Im aktuellen Wettbewerb um Fachkräfte sind Jobportale – klassische und spezielle Jobbörsen sowie Suchmaschinen – die wichtigsten Rekrutierungsquellen für Unternehmen (siehe ICR Recruiting Report 2011: https://bitly.com/ICRStudien) und die wichtigste Medium für Bewerber (siehe Bewerbungspraxis 2010). Insofern kommt sowohl für Unternehmen als auch für Bewerber der Güte eines (Online-) Stellenangebots eine besondere Bedeutung zu.
Schlechte Stellenanzeigen führen zur Verringerung von Bewerberzahlen, beschädigen die Arbeitgeberattraktivät und frustrieren am Ende den Klienten, den Fachvorgesetzen.
Recruitern, die nicht nur eine Stellenbeschreibung, womöglich gespickt mit nur intern verständlichen Abkürzungen und Beschreibungen, des Fachvorgesetzten entgegennehmen und diese publizieren, sondern mit einem guten Verständnis für die zu besetzende Position und die Begrenzungen des Arbeitsmarktes eine im wahrsten Sinne des Wortes die potentiellen Bewerber überzeugende Stellenanzeige schreiben sind auch deutlich näher am Profil des Recruiters 2.0. (Info über das Kompetenzprofil eines Recruiter 2.0 unter https://bitly.com/Rec20)
So paßte es gut, daß letzte Woche die“ eco Kompetenzgruppe E-Recruiting“ (http://bit.ly/vnS8m2) einlud zum Thema „Die Online-Stellenanzeige in Zeiten von Social Media – Zukunftsfähigkeit und Handlungsfelder“. Dort präsentierte die Leiterin der Kompetenzgruppe E-Recruiting, Barbara Lochmann, brandaktuelle Ergebnisse einer noch unveröffentlichten Umfrage zu Online-Stellenanzeigen bei Personalern und Bewerbern (Link zu den detaillierten Ergebnissen inkl . Charts: http://bit.ly/tUAtBW)
Barbara Lochmann kam zum Resumée, das die Aspekte:
–Auffindbarkeit
–Authentizität
–textliche Gestaltung
die wesentlichen Erfolgsfaktoren sind, um eine effiziente, zeitsparende Suche nach dem passenden Job / Kandidaten sicherzustellen.
Wie wurde die Authentizität der Stellenanzeigen von Bewerberseite beurteilt?
Der Aussage „Arbeitgeber präsentieren sich in Stellenanzeigen authentisch (glaubwürdig)“ konnten nur 5% der Bewerber mit „stimmt genau“ . Die befragten Personaler sahen das zwar genauso, es sind sich also alle über den Mangel bewußt, aber abgestellt ist er offensichtlich noch nicht. Bei der textlichen Gestaltung und der Verständlichkeit ergaben sich ähnliche Werte und damit ebenso Handlungsfelder.
Die Beschreibung des Unternehmens wird von 80 % der Bewerber für wichtig gehalten, der aktuelle Informationsgrad und die Aussagekraft bekommen allerdings ähnlich zurückhaltende Beurteilungen wie Authentizität und textliche Gestaltung.
Bei der Wahl der Jobtitel schrieben die Bewerber den Arbeitgebern auch noch ins Pflichtenheft, daß die Jobtitel bei der Suche so zu wählen sind, dass passende Positionen leicht zu finden sind. Zu viel Kreativität ist dabei offensichtlich hinderlich, da die Bewerber eher nach bekannten Jobtiteln suchen und durch zu kreative Stellenbezeichnungen verwirrt werden, bzw. diese auch gar nicht finden.
Auch mit der Beschreibung der konkreten Aufgaben sind die Bewerber unzufrieden. Sie würden sich eher wünschen, daß die Aufgabenbeschreibungen so formuliert sind, dass die Aufgabe wirklich klar wird.
Wenn Arbeitgeber und ihre Recruiter sich dies zu Herzen nehmen wollen und sich dabei auch gleichzeitig einen Wettbewerbsvorteil erarbeiten können, indem sie Bewerber nicht nur auf ihre Stellenanzeigen locken, sondern auch zum Bleiben und Bewerben bewegen, dann sollten sie Folgendes sicherstellen:
1. Stellenanzeigen müssen leicht auffindbar sein. Sie dürfen nicht tief in der Karrierewebsite
versteckt sein. Eine Interessent, der die Anzeige nicht findet, kann sich auch nicht
bewerben
2. Stellenanzeigen müssen authentisch sein. Für Bewerber ist ein neuer Job einige seltene und wichtige Entscheidung. Für ihre notwendige Selbstselektion ist die Glaubwürdigkeit der Angaben entscheidend. Zuviel „Marketingsprech“ wird als solches erkannt und schadet nur.
3. In der Unternehmensbeschreibung sollte ein Unternehmen darstellen was es speziell macht und was es von anderen unterscheidet. Nur die Angabe „Weltmarktführer in XY“ und „ein toller Arbeitgeber“ erfüllt diese Anforderung nicht.
4. Bei der Wahl der Jobtitel ist Zurückhaltung und Einfachheit angebracht. „Ingenieur für Ölplattformen“ ist leichter zu finden und damit zielführender als „ Fördern Sie mit uns die Energie für die Welt“.
5. Zur Aufgabenbeschreibung selber wünschen sich Bewerber ein klares Bild, was von Ihnen erwartet wird, was sie erwartet und wie sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten konkret in die Aufgabe einbringen können.
Zum Schluß gilt es noch, die Frage aufzuwerfen, warum die Wünsche der Bewerber bisher von den Arbeitgebern noch nicht erfüllt werden.
Hierzu fallen mir ein paar mögliche Gründe ein
• Zeitmangel
• Nicht genügend Information über die Position
• Druck auf die Recruiter/Personaler von anderen Abteilungen oder durch die
Fachvorgesetzen
• Mangelnde Kenntnisse, wie eine überzeugende und effektive Stellenanzeige geschrieben
wird.
Daher hier auch endlich meine Frage: „Was sind die Gründe dafür, daß bei Stellenanzeigen die Wünsche der Bewerber (noch) nicht von den Arbeitgebern erfüllt werden?“
Freue mich auf Ihre Meinungen
Schöne Grüße
Wolfgang Brickwedde