Probleme beim Einloggen
Dr. Nico Rose

Dr. Nico Rose

für Positive Psychologie im Business

Coaching vs. Führung, die Zweite

www.gratisography.com

Dieser Beitrag ist eine Ergänzung* zu dem XING Klartext, den ich vergangene Woche veröffentlicht habe. Zunächst vielen Dank für die zahlreichen Rückmeldungen, die ich direkt unter dem Beitrag, aber auch anderswo erhalten habe. Ich habe es aufgrund der Vielzahl an Kommentaren nicht mehr geschafft, jeden einzelnen zu beantworten. Daher folgen an dieser Stelle noch einige Erläuterungen und ergänzende Gedanken aus meiner Perspektive.

Warum beschäftigt mich die Abgrenzung von Coaching und Führung überhaupt?

Ich habe bereits einige Jahre als Coach gearbeitet, bevor ich zum ersten Mal eine klassische Führungsposition in einem Unternehmen angenommen habe. Die Tätigkeit des Coachings inklusive des unterliegenden Menschenbildes und der damit verbundenen Haltung sind für mich etwas ausgesprochen Wertvolles und Schützenswertes. In diesem Sinne ist es für mich weit mehr als „Wortklauberei“, wenn ich versuche, Coaching und Führung zu separieren, um beiden ihren guten Platz zu geben.

Wie stehe ich allgemein zu #NewWork?

Ich bin ein ausgesprochener #NewWork-Fan und habe bereits Mitte 2013 einen recht häufig zitierten Artikel in der Zeitschrift managerSeminare verfasst (Wir wollen´s anders, zusammen mit Christoph Fellinger). Gleichwohl entsteht bei mir der Eindruck, dass es in den sozialen Medien seit einiger Zeit eine #NewWork-(Filter-)Blase gibt. Es wird viel geredet, aber die Anzahl jener Unternehmen, die wirklich radikal etwas an ihren Führungsstrukturen ändern, ist überschaubar. Das sieht man unter anderem daran, dass immer die gleichen 10-15 Beispiele genannt werden. Wenn wir also vollmundig über „veraltetes Denken“ im Kontext traditioneller Führungsmodelle sprechen, sollten wir nicht vergessen, dass das in 99,9% aller Fälle nach wie vor gelebte Praxis ist.

Warum ich weiterhin der Überzeugung bin, dass Coaching und Führung sich nicht (gut) vertragen

Der entscheidende Punkt ist: Eine Coaching-Rolle verträgt sich absolut nicht mit Sanktionsmacht, also der Möglichkeit, Belohnungen oder Bestrafungen auszusprechen, zum Beispiel durch das Vergeben oder Vorenthalten von Boni. Diese Sanktionsmacht als Asymmetrie in der Beziehung ist Kern der fehlenden Augenhöhe zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Natürlich ist das nur ein Aspekt von Führung, aber nach Sachlage ein klar definierender. Jahres- und Bonusgespräche beispielsweise sind immer ein dezidierter „Moment der Wahrheit“: Ich werte, du wirst bewertet. Hier wird der hierarchische Unterschied, die Macht, besonders salient – selbst, wenn man das ganze Jahr über versucht hat, „gut Freund“ zu sein. Von daher ist die Coach-Rolle einer hierarchischen Führungskraft notwendigerweise „vergiftet“, weil der Mitarbeiter sich letztlich nie 100% sicher sein kann, wen beziehungsweise welche Rolle er gerade vor sich hat.

Ich kann mir vorstellen, dass bei einer hervorragend ausgebildeten und gereiften Führungskraft, gepaart mit einem ausgesprochen offenen und ebenfalls gereiften Mitarbeiter, eine Konstellation entstehen kann, in welcher der situative Rollenwechsel gelingt. Doch wie häufig findet sich ein solches Paar in der Realität? Plus: eine Restunsicherheit ist strukturell trotzdem immer gegeben.

