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Lea Weitekamp

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for Startups, Management, Women in Tech

5 Gründe, die für Gehaltstransparenz sprechen

Gehaltstransparenz. (Foto: Shutterstock.com / This Is Me)

Politiker müssen sie offenlegen, Beamte und die Vorstände von DAX-Unternehmen auch: ihre Gehälter. Doch was wäre, wenn wirklich jeder genau über den Verdienst des anderen Bescheid wüsste? Am Konzept transparenter Gehälter – oder auch: Open Salaries – scheiden sich die Geister. Die Erfahrungen von Pionieren wie Whole Foods, Buffer oder SumAll könnten uns allerdings dazu ermutigen, es mit mehr Offenheit zu probieren.

5 Gründe, die für Gehältertransparenz sprechen

1. Open Salaries motivieren den Einzelnen

Seit 2013 legt das Startup Buffer sämtliche Gehälter seiner Belegschaft offen, ebenso wie die Formel, mit der diese Gehälter berechnet werden. Die Formel berücksichtigt die Art des Jobs, die Hierarchieebene und die Erfahrung des Mitarbeiters ebenso wie seinen Standort. So kennt jeder Mitarbeiter seine Position in der Firma und kann sie ins Verhältnis zu seinem Gehalt setzen. Zudem ist klar erkennbar, welche Entwicklung bis zur nächsten Gehaltsstufe zurückgelegt werden muss. Ein solches Vorgehen gibt dem Einzelnen ein Gefühl von Selbstwirksamkeit: Statt sich ins Blaue hinein anzustrengen und irgendwann mit klopfendem Herzen ins Büro der Führungskraft zu gehen, können Mitarbeiter besser planen und auf klare Ziele hinarbeiten.

2. Transparente Gehälter bringen Schwung ins Team

Nach Christina Majaski von Payscale verleiten transparente Gehälter die Angestellten dazu, sich mit mehr Energie in die Arbeit zu stürzen, um entweder mit Kollegen mitzuhalten oder diese zu übertreffen. Der daraus resultierende Wettbewerb innerhalb eines Teams könne sich positiv auf die Produktivität auswirken.

Allerdings muss das nicht so sein: Das Software-Unternehmen Qualtrics etwa, das firmenintern detaillierte Fortschritts-Statistiken zu jedem Mitarbeiter veröffentlicht, hat die Erfahrung gemacht, dass der Vergleich vor allem leistungsschwächere Mitarbeiter auch negativem Druck aussetzen kann. Allerdings muss sich ein Unternehmen mit seinen Under-Performern ohnehin früher oder später auseinandersetzen, glaubt Talentmanager Marc Effron. Statt sich selbst und dem Mitarbeiter aus Rücksicht etwas vorzumachen, sollte man sich lieber fragen: „Wie lange ist es angemessen, deinen Angestellten über seine Zukunft in der Firma zu belügen?“

3. Offenheit sorgt für ein Zusammengehörigkeitsgefühl

Schon 1986, sechs Jahre nach der Gründung der Bio-Supermarktkette Whole Foods in den USA, hat deren CEO John Mackey transparente Gehälter eingeführt. Neben Gehaltsinformationen teilt das Management auch detaillierte Verkaufsstatistiken für die einzelnen Filialen, sodass jeder Mitarbeiter ein Gespür für die Situation des Unternehmens und seine eigene Rolle entwickeln kann. Indem Firmen ihre Gehaltsstrukturen offenlegen, ziehen sie ihre Mitarbeiter ins Vertrauen. Diese wissen viel genauer über die finanzielle Situation ihres Arbeitgebers Bescheid, vor allem, wenn wie bei Whole Foods auch Vertriebszahlen einsehbar sind. Das erhöht, so CEO Mackey, die Bindung der Mitarbeiter.

