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Ivo Bättig

Ivo Bättig

für Responsive Organisations

Mythen zur Selbstorganisation und mögliche Antworten von Holacracy dazu

Chris.urs-o
Der Grosse Mythen (Schweiz, Schwyz)

Neulich bin ich auf einen hervorragenden Artikel von Julia Culen zu vielen existierenden Mythen rund um das Thema Selbstorganisation gestossen. Daher sei ausdrücklich gesagt, dass die Kreativarbeit der Entwicklung der Mythen der alleinige Verdienst von Julia Culen ist - wirklich super gemacht! 

Der Artikel hat mich dazu animiert mir Gedanken zu jedem der Mythen und dem Organisationssystem Holacracy zu machen – u.a. auch um festzustellen inwiefern wir/Unic diesen Mythen auf den Leim gegangen sind ;-) oder ob Holacracy eine Antwort (oder Teilantwort) dazu geben kann. Wenn als “Nicht oder Teilweise beantwortet” gekennzeichnet bedeutet dies, dass Holacracy entweder dem aus meiner Sicht nicht gerecht werden kann oder es entsprechende Weiterentwicklungen dazu braucht.

Um meine Einschätzungen zu verstehen ist es hilfreich den jeweiligen Mythos bei Julia Culen zuerst zu lesen und dann die Einschätzung.

Holacracy ist nicht das Allheilmittel für die Herausforderungen der Organisation/Arbeit in der Digitalisierung ist, doch das System hat einige der Probleme erkannt und versucht diese anzugehen. Die Frage ist nun wie man es einsetzt und anpasst, um auch entsprechende Wirkung zu erreichen.

Mythos #1: Hierarchie ist schlecht und muss abgeschafft werden

Beantwortet: Holacracy ist hierarchisch – ersetzt die Hierarchie der Menschen jedoch mit der Hierarchie von Kreisen und Rollen

Mythos #2: Chefs sind schlecht und müssen abgeschafft werden

Teilweise beantwortet: In Holacracy kann kein Chef mehr den erwähnten Raum geben. Hingegen ist Leadership in Holacracy nach wie vor ein wichtiges Thema und Leaders können auch Raum geben. Die Leaders ersetzen quasi die klassischen Chefs - oder gewisse Elemente davon. Zudem gibt der Facilitator (welcher quasi wie ein Schiedsrichter durch die Meetings führt) den einzelnen Kreismitgliedern in den Meetings einen geschützten Raum.

Mythos #3: Die Agilität steigt, wenn alle mitreden

Beantwortet: Holacracy regelt dies durch die sehr disziplinierten Meeting-Formate. Kompromiss wird als schlecht beurteilt, da Durchschnitt – besser ist Klarheit wer spricht/entscheidet. Jedoch gilt es auch in Holacracy zu lernen, wo man etwas beitragen soll und wo nicht – nur weil ich darf muss ich nicht unbedingt überall was dazu sagen.

Mythos #4: Die intrinsische Motivation steigt, wenn alle gehört werden und sich einbringen können

Teilweise beantwortet: Durch eine klare Rollenverteilung kann sich jeder dort einbringen wo es Sinn macht. Doch ja es soll sich jeder gut überlegen wo und wie er dies tut – das Mitreden per se motiviert nur begrenzt.

Mythos #5: Wenn sich alle mit ihren Ideen einbringen können, werden wir automatisch innovativer

Beantwortet: Holacracy versucht dies anhand klarer dedizierter Rollen zu schaffen, welche diese Aufgaben wahrnehmen. Nicht alle sollen ein bisschen innovieren – ein grosses Sensorium an Ideen hilft, jedoch sollen dedizierte Rollen umsetzen.

Mythos #6: Wir können unsere Probleme, fehlende Ausrichtung, schlechte Führung, veraltete Unternehmenskultur etc. über die Änderung der Organisationsform lösen

Nicht beantwortet: Bestehende Probleme werden nicht per se durch das System gelöst. Jedoch hilft ein gutes System, diese Probleme anzugehen.

Mythos #7: Die Menschen fühlen sich in flachen/keinen Hierarchien viel wohler

Nicht beantwortet: Das menschliche Hierarchien von diesen Studenten gewünscht werden erstaunt mich. Aber ja, Leader braucht es in jedem Fall!

Mythos #8: Alle Mitarbeiterinnen sind Mini-Unternehmer

Teilweise beantwortet: Es SIND wahrscheinlich nicht alle Mini-Unternehmer, doch durch ein System wie Holacracy ziehe ich vielleicht mehr davon an.

Mythos #9: Selbstorganisation ist ein Selbstläufer, wenn sie mal läuft

Nicht beantwortet: 100% d’accord, kein Selbstläufer

Mythos #10: Führung kann durch eine soziale Technologie ersetzt werden

Nicht beantwortet: Nein kann sie nicht. Wiederum ist Leadership der Schlüssel, nicht das Was und Wie zu definieren, sondern Richtungen und Impulse zu geben

Mythos #11: Selbstorganisation kann man am Markt einkaufen

Nicht beantwortet: 100% d’accord. Muss man selber erfahren, doch Hilfe von Aussen ist sehr hilfreich (man muss nicht alle Fehler selber machen)

Mythos #12: Die Organisationsform ist entscheidend für den Markterfolg

Teilweise beantwortet: Glaube auch nicht, doch die Organisationsform ist ein wichtiger Faktor im Zusammenspiel mit anderen Voraussetzungen (e.g. Qualität)

Mythos #13: Selbstorganisation ist dazu da, dass sich jede und jeder selbst verwirklichen kann

Beantwortet: Es geht nicht um die eigene Verwirklichung, sondern um den Sinn & Zweck der Rolle. Bei Holacracy habe ich jedoch mehr Möglichkeiten mich einzubringen (unterschiedliche Rollen und Mitsprache durch Spannungen und Vorschläge) als bei klassischen Organisationsformen.

Mythos #14: In hierarchischen Unternehmen gibt es keine Selbstorganisation, diese muss erst eingeführt werden

Beantwortet: Bei Holacracy wird diese jedoch sicher stärker gefordert/gefördert

Mythos #15: Selbstorganisation ist vorwiegend eine Frage von Struktur und Arbeitsmodus und nicht von Kultur, Mindset und Führung.

Teilweise beantwortet: Holacracy vernachlässigt diese Komponenten im System. Aber völlig einverstanden: It’s all about the culture!

Über den Autor

Ivo Bättig
Ivo Bättig

Partner, Unic

für Responsive Organisations

Seit Jahren in "klassischen" Führungsfunktionen unterwegs und stets mit Fragen der Organisations- und Unternehmensentwicklung beschäftigt. Heute Partner bei Unic und überzeugt, dass die Digitale Transformation mehr als neue Technologien braucht - es gilt Organisationen und Arbeit anders zu leben.
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