Die Frage der Kompetenz

Eine ganz andere Frage, die sich mir bei dem Thema aufdrängt, ist jene nach dem Können. Ich habe zwei Studiengänge der Psychologie abgeschlossen und zusätzlich eine deutlich vierstellige Anzahl Stunden an Schulungen in verschiedenen Veränderungsmethoden absolviert. Und mir scheint, dass ich gerade erst an der Oberfläche kratzte. Wenn jetzt alle Führungskräfte (auch) coachen sollen: Wo kommt diese Kompetenz dann her? Eine Untersuchung des Berufsverbands „Die Führungskräfte“ hat ergeben, dass sich rund zwei Drittel der Führungskräfte von ihren Unternehmen nicht einmal ausreichend auf die bisherigen Führungsaufgaben vorbereitet sieht. Und jetzt sollen alle zusätzlich eine weitere Rolle mit einem zum Teil konträren Skillset übernehmen?

Wenn ich die Diskussionen verfolge, entsteht bei mir der Eindruck, dass zwischen den Zeilen bisweilen die folgende Haltung existiert: Coaching ist etwas, was „man eben einfach so macht“. Dagegen verwahre ich mich entschieden.

Wie es funktionieren kann

Eine Führungskraft kann Coach des Mitarbeiters sein, wenn die Führungsrolle a) weitgehend von der Rolle des Zielevorgebers und b) vollständig von der Sanktionsmacht bereinigt wird (Ketzerisch lässt sich allerdings fragen, ob man eine solche Konstellation überhaupt noch als Führung bezeichnen sollte…). Beides ist möglich, wenn diese Aufgaben beispielweise in einen selbstorganisierten Gruppenprozess überführt werden – Vorbilder hierfür sind, wenn auch nicht zahlreich, vorhanden, beispielsweise hier in Gary Hamel´s Beitrag über Morning Star.

Ein anderer Weg liegt darin, alle Führungskonstellationen demokratisch zu legitimieren – sprich: die Führungskräfte turnusmäßig durch die Mitarbeiter wählen zu lassen, was dann auch die Möglichkeit der Abwahl bedingt (hier ein TV-Beitrag über Haufe-umantis). In einer solchen Umgebung ist ein hierarchischer Unterschied nach wie vor gegeben, doch der Mitarbeiter erhält durch die Option der Abwahl seinerseits eine Sanktionsmöglichkeit gegenüber der Führungsperson. Die Asymmetrie zwischen Führenden und Geführten wird also weitgehend aufgehoben.

Keine zusätzlichen Scheinwelten aufbauen

Am Ende des Tages möchte ich Unternehmen vor allem davor warnen, in puncto Menschenbild und Haltung alles beim Alten zu lassen, dem Ganzen dann aber einen oberflächlichen #NewWork-Anstrich zu verpassen („Wir duzen uns jetzt und bestellen einmal im Monat Pizza…“). Eine klar als solche deklarierte Hierarchie ist möglicherweise altbacken, aber zumindest transparent – man weiß dann, „wat Sache“ ist. Bei allen offenkundigen Nachteilen bietet dies zumindest ein gewisses Maß an Schutz für die Mitarbeiter. Unappetitlich wird es dort, wo #NewWork gespielt wird, um die Menschen bei Laune zu halten, während die eigentlichen Machtstrukturen unangetastet bleiben.

********************

* Das Format des ursprünglichen Beitrags heißt Klartext: 400 Wörter, klare Kante erwünscht. Mehr zu alternativen Führungsmodellen habe ich in diesem Buchbeitrag geschrieben: Demokratisierung von Unternehmensleitung: Führung auf Zeit, Führung von unten, Führung ohne Führung (im Herausgeberband „Führungskultur 2020“).

Über den Autor

Dr. Nico Rose
Dr. Nico Rose

Sinnput-Geber | Positive Psychology | Keynotes | Coaching, Dr. Nico Rose

für Positive Psychologie im Business

"Einer der führenden Experten für Positive Psychologie in Deutschland" (Harvard Business Manager). Laut Personal Magazin ein Top-Influencer für Human Resources in Deutschland. Verheiratet, zwei Kinder. Heavy-Metal-Fan und Katzenfreund. Mitglied im Wirtschaftsforum der FDP.
Mehr anzeigen