4. Transparente Gehälter erschweren die Ungleichbehandlung von Minderheiten

Dane Atkinson, der CEO von SumAll, hat in der 2011 gegründeten New Yorker Marketing-Analyse-Firma von Anfang an Gehaltstransparenz implementiert. Hier weiß jeder Mitarbeiter, was der andere verdient – wer sich oder jemand anderen unterbezahlt findet, kann dies jederzeit einbringen. Atkinson ist überzeugt, dass Open Salaries eine diskriminierende Gehaltspolitik quasi unmöglich machen: „Für jeden Dollar, den Männer verdienen, verdienen Frauen immer noch gerade einmal 78 Cent [Stand 2015, Anm.]. Aber viel Glück, wenn du versuchst, so einen Scheiß in einer Firma mit Gehaltstransparenz durchzuziehen. Diskriminierung nach Geschlecht, Rasse oder Religion – egal ob bewusst oder unbewusst – wird enden.“

5. Geheimnistuerei bei Gehältern demotiviert die Mitarbeiter

Nach einem Report von Payscale aus dem Jahr 2016 sind zwei Drittel der Mitarbeiter, die marktgerecht bezahlt werden, der Meinung, unterbezahlt zu sein. Von den Mitarbeitern, die sogar über dem Marktdurchschnitt bezahlt werden, glauben immer noch 35 Prozent, unterbezahlt zu sein. Mitarbeiter machen sich also ohnehin Gedanken über ihren Marktwert und ihre Bezahlung. Wie der Report nahelegt, ist ohne eine Kultur der Transparenz die Furcht groß, nicht angemessen bezahlt – oder schlimmer noch: ungleich behandelt – zu werden. Die daraus resultierende Unzufriedenheit hat Folgen für ihre Motivation und auch ihre Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber: 60 Prozent aller Mitarbeiter, die sich unterbezahlt fühlten, gaben im Payscale-Report an, ihre Firma verlassen zu wollen.

Gehaltstransparenz: Einige Zweifel bleiben

Doch es gibt auch Zweifel am Prinzip der Gehaltstransparenz, die sich nicht ohne Weiteres von der Hand weisen lassen. Sollte etwa ein Buffer-Mitarbeiter irgendwann doch den Job wechseln wollen, wird er es schwer haben, mit dem neuen Arbeitgeber einen deutlich höheren Gehaltsscheck auszuhandeln. Immerhin weiß dieser genau, in welchem Bereich der bisherige Verdienst lag. Zudem kann es für die Geschäftsführung in Einzelfällen notwendig sein, Spielraum zu haben, etwa um einen guten Mitarbeiter mit einem konkurrierenden Angebot durch Extra-Vereinbarungen doch noch im Unternehmen zu halten. Sollte man diesen und ähnliche, nicht immer statistisch darstellbare Faktoren wirklich unberücksichtigt lassen? Innerhalb eines festgelegten Systems, so argumentieren Kritiker, könnten nicht alle Sonderfälle abgebildet werden, egal wie ausgeklügelt die zugrunde liegende Berechnungsformel sei.

Erst 2018 veröffentlichte die Harvard-Professorin Zoe Cullen zudem Forschungsergebnisse, nach denen Gehältertransparenz das allgemeine Lohnniveau drücken könnte – zugunsten der Arbeitgeber und zulasten der Arbeitnehmer. Statt die Löhne aller nach oben anzugleichen, könne Gehaltstransparenz eher dazu führen, dass es insgesamt weniger überdurchschnittliche Gehälter gebe.

Transparente Gehälter – erstrebenswert oder doch eher abschreckend? Ich freue mich über Kommentare!

Bei diesem Artikel handelt es sich um eine verkürzte Fassung  – wer den vollständigen Artikel lesen und erfahren möchte, wie erste Schritte auf dem Weg zur Gehaltstransparenz aussehen könnten, findet die Analyse auf t3n.de.

About the author

Lea Weitekamp
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Redaktionsleiterin, t3n Magazin | yeebase media GmbH

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Lea Weitekamp ist Redaktionsleiterin beim t3n Magazin, dem Leitmedium der Digitalwirtschaft im deutschsprachigen Raum. Ihre Fokusthemen: Startups, Digital Business, Management, Women in Technology, Digitale Transformation.