahrnehmen, so resultieren, wie Analyseverfahren der Arbeitspsychologie zeigen können, Belastungen aus der Komplexität der beiden Lebensbereiche, die in enger Abhängigkeit voneinander stehen (vgl. Fenzl et al. 2005). Dies gilt allerdings auch, wenn auch nicht im gleichen Maße, für Arbeitnehmer ohne Kinder oder Pflegeverantwortung.
Das work&life@convensis-Konzept“ der Convensis Group
Autorin: Susanne Hencke, COO, Convensis
Der vollständige Text wird im Buch "Arbeitskultur 2020" veröffentlicht. http://www.springer.com/springer+gabler/management/personal/book/978-3-658-06091-6
Dr. Karl de Molina ist Mitherausgeber von "Arbeitskultur 2020"